【正文】 聘需求。(2) 推薦流程：對(duì)合適的人選由推薦人填寫《內(nèi)部推薦申請(qǐng)表》，與被推薦人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷(含身份證、學(xué)歷證復(fù)印件)一并提交至人力資源部；不方便遞交的，可將被推薦人的簡(jiǎn)歷及相關(guān)文件掃描后發(fā)送至以下郵箱：ie_hr@(3) 面試與錄用：面試與錄用流程將遵循事業(yè)部常規(guī)招聘流程進(jìn)行。對(duì)面試不合格者，由人力資源部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)于綜合素質(zhì)較好的人才，將所推薦材料存入人才儲(chǔ)備庫(kù)，作為其他崗位的備選資料。第09條 儲(chǔ)備人才的推薦(1) 儲(chǔ)備人才基本要求：符合事業(yè)部招聘原則的要求，大專以上學(xué)歷，綜合素質(zhì)較好，積極上進(jìn)，具有良好的溝通能力、創(chuàng)新意識(shí)，具有大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才。(2) 推薦流程：由推薦人填寫《內(nèi)部推薦申請(qǐng)表》，與被推薦人的詳細(xì)簡(jiǎn)歷(含身份證、學(xué)歷證復(fù)印件)一并提交至人力資源部；不方便遞交的，可將被推薦人的簡(jiǎn)歷及相關(guān)文件掃描后發(fā)送至以下郵箱：ie_hr@(3) 面試與錄用：儲(chǔ)備人才資料由人力資源部錄入與維護(hù)，如有職位空缺，優(yōu)先選擇事業(yè)部人才儲(chǔ)備庫(kù)資料，面試與錄用流程將遵循事業(yè)部常規(guī)招聘流程進(jìn)行。五、內(nèi)舉獎(jiǎng)勵(lì)第10條 適用范圍：(1) 除以下三類人員以外的所有事業(yè)部員工：A．部門副經(jīng)理級(jí)別(含)以上人員；B．推薦人屬事業(yè)部門所招聘職位的部門成員；C．人力資源部成員(2) TCL系統(tǒng)其他單位(集團(tuán)人力資源部除外)部門經(jīng)理(含)以下級(jí)別人員第11條 獎(jiǎng)勵(lì)形式：在被推薦人試用轉(zhuǎn)正后，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)推薦人進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。第12條 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：每成功推薦職員一名(被推薦人試用轉(zhuǎn)正后)，人力資源部將根據(jù)被推薦人的職務(wù)級(jí)別對(duì)推薦人(此時(shí)推薦人須為TCL員工，如已經(jīng)離開(kāi)TCL將不享受獎(jiǎng)勵(lì))進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：被推薦人級(jí)別獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)非工程技術(shù)類工程技術(shù)類/中級(jí)工程師級(jí)200主任級(jí)/500經(jīng)理級(jí)高級(jí)工程師級(jí)800注：特殊情況根據(jù)人力資源部經(jīng)理的批準(zhǔn)，可適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)額度2001000元。第13條 獎(jiǎng)金來(lái)源：此獎(jiǎng)金在事業(yè)部年度招聘費(fèi)用中專門設(shè)立此項(xiàng)預(yù)算資金。第14條 獎(jiǎng)金發(fā)放：被推薦人試用轉(zhuǎn)正后發(fā)放50%，工作滿一年后發(fā)放50%；推薦人領(lǐng)取獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)提供等額地稅或國(guó)稅發(fā)票。六、相關(guān)說(shuō)明第15條 被推薦人的資料與信息必須真實(shí)，如有做假行為，一經(jīng)查實(shí)，對(duì)被推薦人作辭退處理。第16條 推薦人須在被推薦人應(yīng)聘前告知其基本福利情況和工作強(qiáng)度。第17條 人力資源部根據(jù)崗位空缺情況及被推薦人條件決定是否面試被推薦者，謝絕推薦人、被推薦人的來(lái)電來(lái)訪。七、制度執(zhí)行第18條 本辦法自頒布之日起正式執(zhí)行。第19條 本實(shí)施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和予以補(bǔ)充。 員工績(jī)效考評(píng)管理?xiàng)l例第一章 總則第01條 為了建立健全事業(yè)部員工的績(jī)效考評(píng)體系與激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并以此進(jìn)行合理的利益分配，特制定本條例對(duì)考評(píng)相關(guān)事宜進(jìn)行管理。