【正文】 用公司的資源進(jìn)行幫派間的斗爭(zhēng)，也就是在用企業(yè)的資源來打內(nèi)部消耗戰(zhàn)，反正出的是自己的氣，花的是老板的錢。（4）幫派之所以會(huì)形成，之所以會(huì)鬧起來，主要是其中領(lǐng)頭的老大們?cè)跔?zhēng)取自己的地位，爭(zhēng)取自己在公司內(nèi)部的號(hào)召力和實(shí)際權(quán)力，甚至是為自己爭(zhēng)取更大的面子。那具體怎么來操作呢？很簡(jiǎn)單，先找這些“老大”們談話。畢竟是文字撰寫工作，動(dòng)筆桿子自然要比動(dòng)嘴皮子難些。陳經(jīng)理進(jìn)公司已經(jīng)三年了，一直以來業(yè)績(jī)突出，加之與同事們關(guān)系處得很不錯(cuò)，所以才被馬老板提拔做經(jīng)理的。原來和自己平級(jí)的同事，大家水平能力也都差不多，現(xiàn)在居然成了自己的領(lǐng)導(dǎo)，何德何能啊，其內(nèi)心難以接受。若是由這位提拔上來的員工管理當(dāng)前這個(gè)團(tuán)隊(duì)，矛盾就會(huì)被激化，團(tuán)隊(duì)里的其他成員會(huì)把這位新領(lǐng)導(dǎo)看成是敵人，大家團(tuán)結(jié)起來一致對(duì)抗這個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)然，有些人會(huì)收斂，而有些人則會(huì)表露出來，不但喜歡在員工面前擺譜，還會(huì)在客戶面前擺譜，甚至在有些時(shí)候，還敢給老板臉色看，讓老板們哭笑不得。公司的發(fā)展，必然要面臨各式各樣的問題，但一切問題歸根結(jié)底都是人的問題。究竟如何控制賬務(wù)費(fèi)用？財(cái)務(wù)費(fèi)用黑洞，怎么堵？業(yè)務(wù)人員虛報(bào)費(fèi)用嚴(yán)格來說是一種職務(wù)犯罪和詐騙行為，幾乎在每一家企業(yè)都存在，也是個(gè)老生常談的問題了。那么，如何才能提高業(yè)務(wù)人員的犯罪成本呢？可以考慮采取以下幾點(diǎn)措施：（1）增加票據(jù)報(bào)銷中做假的難度。其實(shí)，錢只是利益形式中的一種而已，除了錢之外，還有其他幾種利益形式。許多老板確實(shí)在不遺余力幫助手下員工，幫助他們提升業(yè)務(wù)能力和管理能力，安排機(jī)會(huì)讓員工參加廠家組織的培訓(xùn)會(huì)，甚至搭建平臺(tái)，讓他們有所發(fā)揮。在員工經(jīng)歷了學(xué)習(xí)后，也沒給員工證明材料。當(dāng)然，這些學(xué)習(xí)的價(jià)值要通過問題的解決來實(shí)現(xiàn)，業(yè)務(wù)工作不可能順風(fēng)順?biāo)?，大大小小的問題幾乎每天都在出現(xiàn)。紡織品內(nèi)銷市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)本來就比較激烈，再加上這些出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷的企業(yè)參與進(jìn)來，生意更是難做。要使得人才留得住并發(fā)揮出其價(jià)值所在，靠的是薪金待遇、企業(yè)內(nèi)部氛圍環(huán)境、個(gè)人感情利益得以保護(hù)，以及個(gè)人發(fā)展空間。例如，幫助制定各項(xiàng)制度和政策，注意觀察老板的態(tài)度變化狀況，若有不妥，及時(shí)調(diào)整。