【正文】 理難，難在哪里?在一次廠家安排的管理培訓(xùn)中，某管理專家談到一個管理導(dǎo)向的問題，給了筆者很大的啟發(fā)?？刂茖?dǎo)向的管理方式看來是比較落后了，管理實效性差。在以激勵為導(dǎo)向的管理方式中，筆者不斷地問新任的業(yè)務(wù)經(jīng)理一個問題：“你想要什么？你在近期、中期所愿望的目標(biāo)是什么？”。除了老板之外，家人的態(tài)度對聘請進來的職業(yè)經(jīng)理人有著很大的影響，若是處理不當(dāng)，往往導(dǎo)致一些職業(yè)經(jīng)理人在進入公司后，與老板談的來，但與老板的家族成員卻產(chǎn)生了摩擦和矛盾，從而導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人憤然離職。經(jīng)常發(fā)生的情況是，職業(yè)經(jīng)理人到位以后，相關(guān)工作難度能得到一定程度的解決或緩解，老板也能放下?lián)铀煽跉猓茏匀坏鼐蛯β殬I(yè)經(jīng)理人的優(yōu)勢功能產(chǎn)生了依賴思想。筆者個人認為，花大價錢請來的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該是教員工做事的，從整體上提升業(yè)務(wù)團隊的工作能力和水平的。從正規(guī)大企業(yè)空降到小公司的職業(yè)經(jīng)理人往往要花費不少精力和時間，來適應(yīng)在這種內(nèi)部配合系統(tǒng)不健全的狀態(tài)下開展工作。有不明白或不清楚的地方提前提出來，事先把情況介紹清楚，先打個預(yù)防針，免得真的空降后再出現(xiàn)不適應(yīng)，產(chǎn)生落差感，從而帶來一些不必要的麻煩。除了級別差距和隸屬關(guān)系帶來的集團之外，同級之間也存在這樣的問題。在一定程度上形成雙重領(lǐng)導(dǎo)，使得正常的人事管理系統(tǒng)無法有效發(fā)揮作用。（4）直接打擊新員工對公司的信心，以及他們對工作的創(chuàng)造熱情。這些特殊的資歷使得這些員工認為自己比其他員工多少要高出一截，也就是對自己有些過高的定位。若是某位員工所從事的崗位或是其自身擁有的某項專業(yè)技術(shù)，在當(dāng)前還沒有其他員工可以取代時，這位員工的價值自然要比一般員工高出許多，也就容易受到老板和其他員工的禮遇。這些之所以熱衷當(dāng)老大的員工往往都認為自己所掌握的知識和技能要比一般員工多的多，有別于一般員工。無論是哪個方面的原因，這些喜歡拉幫結(jié)派的員工總是認為自己要比其他員工厲害很多，有時候還會認為連老板也不如自己?！袄洗蟆北粩[平，幫派自然土崩瓦解。畢竟各位“老大”是很講究自己的形象（尤其是在下屬們面前的形象）的，若是被老板整得顏面盡失，下不了臺，很容易引發(fā)諸多的負面甚至是惡性的問題。若是把這個其中的落差消除掉，接著再讓“老大”們自己失去對自我的肯定和信心，也就是當(dāng)老大的幾個支撐要素逐一去掉，恐怕“老大”們自己也就沒有臉面繼續(xù)當(dāng)老大了。然后很懇切地談到一個問題：目前公司里員工的專業(yè)技術(shù)水平參差不齊，極大影響了公司的發(fā)展。等“老大”的上課計劃遞交上來，老板進行一些調(diào)整，增加授課的密度和系列課程的授課長度，例如每周三四個小時的授課，持續(xù)兩三個月之類。在面對很多人進行授課時，人的語言表達必然是有所精練的，對某個項目一兩年的研究，某項專業(yè)技術(shù)的核心點，其實三言兩語就說完了。老板當(dāng)場要求“老大”干脆再把教材做出來，方便大家學(xué)習(xí)。