第02條 本條例通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的管理，旨在促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)，并引入末位淘汰機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行負(fù)向激勵(lì)，以確保事業(yè)部具備可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第03條 事業(yè)部對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)將嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)”的原則，真實(shí)地反映被考評(píng)人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其它主觀因素影響到績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。第04條 本管理?xiàng)l例適用于事業(yè)部本部各職能部門包括部門經(jīng)理在內(nèi)的全體正式職員；事業(yè)部市場(chǎng)人員的績(jī)效考評(píng)將參照市場(chǎng)相關(guān)制度予以執(zhí)行。第二章 考評(píng)體系第05條 事業(yè)部的員工績(jī)效考評(píng)按照橫向緯度分為管理營(yíng)銷系統(tǒng)和研發(fā)制造系統(tǒng)兩大類；按照縱向緯度分為A級(jí)(由部門長(zhǎng)考評(píng))、B級(jí)(由直屬職員多于2人的管理人員考評(píng))和C級(jí)(由A、B級(jí)以外的職員考評(píng))三個(gè)層面。第06條 事業(yè)部的員工績(jī)效考評(píng)采用上級(jí)主管對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估與下屬對(duì)上級(jí)主管進(jìn)行考察相結(jié)合的方式予以實(shí)施，其具體結(jié)果體現(xiàn)在員工考核表、員工評(píng)估表和主管考察表上(詳見(jiàn)《員工績(jī)效考評(píng)表模版》)。第07條 員工考核表是區(qū)分部門內(nèi)員工工作績(jī)效優(yōu)劣的真實(shí)反映、是實(shí)施員工末位淘汰的主要依據(jù)(部門長(zhǎng)的考核由部門績(jī)效及干部考察綜合反映)；員工評(píng)估表和主管考察表則是為部門員工的績(jī)效改進(jìn)提供參考方案。第08條 員工的績(jī)效考評(píng)以季度為周期予以實(shí)施，主要通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的考核(所占權(quán)重依次約為70%、20%和10%)來(lái)確定員工的績(jī)效改進(jìn)方案，其年終考核結(jié)果即為各季度考核結(jié)果的加權(quán)平均。第三章 職責(zé)分配第09條 人力資源部作為事業(yè)部員工績(jī)效考評(píng)的主要責(zé)任單位，負(fù)責(zé)考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn)的修訂完善；負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各職能部門進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)的具體操作，并對(duì)其過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控；負(fù)責(zé)考評(píng)結(jié)果的匯總統(tǒng)計(jì)與報(bào)告輸出；負(fù)責(zé)處理考評(píng)申訴的相關(guān)事宜。第10條 總經(jīng)理辦公室在員工績(jī)效考評(píng)工作中承擔(dān)對(duì)整個(gè)考評(píng)體系監(jiān)察的任務(wù)，有權(quán)針對(duì)違規(guī)操作進(jìn)行立案調(diào)查；另外還要對(duì)員工績(jī)效考評(píng)工作給予積極的配合，及時(shí)向人力資源部提供公正合理的部門績(jī)效考核結(jié)果。第11條 各職能部門的部門長(zhǎng)是本部門員工績(jī)效考評(píng)的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)督促員工按照要求進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作。各部門長(zhǎng)有責(zé)任對(duì)下屬員工的工作績(jī)效進(jìn)行公正客觀的評(píng)價(jià)，并有權(quán)針對(duì)考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題與人力資源部進(jìn)行及時(shí)的溝通。