【正文】 聘需求。(2) 推薦流程：對合適的人選由推薦人填寫《內(nèi)部推薦申請表》，與被推薦人的詳細(xì)簡歷(含身份證、學(xué)歷證復(fù)印件)一并提交至人力資源部；不方便遞交的，可將被推薦人的簡歷及相關(guān)文件掃描后發(fā)送至以下郵箱：ie_hr@(3) 面試與錄用：面試與錄用流程將遵循事業(yè)部常規(guī)招聘流程進行。對面試不合格者，由人力資源部進行綜合評價，對于綜合素質(zhì)較好的人才，將所推薦材料存入人才儲備庫，作為其他崗位的備選資料。第09條 儲備人才的推薦(1) 儲備人才基本要求：符合事業(yè)部招聘原則的要求，大專以上學(xué)歷，綜合素質(zhì)較好，積極上進，具有良好的溝通能力、創(chuàng)新意識，具有大型企業(yè)工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。(2) 推薦流程：由推薦人填寫《內(nèi)部推薦申請表》，與被推薦人的詳細(xì)簡歷(含身份證、學(xué)歷證復(fù)印件)一并提交至人力資源部；不方便遞交的，可將被推薦人的簡歷及相關(guān)文件掃描后發(fā)送至以下郵箱：ie_hr@(3) 面試與錄用：儲備人才資料由人力資源部錄入與維護，如有職位空缺，優(yōu)先選擇事業(yè)部人才儲備庫資料，面試與錄用流程將遵循事業(yè)部常規(guī)招聘流程進行。五、內(nèi)舉獎勵第10條 適用范圍：(1) 除以下三類人員以外的所有事業(yè)部員工：A．部門副經(jīng)理級別(含)以上人員；B．推薦人屬事業(yè)部門所招聘職位的部門成員；C．人力資源部成員(2) TCL系統(tǒng)其他單位(集團人力資源部除外)部門經(jīng)理(含)以下級別人員第11條 獎勵形式：在被推薦人試用轉(zhuǎn)正后，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后，對推薦人進行物質(zhì)獎勵。第12條 物質(zhì)獎勵：每成功推薦職員一名(被推薦人試用轉(zhuǎn)正后)，人力資源部將根據(jù)被推薦人的職務(wù)級別對推薦人(此時推薦人須為TCL員工，如已經(jīng)離開TCL將不享受獎勵)進行獎勵，獎金標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：被推薦人級別獎金標(biāo)準(zhǔn)非工程技術(shù)類工程技術(shù)類/中級工程師級200主任級/500經(jīng)理級高級工程師級800注：特殊情況根據(jù)人力資源部經(jīng)理的批準(zhǔn)，可適當(dāng)增加獎勵額度2001000元。第13條 獎金來源：此獎金在事業(yè)部年度招聘費用中專門設(shè)立此項預(yù)算資金。第14條 獎金發(fā)放：被推薦人試用轉(zhuǎn)正后發(fā)放50%，工作滿一年后發(fā)放50%；推薦人領(lǐng)取獎金時應(yīng)提供等額地稅或國稅發(fā)票。六、相關(guān)說明第15條 被推薦人的資料與信息必須真實，如有做假行為，一經(jīng)查實，對被推薦人作辭退處理。第16條 推薦人須在被推薦人應(yīng)聘前告知其基本福利情況和工作強度。第17條 人力資源部根據(jù)崗位空缺情況及被推薦人條件決定是否面試被推薦者，謝絕推薦人、被推薦人的來電來訪。七、制度執(zhí)行第18條 本辦法自頒布之日起正式執(zhí)行。第19條 本實施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和予以補充。 員工績效考評管理條例第一章 總則第01條 為了建立健全事業(yè)部員工的績效考評體系與激勵約束機制，對員工的工作業(yè)績進行客觀、公正的評價，并以此進行合理的利益分配，特制定本條例對考評相關(guān)事宜進行管理。第02條 本條例通過對員工績效考評的管理，旨在促進員工工作業(yè)績的持續(xù)改進，并引入末位淘汰機制對員工進行負(fù)向激勵，以確保事業(yè)部具備可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。第03條 事業(yè)部對員工的績效考評將嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開”的原則，真實地反映被考評人員的實際情況，避免因個人或其它主觀因素影響到績效考評的結(jié)果。