【正文】 到在確保良好經(jīng)營結(jié)果的同時，降低成本和裁員所產(chǎn)生的負(fù)面影響。不過，中國國內(nèi)并非一切都盡如人意。有趣的是，2003年度亞洲最佳雇主的前20名中，近五分之一來自泰國，盡管這些公司均屬於外資/合資企業(yè)。調(diào)研工具包括： 醫(yī)療保?。?他們將會晤既定企業(yè)的首席執(zhí)行官，與人力資源部門探討人員管理信息庫并進(jìn)行兩個核心小組會談，亦即，分別與員工小組和經(jīng)理小組進(jìn)行會談，確證調(diào)研工具中歸納得出的相關(guān)問題。首先，各個調(diào)研市場中當(dāng)?shù)卦u委進(jìn)行評選，其中包括學(xué)者、人力資源專業(yè)人士、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及來自翰威特當(dāng)?shù)卣{(diào)研合作機(jī)構(gòu)的代表。競爭的本質(zhì)是什麼？當(dāng)我們從最直觀的因素如品牌、技術(shù)、管理等開始剖析，到了最後，一切都回歸到“人”的問題上。翰威特公司亞太區(qū)的總裁麥伯靈稱：“自進(jìn)行首屆亞洲最佳雇主調(diào)研以來，世界經(jīng)歷了很多變化。PPG每年為員工提供1－200個空缺職位。但是，事實上，人才稀缺問題一直困擾 參加亞洲最佳雇主調(diào)研企業(yè)的首席執(zhí)行官并影響企業(yè)的持久經(jīng)營能力。 員工關(guān)系：能夠維系良好的員工關(guān)系和工作環(huán)境； 透過將上述統(tǒng)計資料與下述調(diào)研結(jié)果進(jìn)行對比，許多道理一目了然：例如：* 最佳雇主中，85%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們能夠成功地發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和提升適當(dāng)?shù)娜瞬牛瑩?dān)當(dāng)未來的領(lǐng)導(dǎo)骨干；非最佳雇主中，79%的首席執(zhí)行官聲稱他們能夠做到這一點。 正如某最佳雇主的一位員工所述： “我們營造了良好的以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，公正表彰個人貢獻(xiàn)的同時，明確協(xié)同工作的重要性?！?003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果證明，企業(yè)文化有助於塑造獨特的企業(yè)與工作環(huán)境，最佳雇主具備員工引以為豪的表彰型和慶祝型企業(yè)文化。酒店制定了嚴(yán)格的招聘程式，旨在選用符合企業(yè)要求的最佳人才?！拌b於客戶服務(wù)承諾，我們根據(jù)客戶服務(wù)要求調(diào)整具體工作時間。層層下達(dá)的職責(zé)體系也往往會讓員工認(rèn)為企業(yè)忽視對其個人的尊重。幾乎所有參加亞洲最佳雇主調(diào)研的企業(yè)聲稱他們注重發(fā)現(xiàn)高潛力人才，亦即，那些才智超群并承諾在企業(yè)中深入發(fā)展的員工。 在典型最佳雇主供職的第一年，經(jīng)理幫助“人才”制定了個人職業(yè)發(fā)展計劃。所有員工幾乎眾口一詞：若有機(jī)會，一定會向親朋好友大力推薦本公司的產(chǎn)品和服務(wù)，而非僅限於客戶！成為營銷部經(jīng)理之後，“人才”的職責(zé)之一在於發(fā)現(xiàn)、提升其他高潛力的人才并舉薦外部精英。我們可以看到，在同樣面臨人才短缺的情況下，最佳雇主的人才機(jī)制為企業(yè)創(chuàng)造了更高的商業(yè)價值。最佳雇主的調(diào)查結(jié)果也明確表明最佳雇主在溝通方面有著顯著的優(yōu)勢與獨到之處。最佳雇主在薪酬體系方面的溝通效果同樣得到員工的廣泛認(rèn)可。他們并非來此監(jiān)督工作，而是希望了解員工的真實感受并確定是否存在哪些棘手問題。我與經(jīng)理之間缺乏溝通。AAHP的總裁和首席執(zhí)行官Karen Ignagni女士由於致力於增強(qiáng)醫(yī)療保健計劃的實用性, 也被評為了新聞人物?！