第12條 各部門職員作為員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施對(duì)象，除及時(shí)完成自身所應(yīng)承擔(dān)的考評(píng)任務(wù)外，還應(yīng)該在知道考評(píng)結(jié)果后，積極主動(dòng)的與上級(jí)主管或下屬員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)方面的溝通；另外，如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，有權(quán)向部門長(zhǎng)或人力資源部提出申訴。第四章 考評(píng)實(shí)施第13條 人力資源部應(yīng)于每季度第一個(gè)月的1～20日之間，對(duì)事業(yè)部各職能部門的全體職員進(jìn)行上一季度的工作績(jī)效考評(píng)，試用期未滿的職員不在此考評(píng)范圍之內(nèi)(接受試用考核)。第14條 員工的績(jī)效考評(píng)工作分為考評(píng)準(zhǔn)備(18日)、考評(píng)實(shí)施(912日)、結(jié)果處理(1316日)和結(jié)果反饋(1720日)四個(gè)階段，具體實(shí)施見(jiàn)《員工績(jī)效考評(píng)操作說(shuō)明》。第15條 在考評(píng)準(zhǔn)備階段，由人力資源部針對(duì)事業(yè)部發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及方法進(jìn)行調(diào)整(在現(xiàn)狀變化不大時(shí)原則上不加修改)，并對(duì)各職能部門考評(píng)負(fù)責(zé)人進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。第16條 在考評(píng)實(shí)施階段，由各職能部門按照具體考評(píng)要求進(jìn)行操作，在指定的期限內(nèi)將各自所承擔(dān)填寫的考評(píng)表以郵件形式發(fā)送至郵箱zhwy@。第17條 在結(jié)果處理階段，由人力資源部根據(jù)各部門返還的表格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終形成各部門員工的績(jī)效得分匯總表與績(jī)效改進(jìn)參照表。第18條 在結(jié)果反饋階段，由人力資源部負(fù)責(zé)向有關(guān)部門及人員就考評(píng)產(chǎn)生的疑問(wèn)進(jìn)行解答，并對(duì)有可能出現(xiàn)的考評(píng)申述采取立案調(diào)查和解決處理等相關(guān)措施。第五章 結(jié)果應(yīng)用第19條 員工績(jī)效考評(píng)最主要的目的是促進(jìn)員工工作績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，因此考評(píng)結(jié)果將作為主管與下屬進(jìn)行績(jī)效面談和制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的參考依據(jù)。第20條 員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果能為員工的培訓(xùn)需求提供明確的方向，使員工真正意識(shí)到自身亟待提高的方面，有助于事業(yè)部培訓(xùn)效能的最大化、加快人力資本的升值。第21條 員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的最直接體現(xiàn)在于季度獎(jiǎng)金的發(fā)放，各部門必須按照考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行公正的獎(jiǎng)金分配，人力資源部有權(quán)對(duì)違規(guī)操作進(jìn)行調(diào)查處理。第22條 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果還將為事業(yè)部員工的加薪與晉升提供參考，那些多次在績(jī)效考評(píng)中獲得較高分?jǐn)?shù)的員工將會(huì)獲得更多加薪甚至?xí)x升的機(jī)會(huì)。第23條 為了形成真正意義上的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果同樣也會(huì)為員工的末位淘汰提供依據(jù)，那些多次在考評(píng)中獲得低分的員工將無(wú)法得到事業(yè)部的續(xù)約，具體見(jiàn)《員工末位淘汰實(shí)施辦法》。第六章 考評(píng)管理第24條 總經(jīng)理辦公室和人力資源部將按照各自職責(zé)對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)流程實(shí)施監(jiān)控，對(duì)違規(guī)操作予以相應(yīng)的處理，以確保員工績(jī)效考評(píng)體系符合公平、公正和公開(kāi)的原則。