當(dāng)然，在招聘中，要如實(shí)言明企業(yè)當(dāng)前的狀況，主動(dòng)談出企業(yè)當(dāng)前所遇到的問題和處境，這種招聘廣告相比那些宣稱自己正在朝氣蓬勃、飛速發(fā)展的企業(yè)而言，則有另外一種吸引人的味道，很容易激發(fā)新人的使命感和挑戰(zhàn)欲望（人人在潛意識(shí)里都有一定的使命感）。新用人策略中的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)也很重要，虧損企業(yè)本身的體質(zhì)已經(jīng)很虛了，只是能吃“補(bǔ)藥”，不能吃“瀉藥”了。接著再來分析，這個(gè)有價(jià)值的員工，他為什么要走，因?yàn)榇鎏伲恳驗(yàn)榘l(fā)展空間太??？因?yàn)閷?duì)企業(yè)的未來不抱希望？因?yàn)榕c其直屬上司相處不來（七成以上的員工離職都與其直屬上司有關(guān)）？還是因?yàn)槿淌懿涣似髽I(yè)內(nèi)部所存在的某類不良作風(fēng)或是形式？凡事總有個(gè)原因，原因不找出來，不但當(dāng)前這個(gè)員工留不住，恐怕更多的員工還得走。另外，對(duì)那些實(shí)在留不住的員工又該怎么辦呢？畢竟腿長(zhǎng)在員工的身上，實(shí)在要走，留是留不住的。（2）候選人員的考察期與一般的基層業(yè)務(wù)/工作人員所不同的是，高級(jí)職員或是專業(yè)型職員在外部招聘及使用方面切忌急招急用。（6）外請(qǐng)顧問協(xié)助老板所聘請(qǐng)過來的空降兵大多具備一定的專業(yè)技能，但這個(gè)專業(yè)技能方面也是山外有山，人外有人。這類分支機(jī)構(gòu)的主管人員（例如各類代表處、辦事處、分公司等駐外機(jī)構(gòu)的主任、經(jīng)理）一般都是由企業(yè)總部直接派駐，基本上也屬于企業(yè)典型的中層管理人員。第四，主管想聽到業(yè)務(wù)人員的信息，業(yè)務(wù)人員也想聽到主管的動(dòng)態(tài)，總部又想知道分支機(jī)構(gòu)的狀況，這就構(gòu)成了信息外散的對(duì)象群體。（5）為避免內(nèi)部的工作事務(wù)扯皮，從而影響眾人之間的關(guān)系，應(yīng)明確各崗位職務(wù)與文員之間的銜接流程，哪些事情牽涉到文員，流程如何制定，責(zé)任如何劃分，提早以書面形式明確清楚。我們現(xiàn)在進(jìn)行的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有個(gè)特性，就是產(chǎn)品多了。著名的營銷大師一個(gè)個(gè)請(qǐng)進(jìn)來，各類培訓(xùn)課一場(chǎng)場(chǎng)做下去，為了激勵(lì)員工，調(diào)整員工的心態(tài)，諸如企業(yè)文化建設(shè)、戶外拓展之類的解決方案也是層出不窮。例如文員的私人用車、優(yōu)惠購買本公司產(chǎn)品、辦公用品及電話IP卡的回扣、航空公司的回扣等。收集“八卦”消息需要基礎(chǔ)的信息來源支撐，和足夠的精力來思考、分析、聯(lián)想，乃至幻想，并且要有外散的對(duì)象，這一點(diǎn)，文員都具備了。員工關(guān)系緊張與出現(xiàn)內(nèi)耗，眾人之間的團(tuán)結(jié)配合度下降，進(jìn)一步就會(huì)人心渙散，這會(huì)直接影響駐外分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率和各項(xiàng)工作的有效開展，乃至葬送所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)與市場(chǎng)。為避免這種情況的發(fā)生，老板應(yīng)提前安排空降兵在進(jìn)公司前就與相關(guān)的家族成員見面，加深了解與溝通，確保今后雙方的合作順利。