【正文】 取得支持與信任，同時(shí)發(fā)揮部門經(jīng)理的主觀能動(dòng)性，全面參與到培訓(xùn)需求分析信息收集工作中去，把具體工作落實(shí)到每一個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)單中。做到以上三點(diǎn)，既考慮了員工的感受、現(xiàn)有的能力、以及取得多方位的支持，就能很大程度確保了培訓(xùn)方向的正確性。 培訓(xùn)計(jì)劃制定聯(lián)系實(shí)際培訓(xùn)計(jì)劃階段需要秉承的原則有，理論聯(lián)系實(shí)際原則、靈活性原則、重點(diǎn)性原則、規(guī)范性原則、可行性原則。理論聯(lián)系實(shí)際原則就是說培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)到的產(chǎn)出，是能夠?qū)W(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化的，對(duì)工作會(huì)有直接幫助的。靈活性原則強(qiáng)調(diào)，靈活安排時(shí)間，精心準(zhǔn)備好備用方案以防培訓(xùn)當(dāng)天出現(xiàn)意外，通過靈活的調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)形式來順利完成培訓(xùn)任務(wù)。重點(diǎn)性原則是，培訓(xùn)絕對(duì)不能平均化，要有重點(diǎn)的進(jìn)行操作。規(guī)范性原則是培訓(xùn)計(jì)劃一定要符合法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，有一套完整的參考體系，來獎(jiǎng)懲參與員工?？尚行栽瓌t是培訓(xùn)計(jì)劃要經(jīng)多方討論，包括向員工征求意見，讓員工共同參與到培訓(xùn)計(jì)劃的制定過程中去。還有培訓(xùn)計(jì)劃中，授課模式中非常重要的確立講師的問題。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作技能的員工，其實(shí)就是企業(yè)的內(nèi)部講師。內(nèi)部講師制度的建立，為企業(yè)傳播企業(yè)文化、傳承工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能提供了傳承的通道，有助于企業(yè)向團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方向發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)和提供訓(xùn)練有素的人才。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)內(nèi)容來確定。所以在選擇講師的選擇具體課程的時(shí)候，要兼顧內(nèi)外資源，將內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才挖掘出來，培養(yǎng)成為優(yōu)秀的內(nèi)部課程訓(xùn)練專家。 培訓(xùn)實(shí)施過程能有突破性提升的思考 采取Elearning以及學(xué)分制靈活的培訓(xùn)管理模式如前文所敘述的，企業(yè)中還是比重最大的培訓(xùn)是以授課來進(jìn)行的。企業(yè)在實(shí)施階段缺乏創(chuàng)新性。對(duì)其的優(yōu)化對(duì)策，也應(yīng)該從多方位考慮。的確，許多知識(shí)技能獲取第一步就是獲得理論知識(shí)。授課、講座的形式太過于單調(diào)。通過問卷訪談等，我們也發(fā)現(xiàn)了培訓(xùn)單調(diào)也是導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)態(tài)度消極的原因之一。那么企業(yè)培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)就應(yīng)重點(diǎn)考慮這一部分。企業(yè)可以充分利用高科技帶來的便利，擴(kuò)展Elearning的學(xué)習(xí)范圍?，F(xiàn)今，計(jì)算機(jī)技術(shù)信息科技的發(fā)達(dá)，基本上對(duì)于所有員工來說互聯(lián)網(wǎng)都是可獲取的資源。企業(yè)可以考慮將大型授課講座安排成網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)。這樣既可以節(jié)省員工學(xué)習(xí)的時(shí)間、節(jié)省公司成本也可以便于員工自行調(diào)整學(xué)習(xí)時(shí)間。但是對(duì)于Elearning來說是自主學(xué)習(xí)也存在許多漏洞。所以在相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估檢測(cè)需要更為嚴(yán)格的制度。培訓(xùn)效果評(píng)估有效就一定要制定培訓(xùn)效果評(píng)估之后的獎(jiǎng)懲措施。對(duì)于員工來說，也可以避免一次長(zhǎng)時(shí)間接受冗長(zhǎng)的理論知識(shí)，帶來的效果差。將一次長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)分為幾個(gè)課時(shí)，建立企業(yè)學(xué)習(xí)學(xué)分制，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)熱情。