第25條 人力資源部將按照規(guī)定期限將員工個(gè)人的考評(píng)結(jié)果以郵件形式發(fā)送給當(dāng)事人，并對(duì)員工提供的考評(píng)內(nèi)容嚴(yán)格保密，待考評(píng)結(jié)束后連同其考評(píng)結(jié)果一齊存入員工個(gè)人的考核檔案中。第26條 被考評(píng)者如對(duì)其考評(píng)結(jié)果有異議，可先與考評(píng)人進(jìn)行客觀友好的溝通，若無(wú)法得到解決方可越級(jí)或向人力資源部提出申述，正式轉(zhuǎn)入考評(píng)申述流程。第27條 申訴人所在部門和人力資源部在接到考評(píng)申訴后應(yīng)該由專人負(fù)責(zé)立項(xiàng)調(diào)查，并按照規(guī)定期限給出處理意見(jiàn)(見(jiàn)《績(jī)效考評(píng)申訴表》)，最終結(jié)果需由當(dāng)事人雙方確認(rèn)。第七章 附則第28條 本管理?xiàng)l例從頒布之日起正式執(zhí)行。第29條 本管理?xiàng)l例由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和予以補(bǔ)充。 員工末位淘汰實(shí)施辦法一、目的第01條 為了完善事業(yè)部績(jī)效考評(píng)體系，建立起能者上、庸者讓、充滿競(jìng)爭(zhēng)活力的用人機(jī)制，特制定本辦法對(duì)員工的末位淘汰加以管理。二、原則第02條 本辦法嚴(yán)格遵循客觀公正、民主公開(kāi)和注重實(shí)績(jī)的原則，堅(jiān)持季度考評(píng)與例行考察相結(jié)合的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以避免因個(gè)人或其它主觀因素對(duì)最終結(jié)果產(chǎn)生影響。三、適用范圍第03條 本辦法適用于事業(yè)部的全體職員(接受集團(tuán)、本部直接管理考察的人員除外)，事業(yè)部工人的末位淘汰實(shí)施辦法暫無(wú)，今后將依照具體情況加以補(bǔ)充。四、實(shí)施依據(jù)第04條 員工末位淘汰的依據(jù)主要來(lái)源于事業(yè)部的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，每個(gè)季度將以部門為單位進(jìn)行績(jī)效考評(píng)排名，部門經(jīng)理的考評(píng)排名與其部門績(jī)效和干部考察結(jié)果緊密相連。第05條 有一個(gè)季度排名最后的員工被納入淘汰準(zhǔn)備名單(警戒指數(shù)為黃色)；連續(xù)兩個(gè)季度或累計(jì)三個(gè)季度績(jī)效考評(píng)排名最后的員工被納入淘汰考察名單(警戒指數(shù)為橙色)；連續(xù)三個(gè)季度或累計(jì)四個(gè)季度績(jī)效考評(píng)排名最后的員工將直接實(shí)施末位淘汰(淘汰標(biāo)識(shí)為紅色)。第06條 事業(yè)部對(duì)員工的末位淘汰實(shí)行總量控制，淘汰比例約為總?cè)藬?shù)的5%，淘汰人員名單的確定需由人力資源部牽頭組織專門的工作會(huì)議討論通過(guò)。第07條 員工淘汰工作會(huì)議的參與人員包括公司高管、各部門經(jīng)理和人力資源部相關(guān)人員；主要內(nèi)容是分析準(zhǔn)淘汰人員的工作績(jī)效表現(xiàn)和崗位可替代性，以便最終確定需要淘汰的人員。五、操作流程第08條 警戒指數(shù)為黃色的員工，由其主管協(xié)同本人共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以明確下季度所應(yīng)達(dá)到的工作要求；績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃須交人力資源部備案。第09條 警戒指數(shù)為橙色的員工，由人力資源部安排轉(zhuǎn)崗試用或進(jìn)行降職降薪處理；此類員工將在人力資源部進(jìn)行淘汰考察備案，并進(jìn)入工作監(jiān)察階段。第10條 淘汰指數(shù)為紅色的員工，經(jīng)事業(yè)部討論通過(guò)予以資遣淘汰。六、過(guò)程管理第11條 人力資源部須將季度考核結(jié)果交由各部門及當(dāng)事者本人進(jìn)行確認(rèn)，并應(yīng)通知警戒指數(shù)為黃色的員工制定績(jī)效改善計(jì)劃。第12條 警戒指數(shù)為橙色的員工的具體處理措施，需由人力資源部牽頭召開(kāi)相關(guān)工作會(huì)議予以最終確定，并有責(zé)任對(duì)其下一季度工作進(jìn)行跟蹤考察。第13條 人力資源部對(duì)警戒指數(shù)為橙色的員工的崗位，須著手制定崗位補(bǔ)充計(jì)劃，尋找合適的崗位儲(chǔ)備人員以準(zhǔn)備替代。第14條 淘汰指數(shù)為紅色的員工，將被予以資遣淘汰，但此結(jié)果需由人力資源部牽頭召開(kāi)相關(guān)工作會(huì)議討論確認(rèn)，并將最終淘汰人員名單于公司內(nèi)發(fā)布。七、制度執(zhí)行第15條 本實(shí)施辦法從頒布之日起正式執(zhí)行。第16條 本實(shí)施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和予以補(bǔ)充。 