渡虡I(yè)保險》雜志發(fā)表人物特寫文章，將Dale Gifford評為2002年年度新聞人物。公平地講，其它傳統(tǒng)型大公司的‘迪爾伯特管理模式’非常嚴(yán)重，不利於吸引最佳人才和實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。這是一家世界頂級公司和優(yōu)秀雇主。溝通在人力資源管理的各個模塊中(如招聘、培訓(xùn)、績效管理等)都發(fā)揮著不可忽視的作用。這樣，員工能明確了解管理層的期望和目標(biāo)，理解薪資福利的管理原則，并清楚工資的變更由什麼決定的。對有潛質(zhì)的高端人才，最佳雇主更是卓有成效地采取了一系列的留用行動。公司針對首席執(zhí)行官和所有高層經(jīng)理設(shè)有正規(guī)的管理人員繼任規(guī)劃流程。 工作第一天，人力資源經(jīng)理向其他員工介紹了“人才”并舉行了簡短的歡迎儀式，其中包括詳細(xì)介紹公司背景信息、公司文化、薪酬與福利政策。圖例反映的就是不同等級的員工的績效對其薪酬和晉升的直接影響?！笨赡苣鷷Υ水a(chǎn)生迷惑，難以明確工作職責(zé)與尊重個人之間會有什么直接聯(lián)系，難道承擔(dān)工作職責(zé)會使員工得不到應(yīng)有的尊重？難道合理的薪酬和晉升體制還是不能讓員工感到充分的尊重？簡而言之，職責(zé)是員工在工作中所應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)并對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)；尊重，即為企業(yè)對員工的關(guān)注與認(rèn)同感和員工在工作中的自主權(quán)。為此，波特曼麗嘉酒店授權(quán)所有員工自由采取必要的舉措，以便出色地完成工作。其次，我們期望人人都能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)并服務(wù)于客戶。 最佳雇主積極營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，82%的員工認(rèn)為公司為其提供足夠的技能發(fā)展機(jī)會，以便他們今後承擔(dān)更大的職責(zé)；而非最佳雇主中這一比率僅為45%； 他們激勵員工熱愛工作和實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。從員工的角度而言，最佳雇主中88%的員工認(rèn)為他們的績效評估程式有助於他們集中精力實現(xiàn)公司目標(biāo)，非最佳雇主中這一比率僅達(dá)59%； 談及人才，最佳雇主能夠迅速發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)內(nèi)部人才，進(jìn)而比非最佳雇主更具優(yōu)勢。 亞洲最佳雇主重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進(jìn)行溝通如果員工明確了解工作目標(biāo)，他們將更加盡職盡責(zé)。 客戶關(guān)系：能夠透過一如既往的關(guān)注客戶服務(wù)，建立和培養(yǎng)關(guān)鍵客戶關(guān)系； 同時，調(diào)研通過大量的資料說明為何某些公司得以成為“最佳雇主”，而其它公司則苦苦爭取挽留優(yōu)秀人才。“我常常比喻自己為一條魚，公司給我更廣闊的游泳空間，在這里可以充分地展示自己的才能和本領(lǐng)”，一位UT斯達(dá)康的員工在調(diào)研問卷中這樣描繪自己的感受。 “成為最佳雇主將有利於公司吸引人才并更好地激發(fā)所有員工的創(chuàng)造性”，在得知入選最佳雇主排名之後， Welesko興奮地說到。一切機(jī)會和挑戰(zhàn)繼續(xù)在2003年度上演 。 長期股東價值評估指標(biāo)同樣適用於企業(yè)經(jīng)營管理，并可作為員工激勵方案； 機(jī)遇； 招聘、聘用和入職培訓(xùn)； 為了評選亞洲最佳雇主，我們需要仔細(xì)設(shè)計調(diào)研工具，以便行之有效地評估員工敬業(yè)度以及經(jīng)營策略與人力資源策略的匹配度。