對(duì)于完不成學(xué)習(xí)任務(wù)的員工必須要出臺(tái)懲罰措施，如：將其網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)改為原先的授課制，強(qiáng)制補(bǔ)充學(xué)習(xí)；扣除培訓(xùn)補(bǔ)貼等。企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)的重要性自行調(diào)整獎(jiǎng)懲措施，但是必須要事先公示告知員工。 根據(jù)不同職位的特點(diǎn)適合的培訓(xùn)方式企業(yè)先在也有提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的素質(zhì)拓展活動(dòng)。這一類培訓(xùn)活動(dòng)主要是落實(shí)到新老員工融合，協(xié)調(diào)部門之間的團(tuán)隊(duì)合作精神。這一類培訓(xùn)活動(dòng)所要注意的是，加強(qiáng)培訓(xùn)前溝通、培訓(xùn)中效果跟蹤、培訓(xùn)后效果評(píng)估。常用的培訓(xùn)方式包括講授、講座、討論、視聽、案例分析、戶外訓(xùn)練、情景模擬、游戲模仿等。不同的培訓(xùn)方式應(yīng)適用于不同項(xiàng)目。根據(jù)不同職位層次選取不同培訓(xùn)，這樣才能使培訓(xùn)發(fā)揮效果。 培訓(xùn)方式選擇與職位關(guān)系： 培訓(xùn)方式選擇與職位職位層次 工作性質(zhì)培訓(xùn)方式選取中高層管理負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略性方向工作性質(zhì)要求能俱進(jìn)，同時(shí)又要現(xiàn)實(shí)可行。 研討會(huì)、案例分析、情景模擬、游戲模仿MBA管理課程基層管理負(fù)責(zé)管理一線工作的主管。工作性質(zhì)要求其擁有良好的溝通能力，協(xié)調(diào)，控制多方面組織能力。 講授法、案例分析法、參與各種提升 團(tuán)隊(duì)合作方面的課程學(xué)習(xí)?；鶎尤藛T一線操作工人，需要良好的操作技能。 需要師帶徒、以及講授等安全生產(chǎn)方面的知識(shí)。對(duì)于不同類型的員工選取方式另一角度，是從其不同的崗位要求下不同的心理特征來選擇。剛畢業(yè)的大學(xué)生，其學(xué)習(xí)特點(diǎn)是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少但是學(xué)習(xí)能力、求知欲很強(qiáng)。針對(duì)其群體授課其實(shí)能夠達(dá)到最佳收益。在這個(gè)群體中，給他們充分的信息量，去了解企業(yè)與企業(yè)文化磨合，接受認(rèn)可企業(yè)文化，直接有利于增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)的穩(wěn)定性，以及對(duì)其工作滿意度的提升也有直接的幫助。通過傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式以及新興科技輔助，對(duì)其適應(yīng)受眾展開培訓(xùn)有助于提升企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量。銷售類崗位，則多是活潑開朗外向社交型的人員。針對(duì)這一類人員，授課的培訓(xùn)方式往往差強(qiáng)人意，應(yīng)當(dāng)多展開行動(dòng)學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的方法，例如展開模擬銷售大賽等等，在活動(dòng)中增強(qiáng)銷售人員的能力。而管理類的人員比較偏好具有實(shí)用性的理論，因?yàn)樵S多系統(tǒng)的管理理論不能夠?qū)⑵滢D(zhuǎn)化成實(shí)際操作的技能。因此針對(duì)這一類人員需要擺脫一味的授課模式，采取案例分析、研討、輪崗等方式。尤其是輪崗，對(duì)于管理者了解整個(gè)企業(yè)其他部門的運(yùn)營(yíng)情況有直接幫助。進(jìn)行短期輪崗以后，能夠真正的感受的員工所缺乏的培訓(xùn)是哪些方面，這些都是授課所達(dá)不到的目標(biāo)。技術(shù)類人員的而培訓(xùn)，主要還是要接受所在行業(yè)領(lǐng)域中最先進(jìn)的知識(shí)，保持與時(shí)俱進(jìn)才能夠培養(yǎng)靈感，厚積而薄發(fā)。所以對(duì)于這一類人員，授課、講座是不錯(cuò)的選擇。但是還有一點(diǎn)很重要就是，技術(shù)部門的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。技術(shù)人員往往比較缺乏與人溝通的能力，這點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)人員相處關(guān)系不融洽，導(dǎo)致隔閡。所以技術(shù)人員部門領(lǐng)導(dǎo)人需要經(jīng)常關(guān)注人員的行為模式、心理狀態(tài)，時(shí)常展開團(tuán)隊(duì)?wèi)敉馔卣共皇橐粋€(gè)良方。所以根據(jù)不同類型的人員，應(yīng)該針對(duì)其不同的性格特點(diǎn)，不同的心理狀態(tài)，不同的學(xué)習(xí)能力等多方面考慮，選取不同類別的培訓(xùn)方式來達(dá)到培訓(xùn)效益最大化。