（1）人員需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，盡早明確新項(xiàng)目或是高級(jí)管理職業(yè)需要什么樣的人老板只有在不斷的向前發(fā)展中才會(huì)產(chǎn)生對(duì)人力資源的新需求。在家人面前表現(xiàn)出對(duì)員工的重視，利用其家人對(duì)該員工進(jìn)行勸導(dǎo)。不是良木，很難留住良禽，當(dāng)大公司在召喚、當(dāng)高職務(wù)在召喚、當(dāng)高薪水在召喚……畢竟，人還是想往高處走的。這些過程性的工作與贏利之間必須建立起直接而盡可能短的關(guān)系，絕不能陷在過程的泥潭里。而第二種人則完全相反，是一些具備深厚工作經(jīng)歷，對(duì)虧損企業(yè)所在行業(yè)有較深了解的人，他們對(duì)虧損企業(yè)是從一個(gè)資深專家的角度來看的，往往能看到虧損企業(yè)之所以虧損的原因所在。所謂思維習(xí)慣，就是一個(gè)人在遇到問題，或是考慮問題時(shí)，所自然而然運(yùn)用到的思維程序。這話說的沒錯(cuò)，尤其是即將到來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才更是極其重要，沒有人才，企業(yè)無法發(fā)展。在幫助員工提升工作能力這件事上，老板認(rèn)為自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)。當(dāng)省會(huì)城市有肯德基時(shí)，還托人把肯德基的店面經(jīng)理請(qǐng)來，給員工們講現(xiàn)代企業(yè)的流程化管理。那么，需要通過怎么樣的包裝和策劃，才能讓員工領(lǐng)這個(gè)情，并轉(zhuǎn)化成實(shí)際的工作績(jī)效呢？筆者當(dāng)時(shí)就曾借鑒一些舊社會(huì)掌柜的做法，來解決了這一問題（當(dāng)然，只是精神上的借鑒，絕非實(shí)操形式上的借鑒）。在一個(gè)氛圍良好的環(huán)境里工作，處處覺得自己被尊重，哪怕就是工資少點(diǎn)，許多人也愿意待下去。之所以會(huì)出現(xiàn)勞資糾紛，往往是因?yàn)槔习搴蛦T工在價(jià)值認(rèn)定和利益分配上出了問題。同時(shí)，作為財(cái)務(wù)監(jiān)管部門，未能及時(shí)有效地起到監(jiān)督作用，也將承擔(dān)一定的責(zé)任。然后再以培訓(xùn)效果顯著為由，再增加三四個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃，以此來促使牛人們把自己的經(jīng)驗(yàn)一點(diǎn)點(diǎn)分享出來。牛人腦袋里的這些東西，就是支撐牛人的核心所在。從表面上看，小伙子遭受巨大損失，目的就是讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的員工對(duì)他產(chǎn)生同情心，為提拔他做好鋪墊，然后再選擇合適的時(shí)間，把他從坑里拉出來，直接推上去。解決問題的第一步是分析問題。這種內(nèi)部提拔往往都是就地提拔，團(tuán)隊(duì)中的某位優(yōu)秀員工變成這個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者。這不，馬老板這幾天又遇到一個(gè)麻煩事——周一早晨，馬老板剛進(jìn)自己的辦公室，新上任的業(yè)務(wù)部陳經(jīng)理就耷拉著臉進(jìn)來了，馬老板見狀還開了句玩笑，說這新官上任三把火，怎么自己先沒電了?？蛇€得面臨后續(xù)內(nèi)容缺乏的問題，自己在老板和手下面前的牛皮已經(jīng)吹出去了，接下來可怎么辦？