國際貨幣基金組織在一份近期報告中對泰國予以褒獎。盡管2003年的外商直接投資額預(yù)計將有所下降，但中國吸引的外商投資額度仍有望達(dá)到去年的水準(zhǔn)。自1997年中期爆發(fā)亞洲金融危機(jī)以來，駐亞洲的公司幾乎沒有喘歇之機(jī)。人員招聘最佳雇主： 最佳雇主調(diào)研究竟是什麼？與翰威特咨詢公司在全球其它地區(qū)進(jìn)行的諸多最佳雇主調(diào)研相同，2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研進(jìn)行了大量的、公正的調(diào)研，通過員工意見調(diào)查、企業(yè)招聘與人員管理操作方案調(diào)查、首席執(zhí)行官或最高層經(jīng)理意見調(diào)查確定最佳雇主。在本期 《翰威特季刊●中文版》中，我們將宣布最佳雇主公司的名單，并與您分享調(diào)研的一些發(fā)現(xiàn)。Eric Fiedler 大中華區(qū)總裁 翰威特咨詢公司最終入選“亞洲最佳雇主”之列的企業(yè)將能夠更好地保持長期發(fā)展，但未入選者至少已經(jīng)沿正確的方向邁出了重要的一步?；鶞?zhǔn)匹配參加最佳雇主調(diào)研為企業(yè)提供了多種基準(zhǔn)匹配標(biāo)準(zhǔn)，他們可以據(jù)此評估自己所在的企業(yè)。持久力是在當(dāng)今的亞洲商業(yè)環(huán)境氛圍中謀求生存的關(guān)鍵因素，其中包括客戶關(guān)系、公司領(lǐng)導(dǎo)技能、知識保留、員工關(guān)系及企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面的持久力。同年，中國外貿(mào)總額達(dá)4780億美元。光明前景除中國之外，有關(guān)人士認(rèn)為泰國最具發(fā)展?jié)摿Γ?dāng)時恰恰由於投機(jī)人士用美元對泰株進(jìn)行買空、賣空，在泰國引發(fā)了亞洲金融危機(jī)。他們已經(jīng)擁有了一個良好的開端。 關(guān)鍵的人力資源操作方案及其對企業(yè)經(jīng)營的影響。 人員； 樂於付出額外的努力，力爭實現(xiàn)最佳結(jié)果。評委們還將收集審計報告以及翰威特隨機(jī)對部分公司進(jìn)行的實地走訪報告，確證各個企業(yè)所提供的答案。 科學(xué)客觀的調(diào)研和排名正是翰威特最佳雇主調(diào)研能夠得到眾多公司和員工廣泛認(rèn)可的一大原因。 入圍最佳雇主的企業(yè)無一不是基于公司的長期持續(xù)的競爭優(yōu)勢來開展人力資源管理工作的，而不同的行業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化所展現(xiàn)出的人力資源管理又各有特色。亞洲最佳雇主”與非“最佳雇主”的顯著差異在於，他們能夠在異常激烈的市場競爭中保持長期競爭優(yōu)勢。 盡職盡責(zé)； 確保員工對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)并積極表彰員工佳績； 事實上，最佳雇主之所以受人才短缺影響較小，因為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才。90%的最佳雇主認(rèn)為他們的人力資源方案足夠有效，可以對企業(yè)績效產(chǎn)生最佳影響，而非最佳雇主中，僅有63%的首席執(zhí)行官持此觀點。最佳雇主的絕大多數(shù)員工堅信，公司的薪酬和獎勵方案有助於實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果，經(jīng)營業(yè)績可以對員工薪酬待遇產(chǎn)生重大影響。他們熱衷於營造獨特的企業(yè)文化，并且注重透過各種機(jī)會強(qiáng)化企業(yè)文化。狄高志先生指出，“服務(wù)企業(yè)很少能與員工進(jìn)行這一層次的溝通。作為亞洲最佳雇主之首，波特曼麗嘉酒店高度重視員工敬業(yè)，在職訓(xùn)練是其中的關(guān)鍵舉措之一。麗嘉酒店的總經(jīng)理們通常大同小異，因為他們必需從公司總部獲取同樣的資訊并向自己所在的酒店進(jìn)行傳達(dá)。