沒辦法，“老大”們只有自己硬著頭皮來。可是，課還得上下去，教材還得接著寫，面對這種越來越難把控的局面，“老大”只得考慮向老板申請暫停課程，或是自己抓緊時間來學(xué)習(xí)點新東西，好為講課多準備點材料。今天這個員工要辭職，明天那個員工鬧情緒……馬老板開玩笑說，以前是與客戶斗、與廠家斗、與同行斗，現(xiàn)在則是與下屬斗，怪不得說商場如戰(zhàn)場。前幾天剛把小陳從業(yè)務(wù)人員提到業(yè)務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在居然說做不下去了，哪里出問題了？馬老板趕緊讓陳經(jīng)理坐下來慢慢說，陳經(jīng)理一坐定，便竹筒倒豆子般說了一大通。沒想到剛升上去，同事們就變得像不認識自己似的，每次交代點工作下去，大家都像沒聽見，非得要自己再三強調(diào)。陳經(jīng)理說完，便起身回自己的辦公室了，馬老板坐在沙發(fā)上發(fā)呆，這種事情已經(jīng)不是第一次出現(xiàn)了。在每家企業(yè)的員工群體中，總會有些表現(xiàn)出類拔萃的優(yōu)秀份子。管理者和被管理者之間，不僅職位關(guān)系發(fā)生了變化，心理上也發(fā)生了很大的變化，作為管理者是自然能接受的，并且是有心理準備的。對新領(lǐng)導(dǎo)交代下來的工作敷衍了事，或是發(fā)生沖突，導(dǎo)致新管理者的工作無法開展，個人威信無法樹立，有些抗壓能力差的新任管理者就會因此辭職。例如在部隊，在這個班里提拔當(dāng)班長的士兵，一般都是調(diào)到另外一個連隊里任職，就是為了避免這種沖突。在確定的提拔人員還沒正式宣布前，矛盾和沖突還沒出現(xiàn)前，相關(guān)的工作就要開展了。原本都是在一個團隊里的同事，待遇和職務(wù)都差不多，大家的能力水平也差不多，維持著一個相對穩(wěn)定的平衡格局。利用人的平衡心理，預(yù)先把要提升的人選進行冷處理，使大家對其產(chǎn)生同情，然后再提上來，利用前期積累的同情來抵消嫉妒。通過這個事件，使大家都認識到這個小伙子是個敢于承擔(dān)責(zé)任，敢于面對自己錯誤的人，他本可以把這個責(zé)任轉(zhuǎn)移一部分給當(dāng)時上貨并進行捆扎的員工，但是他沒有向別人推卸責(zé)任，而是自己全部承擔(dān)下來了，于是大家在對他的同情之中又多了一些欽佩。于是，筆者提拔的這個小伙子也就較為順利地當(dāng)上了主管，與其下屬團隊之間的關(guān)系也處理得不錯，幫筆者分擔(dān)了不少管理事務(wù)，基本上實現(xiàn)了提拔他的目標(biāo)和價值。利用好這點，人事問題便迎刃而解。例如對新員工的負面影響，打擊員工的創(chuàng)新熱情，喜歡搞小團隊，在小范圍內(nèi)搞一言堂，不利于公司內(nèi)部的整體團結(jié)，不服從管理，做事以個人經(jīng)驗為主導(dǎo)，排斥學(xué)習(xí)甚至破壞公司的學(xué)習(xí)氛圍，對新事物和新思想有著不少的阻礙作用，并且在很多時候，對老板的尊嚴和地位產(chǎn)生一些負面影響。另外，這些牛人多少還是有一些能力的。 在公司里，人和人之間的主要差別就是在腦袋里那點東西，也就是專業(yè)知識、經(jīng)驗經(jīng)歷、操作技能等。一旦被掏空，牛人也就牛不起來了。要想促進公司的發(fā)展，就必須解決員工的專業(yè)知識和技能水平的提升問題。在外面請專家來上課嗎？不現(xiàn)實。誰不喜歡那種被尊敬和景仰的感覺呢？既然當(dāng)了老師，就得上課，就得給員工（學(xué)生）傳授東西，牛人自然要把自己腦袋里的東西一點點展現(xiàn)出來。