老板再安排些員工，在培訓(xùn)會(huì)上提出沒有教材不方便學(xué)習(xí)的建議。前面有分析到，“老大”們都認(rèn)為自己比一般員工擁有更多的經(jīng)歷，具備比一般員工更加深厚的專業(yè)水準(zhǔn)，腦袋里也積攢了更多的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。 （3）人與人的區(qū)別。高層有幫派，下屬有圈子，對(duì)于老板來說，是個(gè)麻煩事。為了從根本上解決這個(gè)問題，在職業(yè)經(jīng)理人開始上任后，要設(shè)法將其所掌握的特有技能與公司目前的營業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行配合。人人都有逆反心理，當(dāng)受到控制時(shí)，被控制者首先體現(xiàn)出來的是對(duì)抗情緒，乃至產(chǎn)生一些反控制措施。還好，在當(dāng)時(shí)在一次上游廠家組織的培訓(xùn)中，講師的幾句話啟發(fā)了筆者：事事親力而為不是管理。通過正面的引導(dǎo)，把下屬對(duì)實(shí)現(xiàn)自己欲望的動(dòng)力在一定程度上轉(zhuǎn)移到工作上來。無論是金錢的利益，還是情感上的利益，這些利益的背后又是什么？是人的欲望！或者說，是人的更大欲望！才是核心所在。同時(shí)，一改過去只帶耳朵去開會(huì)或是和老板溝通的做法，而是隨身帶個(gè)記錄本，最簡(jiǎn)單的手寫的那種就可以。后來仔細(xì)一想，問題出在自己身上。人還有15%的思緒交叉混亂率，事情一多，互相之間的連接點(diǎn)被錯(cuò)接，就會(huì)張冠李戴。筆者在創(chuàng)業(yè)的歷程中，也曾遇到不少人事管理的問題。若是錯(cuò)誤地在員工的低潮期安排給他工作，自然就會(huì)導(dǎo)致種種問題的發(fā)生。后來，為了更加有效地學(xué)習(xí)企業(yè)管理和經(jīng)營之道，筆者隱藏起自己的身份，設(shè)法進(jìn)入生產(chǎn)企業(yè)打工。在自己的情緒低潮期，也就是腦力比較笨的時(shí)候，盡量少和老板接觸，也盡量不參加會(huì)議。人的大多數(shù)行為都有一定的利益因素在驅(qū)動(dòng)。例如想自己當(dāng)老板的、想提升的、想跳槽到更好的公司去的、想成就個(gè)人價(jià)值的等。因?yàn)閾?dān)心下屬做事不到位，理解不了實(shí)際意圖，便要求所有業(yè)務(wù)人員都向筆者直接匯報(bào)工作，做到事事都是自己親自追蹤到位，外面的客戶問題都是親自出馬，雖然累點(diǎn)，卻也樂意。看來人事管理果然艱難，尤其高級(jí)人才更是如此。支撐二：技能分解傳授花大價(jià)錢請(qǐng)過來的職業(yè)經(jīng)理人自然不是做一般事情的，而是幫助老板進(jìn)行公司管理，或是負(fù)責(zé)某項(xiàng)專業(yè)型崗位。例如，市場(chǎng)部是一幫，銷售部又是一幫。（2）員工在公司的價(jià)值還體現(xiàn)在另外一個(gè)方面，就是是否具備不可取代性。但是，這種處理方法的有效性較為有限，若是操作不當(dāng)，容易激化矛盾，把事情弄得更糟。一個(gè)沒有受過專業(yè)培訓(xùn)的人，即便他有過幾十年的工作經(jīng)歷，腦袋里也積累了很多東西，但在進(jìn)行這種公開的正式授課時(shí)，最多三天（也就是六七節(jié)課）就能全部講完。以前困擾他的多是經(jīng)營和業(yè)務(wù)上面的事情，而現(xiàn)在買賣做大了，抗風(fēng)險(xiǎn)能力增強(qiáng)了，方方面面的關(guān)系也穩(wěn)定了，生意方面的事情也都上軌道了，可是公司內(nèi)部管理方面的事情卻出現(xiàn)了。