：類別 特點(diǎn)培訓(xùn)方式大學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，學(xué)習(xí)能力強(qiáng) 授課、視聽、Elearning銷售類喜歡接受新鮮事物，活潑，不容易精心戶外拓展、研討、案例管理類傾向于實(shí)用型的理論，協(xié)調(diào)組織能力強(qiáng) 案例、情景模擬、輪崗技術(shù)類邏輯思維強(qiáng)，嚴(yán)謹(jǐn)，不樂與與人溝通授課、適當(dāng)?shù)膽敉馔卣贯槍?duì)之前所談到的問題，企業(yè)要培養(yǎng)發(fā)展高科技研發(fā)人員，又要增強(qiáng)其忠誠(chéng)度。在這一方面我認(rèn)為可以通過以下幾點(diǎn)展開。第一，運(yùn)用法律武器捍衛(wèi)企業(yè)的利益?！秳趧?dòng)合同法》第22條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！绷硪环矫妫瑥囊匀藶楸镜慕嵌瘸霭l(fā)，要重視優(yōu)化高科技人才的培養(yǎng)發(fā)展模式。聘請(qǐng)“名師”來指導(dǎo)員工，培訓(xùn)模式為：一個(gè)主題、一個(gè)作業(yè)場(chǎng)景、能親自實(shí)踐，能模仿學(xué)習(xí)，師徒可以通過日常教與學(xué)的過程增進(jìn)交流，通過互相交流了解企業(yè)技能類隱性知識(shí)培訓(xùn)模式。亞士漆，現(xiàn)有的師帶徒多數(shù)還是內(nèi)聘的老師傅，帶新徒弟。這樣的話，很多思維思考的方式都是有一定的局限性，缺乏新鮮動(dòng)力。所以，聘請(qǐng)一部分優(yōu)秀名師來在情景中構(gòu)建一種學(xué)習(xí)實(shí)踐使得員工能夠獲得更多的多元豐富的知識(shí)，從而突破一成不變的思維，為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力。這一模式，充分的將員工的需求考慮在內(nèi)，由于有課題任務(wù)一定的指標(biāo)的壓力，有培訓(xùn)限制期限，針對(duì)名師和員工都有一個(gè)期限，所以名師與員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)都非常強(qiáng)烈。這種名師帶高徒的模式促使智力資源轉(zhuǎn)化的原因是，這種模式主要針對(duì)技術(shù)類包括研發(fā)、技術(shù)操作人員在內(nèi)，由于研發(fā)與操作實(shí)質(zhì)上是密不可分的兩個(gè)環(huán)節(jié)，脫離操作的研發(fā)是空洞的，不借助研發(fā)改進(jìn)生產(chǎn)，操作永遠(yuǎn)得不到革新，沒有進(jìn)步。這種培訓(xùn)著重于，技能類的隱性知識(shí)，包括：技能、技巧、手藝、訣竅、絕活、經(jīng)驗(yàn)等等；這類技能的形成與高級(jí)技工個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、行為、行業(yè)和專業(yè)密切相關(guān)，是個(gè)人長(zhǎng)期積累和感悟的結(jié)果。該種技能也是主要從師徒之間的人際交流來實(shí)現(xiàn)的。 強(qiáng)化構(gòu)建亞士漆內(nèi)訓(xùn)體系 亞士漆內(nèi)部課程體系設(shè)計(jì)多元化現(xiàn)行的培訓(xùn)課程沒有系統(tǒng)的體系，操作方法是簽訂供應(yīng)商。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布課程信息，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求選取所需，通知受訓(xùn)部門，組織實(shí)施培訓(xùn)。所以沒有非常系統(tǒng)的構(gòu)建好系統(tǒng)化的內(nèi)訓(xùn)課程體系，和外訓(xùn)的結(jié)構(gòu)化模式。可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)自建學(xué)習(xí)課程體系，將課程劃分為幾類。如下:第一類，面向全體員工的，通用類課程：比如行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、安全生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程、公司的發(fā)展歷史和企業(yè)文化、心理健康、溝通技能、團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)間管理、抗壓管理、辦公室軟件技能操作等，幾乎每個(gè)員工都要參加這些公共類培訓(xùn)課程。這些課程體系的基礎(chǔ)課程通常是安排在新員工的入職培訓(xùn)以及他們的早期培養(yǎng)中。功能主要是，幫助員工迅速知曉公司制度和能夠掌握基本技能，快速融入公司員工角色。第二類，面對(duì)分門別類的各個(gè)崗位的崗位專業(yè)技能類課程：在實(shí)踐工作中，歸納出所欠缺的專業(yè)技能類課程不斷補(bǔ)充。如技術(shù)類的設(shè)計(jì)與開發(fā)原理類、IT技術(shù)、專業(yè)知識(shí)等。生產(chǎn)類的精益生產(chǎn)，行業(yè)中先進(jìn)的生產(chǎn)理論，工作基礎(chǔ)規(guī)范、產(chǎn)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范等；銷售類的商務(wù)談判課程、溝通服務(wù)課程、銷售提升技能、規(guī)范行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、保留客戶、市場(chǎng)占有等。