畢竟，講課還在繼續(xù)，自己若是不通過學(xué)習(xí)來補充新的東西，拿什么給員工講課呢？7．業(yè)務(wù)人員的假賬問題怎么辦楊經(jīng)理最近心里特別煩：營銷費用、業(yè)務(wù)員的差旅費、終端促銷費等增長特別快。這點，業(yè)務(wù)人員心里也很清楚。（4）業(yè)務(wù)人員對費用造假一旦被發(fā)現(xiàn)后，所帶來后果的嚴重性認識不足。在企業(yè)內(nèi)部要始終強調(diào)：虛報、貪污企業(yè)的各項費用，均屬于犯罪行為。因為任何犯罪都是有成本的，這個成本包括進行犯罪的成本，以及所進行犯罪的風(fēng)險成本。并且，財務(wù)人員可主動向業(yè)務(wù)人員講授如何識別假票據(jù)，明著是提醒業(yè)務(wù)人員當(dāng)心假票據(jù)，其實是從根本上遏制業(yè)務(wù)人員使用假票據(jù)。也只有這樣，才能形成對業(yè)務(wù)人員的威懾力。并且，財務(wù)審查的權(quán)力和處罰措施也并不在其上級主管 手里。勞資糾紛的根源往往也就出在這個利益問題上面。人人都認為自己有一些獨特的思維與長處，認為自己是最有價值的。二是工作技能的學(xué)習(xí)掌握與提升。如果員工在企業(yè)內(nèi)有歸屬感，覺得自己被尊重，則會更加熱愛企業(yè)并為企業(yè)工作。若是加以設(shè)計的話，完全可以將這個利益形式放大到和工資一樣甚至更高的位置上來。經(jīng)銷商老板自己氣得不行，心想，你們這些員工怎么就一點不明白事理呢？我這是把我自己多年積累的生意經(jīng)驗無償?shù)厮徒o你們，不斷提升你們的工作能力，說到底也是在提升你的個人價值，以后哪怕就是不在我這干了，出去換個公司打工，或是自己創(chuàng)業(yè)，這些所學(xué)到的東西都是大有幫助的啊，學(xué)點真本事，也好有個發(fā)展。我們來回顧一下，為什么在舊社會，學(xué)徒跟著師傅后面學(xué)著做生意，就可以不用給學(xué)徒發(fā)工資，而學(xué)徒還得規(guī)規(guī)矩矩地干活呢？甚至是老板罵幾句打幾下也得忍著呢？這是因為在一開始，老板就向?qū)W徒說明了學(xué)習(xí)的價值和收益所在，學(xué)會了本事才能自己掙到飯碗。甚至有許多老板覺得，自己簡直就是在給員工打工，可即便就是做成這樣，員工們照樣是不領(lǐng)情。例如，在新員工入職時，沒有和新員工說清楚學(xué)習(xí)的價值，也沒提醒員工這是在進行學(xué)習(xí)型的工作。第一步：入職說明在新員工入職時，明確地向新員工說清楚，本公司是個學(xué)習(xí)型的組織，員工進入公司，不但獲得一份工作，更是獲得一個學(xué)習(xí)、鍛煉、成長的機會。關(guān)鍵是，一開始就讓員工意識到，這是在學(xué)習(xí)，在收益。第二步：學(xué)習(xí)與工作的同步在員工進入正常工作狀態(tài)后，筆者還不斷提醒員工；你們大家處在學(xué)習(xí)狀況中，既然是學(xué)習(xí)，就得有個學(xué)習(xí)的樣子，得有教材和教員，得有授課和作業(yè)。通過寫作，能有效鞏固所學(xué)的技能，并進行系統(tǒng)的歸類和分析。不然，員工就會從另外一個角度去面對，即以回避和推逶的角度來面對問題。不要小看了這個技能證書，這種證書在文具商店買一個不過十幾塊錢，但是，在員工及其父母的心目中，這絕對不是十幾塊的事情，這是證明了一個人的成長和價值的提升。這就像是一壺水燒到了99℃，可就是差那么一點點，沒有這個過程形式和包裝形式，員工就是不會領(lǐng)情。其實，這中間所缺少的，往往就是那一點點的策略性設(shè)計和那一張薄薄的學(xué)習(xí)證明。