按照馬老板對(duì)這幾位管理者的了解，倒也不是那種提升之后就開始擺譜的人，在提拔當(dāng)經(jīng)理后，各方面的表現(xiàn)都比原來更出色，可是為什么員工們對(duì)新任經(jīng)理的態(tài)度有著一百八十度的大轉(zhuǎn)彎呢？為什么大家不再像以前那樣團(tuán)結(jié)呢？這個(gè)問題要是不弄清楚，今后還怎么提拔優(yōu)秀員工呢？對(duì)于企業(yè)的高層管理者來說，這種事情并不陌生，屬于人事管理中的常見問題。例如這類人事問題，最好的解決辦法就是預(yù)防。通過這個(gè)事件，消除了員工的顧慮，并對(duì)他的人格表示敬佩，員工自然容易接受。筆者有個(gè)很簡(jiǎn)單的小辦法，來解決這個(gè)問題。比較合適的辦法就是在公司內(nèi)部建立培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，自己來培養(yǎng)公司發(fā)展所需的各種人才，由公司內(nèi)部的，且具備一定專業(yè)水平的員工來負(fù)責(zé)和當(dāng)老師，由牛人們來當(dāng)老師是比較合適的。這樣才會(huì)從根本上重視起來，而不能簡(jiǎn)單的頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。功是功，過是過，功不可掩過。三是企業(yè)內(nèi)部的良好氛圍。不但要發(fā)工資，還要發(fā)年終獎(jiǎng)金，還得有勞保和休假，還得處處照顧到員工的情緒和心理感受，還得給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。那么，學(xué)習(xí)對(duì)員工有什么用呢？?jī)r(jià)值在三個(gè)方面：一是決定了員工在本公司的發(fā)展；二是掌握更多的技能，也就是提升了員工個(gè)人價(jià)值，為員工未來跳到更大的公司（例如廠家）作為跳板；三是為自己的創(chuàng)業(yè)進(jìn)行鋪墊（絕大多數(shù)員工都有自己創(chuàng)業(yè)的想法）。許多經(jīng)銷商老板給員工當(dāng)了幾年的師傅，教會(huì)了員工很多東西，但就沒想到用一張證書來總結(jié)一下。每天都有在競(jìng)爭(zhēng)中倒下的老牌企業(yè)，每天也有通過競(jìng)爭(zhēng)而飛速發(fā)展壯大的后起之秀。老板所做出的各項(xiàng)決定，影響企業(yè)內(nèi)部人事環(huán)境的各項(xiàng)決定，自然是由老板的管理思想所決定的。以筆者的個(gè)人經(jīng)歷來看，明知是虧損企業(yè)，還敢往里進(jìn)的，多為兩種類型的人：第一種是初出茅廬的年輕人，或是義氣沖天的新手。對(duì)待新人，要充分說明企業(yè)目前虧損的現(xiàn)狀，給新人灌輸前提思想，既是先生存再發(fā)展的工作指導(dǎo)思想。并且，作為企業(yè)的管理層，不要吝嗇自己的態(tài)度，不斷地鼓動(dòng)員工的干勁和熱情。方法一：主動(dòng)發(fā)現(xiàn)該員工所具備的特有價(jià)值，并給予承認(rèn)。挖人容易用人難，許多老板都遭遇過空降兵在后期使用中出現(xiàn)的種種問題。如果老板早早與空降兵們達(dá)成初步的跳槽意向，那么，也方便空降兵們提早進(jìn)行相關(guān)資料的收集整理工作。與此同時(shí)，企業(yè)高層們也開始面臨一個(gè)全新的管理課題——遠(yuǎn)程管理。這樣，在文員的收入和付出之間就形成了一個(gè)差距，或者說是矛盾。調(diào)查顯示，有七成的員工鬧情緒和辭職，主要是因?yàn)榈貌坏阶鹬?