最佳雇主甚至將中層經(jīng)理人員的獎勵也與發(fā)展下屬員工緊密相連。領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工對此表示認(rèn)同?！皺C(jī)遇”所在公司為舉薦優(yōu)秀專業(yè)人才的員工提供一種專項獎金計劃，他堅信自己的朋友“人才”具備足夠的技能，完全能夠滿足公司需求，因而，能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”?！币荒曛?，公司為“人才”加薪并將其提升為營銷部經(jīng)理。最佳雇主對招聘職位的要求較高，以確保人才的質(zhì)量而非數(shù)量，降低招聘成本，讓應(yīng)聘者明確知道職責(zé)和需求，也保證了隨後的留住人才工作的成功進(jìn)行。對於企業(yè)內(nèi)名列在前的員工，尤其是對高管人員，最佳雇主給出較高的薪酬增長幅度，在必要的情況下，他們更愿意打破薪酬常規(guī)，來吸引高端人才，向他們提供長期激勵方案（如股票期權(quán)），并且為了保證人力得到充分發(fā)展，管理層的獎金將直接受此影響，即他們是否有能力發(fā)展和留住人才。在最佳雇主中，員工的建議被廣泛地應(yīng)用於修改、完善和更新公司各項流程和項目規(guī)劃、衡量經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成和評估管理者的表現(xiàn)和能力。最佳雇主企業(yè)的員工心聲：將員工的失誤視為一種學(xué)習(xí)過程，而非錯誤。盡管員工精明能干，但他們僅是任憑棋手?jǐn)[布的棋子而已。作為被《福布斯》和《華爾街日報》評為的最佳高層管理人員培訓(xùn)專家之一， Marshall Goldsmith是極少數(shù)與來自世界各大公司的50余名首席執(zhí)行官合作過的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)咨詢專家中的一員。翰威特于2003年3月開始在上海、北京、廣州等國內(nèi)主要城市全面開展“企業(yè)年金”調(diào)研，共有1600多家三資企業(yè)、國有企業(yè)和集體及民營企業(yè)被挑選參加此次調(diào)研。Flight Center 和思科系統(tǒng)(Cisco Systems)在2003年度澳大利亞最佳雇主調(diào)研中繼續(xù)保持它們的領(lǐng)先地位，Diageo Australia則獲得了第三名。高管層活力四射、積極進(jìn)取，為廣大員工留下了深刻的印象。 2. 高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行各項決策，從各方面聽取意見，而且對各項工作向員工進(jìn)行總結(jié)、溝通，充分促進(jìn)員工與上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系發(fā)展。一般公司的CEO都認(rèn)為有必要讓公司的管理者對公司的主要業(yè)績指標(biāo)有所了解，而最佳雇主的CEO堅信，不管是公司的高層、中層管理者，還是公司的一般員工，都有必要充分了解公司層面的主要業(yè)績指標(biāo)。是什麼因素導(dǎo)致了事實與觀念的差異？最佳雇主在薪酬管理上最為看重的究竟是哪幾點？比起最高的薪酬投入，最佳雇主更致力於建設(shè)高績效的企業(yè)文化，在這個文化中，員工積極實現(xiàn)最高的業(yè)績，在此過程中，績效工資就作為最基本的方法，來建立和保持內(nèi)部的公平性，將可變薪酬納入整個薪資福利體系，并和員工的產(chǎn)出與投入聯(lián)系在一起。六年以後，“人才”在典型最佳雇主中青云直上并被提升到公司的最高職位，亦即，成為首席執(zhí)行官。典型最佳公司還建立了一項績效評估體系，幫助“人才”聚焦核心工作，有助於公司實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。55%29%26%“最佳雇主”究竟能夠為高潛力的人才提供何種工作經(jīng)歷？本文對此進(jìn)行了揭示。但是，調(diào)研顯示，最佳雇主通常知曉如何最大限度地發(fā)揮高潛力人才培養(yǎng)方案的價值，他們知曉如何推行這些方案，以