不過，現(xiàn)在畢竟是市場經(jīng)濟，競爭自然是難免的，抱怨和牢騷沒有用，還得想辦法分析出競爭的根源和解決方案，畢竟，生意還要做下去。作為商業(yè)企業(yè)，免不了進行各式各樣的競爭。那么，競爭來競爭去，究竟在競爭什么呢？一切問題，歸根結(jié)底都是人的問題。這三點若是任何一個環(huán)節(jié)出問題，都不可能發(fā)揮人才的作用。對人才來說，發(fā)揮價值是要有前提的，上面所說的待遇、氛圍、個人感情利益等都是前提，并且是缺一不可的。不過，氛圍還是與管理層的管理思想和管理水平有著密切的關(guān)系。而人的思想又由思維習(xí)慣所決定，一個人的思維習(xí)慣一旦形成后，往往是終身都很難改變的。老板的思維習(xí)慣決定其管理思想，老板的管理思想一般通過兩種形式體現(xiàn)出來：一是親自制定的管理措施；二是所表現(xiàn)出來的態(tài)度。行為的反映、思想的反映、語言的反映，而這些反映，則構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的氛圍。并且，越是高級人才，對這些環(huán)境因素越是敏感，就像養(yǎng)金魚一樣，越是名貴的金魚，對飼養(yǎng)環(huán)境的要求便越高，而飼養(yǎng)環(huán)境，則是金魚的主人決定的。他們頭腦里沒有固定的框架，能用全新的思維模式來考慮問題，或是使用全新的切入角度。更為關(guān)鍵的是，虧損企業(yè)已經(jīng)是虧損了，對待新進員工比較寬容，在職務(wù)談判和成績要求上比較容易談。與其這么干耗下去，不如跳出來，利用自己的深厚經(jīng)驗和專業(yè)知識，再加上長期積累下來的各項資源，在這個虧損企業(yè)里搏一下。11．虧損企業(yè)怎么留人和用人企業(yè)之所以出現(xiàn)虧損，歸根結(jié)底的原因還是在于（老）人，使得企業(yè)走出虧損的陰影，歸根結(jié)底的原因也是在于（新）人。以企業(yè)贏利為導(dǎo)向，盡可能縮短過程與結(jié)果之間的關(guān)系。在項目選擇和操作手法上側(cè)重于短平快，擺脫企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的那種以資格論英雄的局面，突出以成敗論英雄，以成績論英雄。形象地說，就是船小或是船破，抗風(fēng)險性能差，就需要船只的操作手更加小心謹慎地來操作船只。通過加強內(nèi)部服務(wù)，來減少內(nèi)耗，減少內(nèi)部員工之間的不團結(jié)因素。保持對員工及時的獎勵，哪怕只是言談上的精神獎勵，哪怕員工只有一點點進步，保護員工的積極性，就是保護企業(yè)發(fā)展的推動力。當(dāng)然，這個問題最簡單，要設(shè)法留下來的人自然是對企業(yè)來說有一定價值的員工。這個利益因素不僅是金錢物質(zhì)上的東西，更多的還是精神層面上的。越是虧損企業(yè)，員工等待的耐心越是差。滿足員工在自我價值上的被認同感。做別人的老師，擁有對其他員工的教育權(quán)，這也是一個從個人價值和地位階段的分層，體現(xiàn)了對其他員工的征服。工作二：建議離職員工自己在外面尋找接任者，畢竟離職員工了解企業(yè)情況，知道找什么樣的人比較適合該企業(yè)。一旦離職員工出去后四處散布對企業(yè)不利的言論，或是利用新東家的資源進行打擊報復(fù)，對虧損企業(yè)來說，豈不是雪上加霜？12．使用“空降兵”的注意事項每位老板的精力畢竟有限，所懂得的知識面也較為有限。由于這些空降兵多為高職務(wù)高能力，運用得好發(fā)揮的作用很大，反過來負面的影響力也很大。