，而非待遇問題，雖然文員的級(jí)別低，但也應(yīng)該獲得足夠的尊重。這些瑣碎的事情都擁堵到領(lǐng)導(dǎo)那里，領(lǐng)導(dǎo)自然不高興——這些業(yè)務(wù)人員都是干什么吃的，什么問題都搞不定。作為生產(chǎn)企業(yè)，在面對(duì)經(jīng)銷商的諸多管理問題時(shí)，其核心原因也是這個(gè)。作為主管，應(yīng)有計(jì)劃地讓業(yè)務(wù)人員和文員的工作進(jìn)行臨時(shí)性的互換，讓文員體會(huì)一下業(yè)務(wù)人員的辛苦，讓業(yè)務(wù)人員體會(huì)一下文員工作的繁雜性，互相多些理解，能有效減少矛盾和摩擦。但是，投鼠忌器，批評(píng)處罰文員，往往會(huì)導(dǎo)致文員更加猛烈地向總部亂發(fā)負(fù)面消息。但是，在一個(gè)由職務(wù)不同、文化背景不同、分工不同、利益獲取方式不同的員工群體所組成的群體里，差異和碰撞在廣告領(lǐng)域能產(chǎn)生出思想的創(chuàng)新，而在管理領(lǐng)域卻只能產(chǎn)生矛盾與怨恨，會(huì)產(chǎn)生許多非正面的干擾因素。大多是老板的朋友，給老板在發(fā)展規(guī)劃方面出些參考意見，只是掛個(gè)名，并沒有多少固定成本支出?？稍谧约菏煜さ娜ψ觾?nèi)或是通過關(guān)系引薦的方式，盡可能多地接觸條件基本適合的人選，事先并不直接對(duì)其透露出招聘挖人的信息，而是保持冷靜觀察其在現(xiàn)有工作崗位上真實(shí)的狀態(tài)和表現(xiàn)，獲得真實(shí)的第一手信息，為今后的具體人員商洽及錄用問題打好基礎(chǔ)。同時(shí)，做人也都喜歡講究人過留名，雁過留聲，總不能找個(gè)太差的人，這對(duì)自己以后的名聲也不太好。例如個(gè)人價(jià)值的被承認(rèn)、個(gè)人的被尊重、擁有個(gè)人成就感等。企業(yè)運(yùn)行是一個(gè)協(xié)同作戰(zhàn)、各部門互相配合支持的過程?？偠灾?，這兩種人都具備一樣的心態(tài)，就是存在一定的逆反心理和挑戰(zhàn)心理，而這兩種心態(tài)則正是虧損企業(yè)所急需的。這些氛圍和各項(xiàng)制度及政策，最終構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的人事環(huán)境。否則，人才就變成人災(zāi)了。在這一年的生意中，筆者身邊不少做紡織品貿(mào)易的同行倒了下去，歸根結(jié)底的原因，不是外部市場(chǎng)問題，更不是產(chǎn)品和渠道問題，而是缺少了對(duì)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)的理解。第四步：學(xué)習(xí)的證明筆者的公司每半年進(jìn)行一次技能學(xué)習(xí)鑒定，以理論考試和實(shí)際的問題解決來作為評(píng)定員工學(xué)習(xí)成果的方式。這些學(xué)習(xí)經(jīng)歷將直接決定你在本公司未來的發(fā)展空間，乃至自己未來整個(gè)職業(yè)的發(fā)展歷程?？墒?，你們居然用這種態(tài)度來對(duì)待我，不學(xué)也罷，活該你們只能打一輩子工。但是個(gè)人價(jià)值不是自己說的而是要?jiǎng)e人來承認(rèn)的，缺少別人的承認(rèn)也就獲得不了別人的機(jī)會(huì)給予。（2）安排互相競(jìng)爭(zhēng)的員工之間進(jìn)行互查。那么，具體是哪些原因促使了業(yè)務(wù)人員敢于冒險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的費(fèi)用款伸出黑