第04條 本管理條例適用于事業(yè)部本部各職能部門包括部門經(jīng)理在內(nèi)的全體正式職員；事業(yè)部市場人員的績效考評將參照市場相關(guān)制度予以執(zhí)行。第二章 考評體系第05條 事業(yè)部的員工績效考評按照橫向緯度分為管理營銷系統(tǒng)和研發(fā)制造系統(tǒng)兩大類；按照縱向緯度分為A級(由部門長考評)、B級(由直屬職員多于2人的管理人員考評)和C級(由A、B級以外的職員考評)三個層面。第06條 事業(yè)部的員工績效考評采用上級主管對下屬進行考核、評估與下屬對上級主管進行考察相結(jié)合的方式予以實施，其具體結(jié)果體現(xiàn)在員工考核表、員工評估表和主管考察表上(詳見《員工績效考評表模版》)。第07條 員工考核表是區(qū)分部門內(nèi)員工工作績效優(yōu)劣的真實反映、是實施員工末位淘汰的主要依據(jù)(部門長的考核由部門績效及干部考察綜合反映)；員工評估表和主管考察表則是為部門員工的績效改進提供參考方案。第08條 員工的績效考評以季度為周期予以實施，主要通過對員工工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的考核(所占權(quán)重依次約為70%、20%和10%)來確定員工的績效改進方案，其年終考核結(jié)果即為各季度考核結(jié)果的加權(quán)平均。第三章 職責(zé)分配第09條 人力資源部作為事業(yè)部員工績效考評的主要責(zé)任單位，負(fù)責(zé)考評制度與標(biāo)準(zhǔn)的修訂完善；負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各職能部門進行員工績效考評的具體操作，并對其過程進行監(jiān)控；負(fù)責(zé)考評結(jié)果的匯總統(tǒng)計與報告輸出；負(fù)責(zé)處理考評申訴的相關(guān)事宜。第10條 總經(jīng)理辦公室在員工績效考評工作中承擔(dān)對整個考評體系監(jiān)察的任務(wù)，有權(quán)針對違規(guī)操作進行立案調(diào)查；另外還要對員工績效考評工作給予積極的配合，及時向人力資源部提供公正合理的部門績效考核結(jié)果。第11條 各職能部門的部門長是本部門員工績效考評的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)督促員工按照要求進行績效考評工作。各部門長有責(zé)任對下屬員工的工作績效進行公正客觀的評價，并有權(quán)針對考評中出現(xiàn)的問題與人力資源部進行及時的溝通。第12條 各部門職員作為員工績效考評的實施對象，除及時完成自身所應(yīng)承擔(dān)的考評任務(wù)外，還應(yīng)該在知道考評結(jié)果后，積極主動的與上級主管或下屬員工進行績效改進方面的溝通；另外，如果對考評結(jié)果有異議，有權(quán)向部門長或人力資源部提出申訴。第四章 考評實施第13條 人力資源部應(yīng)于每季度第一個月的1～20日之間，對事業(yè)部各職能部門的全體職員進行上一季度的工作績效考評，試用期未滿的職員不在此考評范圍之內(nèi)(接受試用考核)。第14條 員工的績效考評工作分為考評準(zhǔn)備(18日)、考評實施(912日)、結(jié)果處理(1316日)和結(jié)果反饋(1720日)四個階段，具體實施見《員工績效考評操作說明》。第15條 在考評準(zhǔn)備階段，由人力資源部針對事業(yè)部發(fā)展現(xiàn)狀對考評標(biāo)準(zhǔn)及方法進行調(diào)整(在現(xiàn)狀變化不大時原則上不加修改)，并對各職能部門考評負(fù)責(zé)人進行相關(guān)培訓(xùn)。第16條 在考評實施階段，由各職能部門按照具體考評要求進行操作，在指定的期限內(nèi)將各自所承擔(dān)填寫的考評表以郵件形式發(fā)送至郵箱zhwy@。第17條 在結(jié)果處理階段，由人力資源部根據(jù)各部門返還的表格進行統(tǒng)計分析，最終形成各部門員工的績效得分匯總表與績效改進參照表。第18條 在結(jié)果反饋階段，由人力資源部負(fù)責(zé)向有關(guān)部門及人員就考評產(chǎn)生的疑問進行解答，并對有可能出現(xiàn)的考評申述采取立案調(diào)查和解決處理等相關(guān)措施。第五章 結(jié)果應(yīng)用第19條 員工績效考評最主要的目的是促進員工工作績效的持續(xù)改進，因此考評結(jié)果將作為主管與下屬進行績效面談和制定績效改進計劃的參考依據(jù)。