提前知道具體需要什么樣的人力資源需求，以便能及早做出相關(guān)的安排，避免出現(xiàn)崗位等人的狀況，有效提升公司內(nèi)部的系統(tǒng)運轉(zhuǎn)效率。前面已經(jīng)談到，老板應(yīng)提前明白自己的人力資源需求，早做準備。還有一個方面的因素，老板之所以引進空降兵，是看中空降兵們在目前各自崗位上的資源。（4）與老板的親友提前見面，避免后期工作中出現(xiàn)障礙在中國，很多公司都是家族制的高層管理團隊。請過來的空降兵若是正常發(fā)揮倒也還好，若是心生反骨可就麻煩了。為了避免這種狀況，老板可考慮從外部再聘請一些專業(yè)方面的顧問，例如邀請其他公司或是政府部門的朋友來作為老板的顧問，這種掛名的顧問在許多老板那里都有。這對老板的管理水平和全局調(diào)控能力有了更高的要求。如何確保這些分布在全國各地的分支機構(gòu)與總部保持一致，從而高度遵守執(zhí)行總部的要求與指令呢？簡單來看，這些駐外分支機構(gòu)就是企業(yè)的一線執(zhí)行部門，但是，只要是存在兩個人以上的地方，就會存在管理問題，就會產(chǎn)生政治。具體分析如下：首先來看一個分支機構(gòu)的基本結(jié)構(gòu)。分支機構(gòu)的管理人員負責(zé)全面的管理工作，業(yè)務(wù)人員各自管理好自己的業(yè)務(wù)，后勤服務(wù)人員做好服務(wù)保障工作，大家分工明確，也沒太多扯皮的地方。并且，有些企業(yè)的總部為了及時監(jiān)控各駐外分支機構(gòu)的狀況，還會委派給文員一些內(nèi)部調(diào)查和監(jiān)控的任務(wù)。人都是要給自己找平衡的，如何平衡低收入和繁雜的工作付出之間的差距，有些文員采取正面的解決辦法，例如延伸發(fā)展、強化自己的專業(yè)度、成為專業(yè)的財務(wù)或是人事行政管理人員，或是換線發(fā)展，例如換到業(yè)務(wù)線上，轉(zhuǎn)身成為業(yè)務(wù)人員乃至業(yè)務(wù)管理人員。第二，文員能從多個方面接受信息，例如業(yè)務(wù)人員、主管者、與總部相關(guān)的部門。按常理，駐外分支機構(gòu)的主管在發(fā)現(xiàn)員工這些行為后，對其進行嚴厲教育乃至直接炒掉也不麻煩，畢竟主管多少還是有些人事權(quán)的。 預(yù)防問題才是解決問題的最好方式，只有未雨綢繆，早做防備，以下有幾點措施，可供參考使用：（1）駐外分支機構(gòu)主管最好自己親自招聘選擇文員，千萬不要接受客戶或是員工所介紹的人選。作為主管，在對內(nèi)部員工的態(tài)度問題上要一碗水端平，而且還要端的高、尊重所有的員工，是一個優(yōu)秀主管的基本行為準則。（4）為避免文員在業(yè)務(wù)人員面前出現(xiàn)不佳的態(tài)度，從而損傷業(yè)務(wù)人員的情緒，作為主管，應(yīng)及早明確文員的服務(wù)基調(diào)，即是為業(yè)務(wù)人員提供內(nèi)部服務(wù)的定位。（7）在大多數(shù)情況下，文員不會也不敢與主管過不去，而對于一般業(yè)務(wù)人員，出于收入待遇發(fā)展等方面的差異，文員卻容易出現(xiàn)敵對情緒。作為企業(yè)里數(shù)量最多的中層管理人員——駐外分支機構(gòu)主管，所面臨的最多問題往往來自于內(nèi)部的不團結(jié)，而內(nèi)部的不團結(jié)，又往往來自文員的不稱職。要么是業(yè)務(wù)人員的能力有問題，要么就是他們的工作心態(tài)有問題?？墒?，就是見不到成效，專家傳授的那些方式方法也都使上了，經(jīng)銷商依然是不吃這一套，該怎么樣還是怎么樣。費錢費力做市場、做銷售，在許多時候，賺回來的錢還不夠廣告費