合理化提案管理?xiàng)l例第一章 總則第01條 本著集思廣益、激發(fā)廣大員工主人翁意識(shí)的目的，鼓勵(lì)員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理及技術(shù)創(chuàng)新獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并以此促進(jìn)公司的不斷發(fā)展，特制定本條例對(duì)合理化提案予以規(guī)范管理。第02條 本條例適用于工業(yè)電器事業(yè)部的全體員工，并遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，所有與合理化提案相關(guān)的事宜均按照本條例中的規(guī)定予以執(zhí)行。第03條 合理化提案的評(píng)審結(jié)果和獲獎(jiǎng)提案的實(shí)施情況將作為員工考評(píng)與部門考核的參考依據(jù)，任何員工、部門有權(quán)對(duì)其結(jié)果向人力資源部提出異議。第二章 職責(zé)權(quán)限第04條 人力資源部作為事業(yè)部的授權(quán)委托對(duì)象，全權(quán)負(fù)責(zé)合理化提案的分類匯總、組織評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施、提案跟進(jìn)和統(tǒng)計(jì)存檔工作。其擁有評(píng)審會(huì)組織召集權(quán)、提案獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施權(quán)、提案跟進(jìn)監(jiān)督權(quán)和相關(guān)事宜解釋權(quán)。第05條 提案評(píng)審小組負(fù)責(zé)對(duì)員工的合理化提案進(jìn)行評(píng)審，以確定提案的獲獎(jiǎng)等級(jí)和具體獎(jiǎng)金，并鑒定獲獎(jiǎng)提案的責(zé)任單位及實(shí)施期限。評(píng)審小組由公司經(jīng)營(yíng)班子成員和各職能部門經(jīng)理構(gòu)成，擁有提案等級(jí)的評(píng)定權(quán)和提案實(shí)施的鑒定權(quán)。第06條 提案實(shí)施部門負(fù)責(zé)對(duì)提案的可行性進(jìn)行分析測(cè)評(píng)、給出具體意見(jiàn)，并對(duì)已采納的提案按照要求予以實(shí)施。其擁有提案采納與否的判定權(quán)和提案實(shí)施計(jì)劃的主張權(quán)。第07條 提案來(lái)源部門負(fù)責(zé)對(duì)提案的合理性及可行性進(jìn)行判定與補(bǔ)充、給出具體意見(jiàn)，并應(yīng)指明實(shí)施提案的部門。其擁有提案呈交的否決權(quán)和提案完善的執(zhí)行權(quán)。第08條 提案人是合理化建議產(chǎn)生的主體，所提出的建議應(yīng)該具備創(chuàng)新性和可操作性。提案權(quán)是公司賦予每個(gè)員工不可剝奪的權(quán)力，此外提案人還擁有提案實(shí)施結(jié)果的知情權(quán)以及享有獲得提案獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。第三章 提案程序第09條 提案人須在人力資源部統(tǒng)一規(guī)定的《合理化建議提案表》上填寫合理化建議，填寫方式是以宋體五號(hào)字體進(jìn)行電腦輸入(確為條件不具備者可以手寫，但要保證字跡工整)，填寫好的表格須提交部門主管進(jìn)行審批。第10條 提案來(lái)源部門的主管須對(duì)本部門員工提案的合理性及可行性予以判定，并有義務(wù)對(duì)提案加以補(bǔ)充和完善，在給出具體意見(jiàn)的同時(shí)指明實(shí)施提案的部門。經(jīng)部門審批后的合理化建議應(yīng)于每月20日前遞交至人力資源部，過(guò)期遞交的提案將歸屬到下個(gè)月進(jìn)行評(píng)審。第11條 人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人在進(jìn)行提案匯總存檔后，于兩日后將合理化建議分別送交相關(guān)的提案實(shí)施部門予以分析評(píng)估。第12條 提案實(shí)施部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人須對(duì)提案進(jìn)行可行性評(píng)估并給出具體意見(jiàn)，對(duì)同意采納的提案應(yīng)該附以相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，且于每月25日前返還至人力資源部。第13條 人力資源部將于每月最后一周召集評(píng)審小組對(duì)合理化建議進(jìn)行評(píng)審，根據(jù)本條例確定提案的獲獎(jiǎng)等級(jí)和具體獎(jiǎng)金，并鑒定獲獎(jiǎng)提案的責(zé)任單位及實(shí)施期限。第14條 人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)