第20條 員工績效考評的結(jié)果能為員工的培訓(xùn)需求提供明確的方向，使員工真正意識到自身亟待提高的方面，有助于事業(yè)部培訓(xùn)效能的最大化、加快人力資本的升值。第21條 員工績效考評結(jié)果的最直接體現(xiàn)在于季度獎金的發(fā)放，各部門必須按照考評結(jié)果對員工進行公正的獎金分配，人力資源部有權(quán)對違規(guī)操作進行調(diào)查處理。第22條 績效考評的結(jié)果還將為事業(yè)部員工的加薪與晉升提供參考，那些多次在績效考評中獲得較高分?jǐn)?shù)的員工將會獲得更多加薪甚至?xí)x升的機會。第23條 為了形成真正意義上的獎優(yōu)罰劣，績效考評的結(jié)果同樣也會為員工的末位淘汰提供依據(jù)，那些多次在考評中獲得低分的員工將無法得到事業(yè)部的續(xù)約，具體見《員工末位淘汰實施辦法》。第六章 考評管理第24條 總經(jīng)理辦公室和人力資源部將按照各自職責(zé)對整個績效考評流程實施監(jiān)控，對違規(guī)操作予以相應(yīng)的處理，以確保員工績效考評體系符合公平、公正和公開的原則。第25條 人力資源部將按照規(guī)定期限將員工個人的考評結(jié)果以郵件形式發(fā)送給當(dāng)事人，并對員工提供的考評內(nèi)容嚴(yán)格保密，待考評結(jié)束后連同其考評結(jié)果一齊存入員工個人的考核檔案中。第26條 被考評者如對其考評結(jié)果有異議，可先與考評人進行客觀友好的溝通，若無法得到解決方可越級或向人力資源部提出申述，正式轉(zhuǎn)入考評申述流程。第27條 申訴人所在部門和人力資源部在接到考評申訴后應(yīng)該由專人負(fù)責(zé)立項調(diào)查，并按照規(guī)定期限給出處理意見(見《績效考評申訴表》)，最終結(jié)果需由當(dāng)事人雙方確認(rèn)。第七章 附則第28條 本管理條例從頒布之日起正式執(zhí)行。第29條 本管理條例由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和予以補充。 員工末位淘汰實施辦法一、目的第01條 為了完善事業(yè)部績效考評體系，建立起能者上、庸者讓、充滿競爭活力的用人機制，特制定本辦法對員工的末位淘汰加以管理。二、原則第02條 本辦法嚴(yán)格遵循客觀公正、民主公開和注重實績的原則，堅持季度考評與例行考察相結(jié)合的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以避免因個人或其它主觀因素對最終結(jié)果產(chǎn)生影響。三、適用范圍第03條 本辦法適用于事業(yè)部的全體職員(接受集團、本部直接管理考察的人員除外)，事業(yè)部工人的末位淘汰實施辦法暫無，今后將依照具體情況加以補充。四、實施依據(jù)第04條 員工末位淘汰的依據(jù)主要來源于事業(yè)部的績效考評結(jié)果，每個季度將以部門為單位進行績效考評排名，部門經(jīng)理的考評排名與其部門績效和干部考察結(jié)果緊密相連。第05條 有一個季度排名最后的員工被納入淘汰準(zhǔn)備名單(警戒指數(shù)為黃色)；連續(xù)兩個季度或累計三個季度績效考評排名最后的員工被納入淘汰考察名單(警戒指數(shù)為橙色)；連續(xù)三個季度或累計四個季度績效考評排名最后的員工將直接實施末位淘汰(淘汰標(biāo)識為紅色)。第06條 事業(yè)部對員工的末位淘汰實行總量控制，淘汰比例約為總?cè)藬?shù)的5%，淘汰人員名單的確定需由人力資源部牽頭組織專門的工作會議討論通過。第07條 員工淘汰工作會議的參與人員包括公司高管、各部門經(jīng)理和人力資源部相關(guān)人員；主要內(nèi)容是分析準(zhǔn)淘汰人員的工作績效表現(xiàn)和崗位可替代性，以便最終確定需要淘汰的人員。五、操作流程第08條 警戒指數(shù)為黃色的員工，由其主管協(xié)同本人共同制定績效改進計劃，以明確下季度所應(yīng)達到的工作要求；績效改進計劃須交人力資源部備案。第09條 警戒指數(shù)為橙色的員工，由人力資源部安排轉(zhuǎn)崗試用或進行降職降薪處理；此類員工將在人力資源部進行淘汰考察備案，并進入工作監(jiān)察階段。第10條 淘汰指數(shù)為紅色的員工，經(jīng)事業(yè)部討論通過予以資遣淘汰。六、過程管理第11條 人力資源部須將季度考核結(jié)果交由各部門及當(dāng)事者本人進行確認(rèn)，并應(yīng)通知警戒指數(shù)為黃色的員工制定績效改善計劃。第12條 警戒指數(shù)為橙色的員工的具體處理措施，需由人力資源部牽頭召開相關(guān)工作會議予以最終確定，并有責(zé)任對其下一季度工作進行跟蹤考察。第13條 人力資源部對警戒指數(shù)為橙色的員工的崗位，須著手制定崗位補充計劃，尋找合適的崗位儲備人員以準(zhǔn)備替代。第14條 淘汰指數(shù)為紅色的員工，將被予以資遣淘汰，但此結(jié)果需由人力資源部牽頭召開相關(guān)工作會議討論確認(rèn)，并將最終淘汰人員名單于公司內(nèi)發(fā)布。七、制度執(zhí)行第15條 本實施辦法從頒布之日起正式執(zhí)行。第16條 本實施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和予以補充。 合理化提案管理條例第一章 總則第01條 本著集思廣益、激發(fā)廣大員工主人翁意識的目的，鼓勵員工對公司的經(jīng)營管理及技術(shù)創(chuàng)新獻計獻策，并以此促進公司的不斷發(fā)展，特制定本條例對合理化提案予以規(guī)范管理。第02條 本條例適用于工業(yè)電器事業(yè)部的全體員工，并遵循公平、公正、公開的原則，所有與合理化提案相關(guān)的事宜均按照本條例中的規(guī)定予以執(zhí)行。第03條 合理化提案的評審結(jié)果和獲獎提案的實施情況將作為員工考評與部門考核的參考依據(jù)，任何員工、部門有權(quán)對其結(jié)果向人力資源部提出異議。第二章 職責(zé)權(quán)限第04條 人力資源部作為事業(yè)部的授權(quán)委托對象，全權(quán)負(fù)責(zé)合理化提案的分類匯總、組織評審、獎勵實施、提案跟進和統(tǒng)計存檔工作。其擁有評審會組織召集權(quán)、提案獎勵實施權(quán)、提案跟進監(jiān)督權(quán)和相關(guān)事宜解釋權(quán)。第05條 提案評審小組負(fù)責(zé)對員工的合理化提案進行評審，以確定提案的獲獎等級和具體獎金，并鑒定獲獎提案的責(zé)任單位及實施期限。評審小組由公司經(jīng)營班子成員和各職能部門經(jīng)理構(gòu)成，擁有提案等級的評定權(quán)和提案實施的鑒定權(quán)。第06條 提案實施部門負(fù)責(zé)對提案的可行性進行分析測評、給出具體意見，并對已采納的提案按照要求予以實施。其擁有提案采納與否的判定權(quán)和提案實施計劃的主張權(quán)。第07條 提案來源部門負(fù)責(zé)對提案的合理性及可行性進行判定與補充、給出具體意見，并應(yīng)指明實施提案的部門。其擁有提案呈交的否決權(quán)和提案完善的執(zhí)行權(quán)。第08條 提案人是合理化建議產(chǎn)生的主體，所提出的建議應(yīng)該具備創(chuàng)新性和可操作性。提案權(quán)是公司賦予每個員工不可剝奪的權(quán)力，此外提案人還擁有提案實施結(jié)果的知情權(quán)以及享有獲得提案獎勵的權(quán)利。第三章 提案程序第09條 提案人須在人力資源部統(tǒng)一規(guī)定的《合理化建議提案表》上填寫合理化建議，填寫方式是以宋體五號字體進行電腦輸入(確為條件不具備者可以手寫，但要保證字跡工整)，填寫好的表格須提交部門主管進行審批。第10條 提案來源部門的主管須對本部門員工提案的合理性及可行性予以判定，并有義務(wù)對提案加以補充和完善，在給出具體意見的同時指明實施提案的部門。經(jīng)部門審批后的合理化建議應(yīng)于每月20日前遞交至人力資源部，過期遞交的提案將歸屬到下個月進行評審。第11條 人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人在進行提案匯總存檔后，于兩日后將合理化建議分別送交相關(guān)的提案實施部門予以分析評估。第12條 提案實施部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人須對提案進行可行性評估并給出具體意見，對同意采納的提案應(yīng)該附以相應(yīng)的實施計劃，且于每月25日前返還至人力資源部。第13條 人力資源部將于每月最后一周召集評審小組對合理化建議進行評審，根據(jù)本條例確定提案的獲獎等級和具體獎金，并鑒定獲獎提案的責(zé)任單位及實施期限。第14條 人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人對