這樣針對(duì)崗位設(shè)置的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，一旦設(shè)立好教材、培訓(xùn)形式等應(yīng)保留材料可以周而復(fù)始的為企業(yè)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。 第三類，綜合類課程，主要面向主管以上員工設(shè)計(jì)的課程體系，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工管理、分權(quán)藝術(shù)、決策技能、員工激勵(lì)管理、績(jī)效溝通管理、中高層管理技能提升、目標(biāo)管理、領(lǐng)導(dǎo)影響力、戰(zhàn)略管理等。這一部分的課程管理設(shè)計(jì)，通常不能僅僅以內(nèi)訓(xùn)來解決，需要MBA課程之類的外部支援。需要有專業(yè)高深的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)專家，從外部獲取優(yōu)秀講師。在這一部分的課程設(shè)計(jì)的時(shí)候需要聘請(qǐng)優(yōu)秀的外部專家。這一部分群體獲得知識(shí)以后，通過一段時(shí)間的理解轉(zhuǎn)化，去培養(yǎng)下屬，作為知識(shí)傳播者。這也就是企業(yè)高層通過學(xué)習(xí)提升自我，培養(yǎng)自己成為合格的講師，進(jìn)一步內(nèi)化成企業(yè)內(nèi)部教授的內(nèi)容。所以，企業(yè)高層不僅僅是為個(gè)人提升而學(xué)，更是在為企業(yè)未來的發(fā)展積累知識(shí)儲(chǔ)備。第四類，針對(duì)研發(fā)人員的課程體系。的確，研發(fā)人員的課程體系應(yīng)該歸納入專門技術(shù)的專業(yè)崗位。但由于其特殊性，應(yīng)該再設(shè)立一部分學(xué)習(xí)項(xiàng)目。形式包括，海外交流、學(xué)術(shù)研討、合作交流。為了保持開發(fā)創(chuàng)新的能力，研發(fā)人員的課程體系決不能局限于接受式的學(xué)習(xí)，企業(yè)要做的是不斷更新他們學(xué)習(xí)理念與觀點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)。 亞士漆內(nèi)部培訓(xùn)講師選拔與培養(yǎng)人才是企業(yè)的重要資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)就是能力的競(jìng)爭(zhēng)。推動(dòng)員工能力的不斷成長(zhǎng)，是亞士漆發(fā)展的根本。知識(shí)管理、學(xué)習(xí)型組織、流程再造、管理變革，都需要系統(tǒng)的、持續(xù)的教育訓(xùn)練作支持。因此，培養(yǎng)和建立企業(yè)內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)是滿足日益增長(zhǎng)的培訓(xùn)需求的有效方式。特別是對(duì)于快速成長(zhǎng)的企業(yè)，對(duì)員工的培訓(xùn)猶為重要。將培養(yǎng)內(nèi)部講師列為人力資源發(fā)展的一項(xiàng)重要工作，通過培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部講師，以達(dá)到提升企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和技能，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才能力的需求，是關(guān)鍵之中的關(guān)鍵。但是，內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展，受很多因素影響。首先，內(nèi)部講師是兼職的，大家都有本職的工作，時(shí)間和精力的問題。其次，做好內(nèi)部講師是需要一些專業(yè)能力的，比如課程開發(fā)能力、授課的技巧等等。再有，資源的問題，推動(dòng)內(nèi)部講師制度，需要一定的資源投入，包括訓(xùn)練講師人員、激勵(lì)講師、硬件投入等。所以，建立好內(nèi)部講師機(jī)制需要做好以下幾點(diǎn)：第一，需要高層言傳身教的通力支持；第二，需要培養(yǎng)培訓(xùn)講師，使講師具備一定的教育教學(xué)能力；第三，完善內(nèi)部講師運(yùn)行機(jī)制，包括講師通過培訓(xùn)公開競(jìng)聘上崗能夠獲得的薪資福利，評(píng)選星級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼等等；第四，需要持續(xù)不斷的管理和發(fā)展，通過學(xué)員滿意度評(píng)價(jià)，講師互相聽課等等方式不斷提升講師能力，科學(xué)化管理講師隊(duì)伍。 培訓(xùn)效果評(píng)估多層次考量培訓(xùn)效果評(píng)估的優(yōu)化是整個(gè)培訓(xùn)體系優(yōu)化方案中最為重要的部分。它直接證明了培訓(xùn)的成功與否。而在這個(gè)階段往往是企業(yè)比較忽略的部分?，F(xiàn)代企業(yè)重視培訓(xùn)也深知培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性但是在實(shí)際操作中又忽視培訓(xùn)效果評(píng)估的環(huán)節(jié)，存在諸多問題，如:1）評(píng)估過程缺乏系統(tǒng)化，操作步驟過于簡(jiǎn)單形式；2）評(píng)估面向?qū)ο筝^為狹窄，沒有綜合對(duì)受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員上下級(jí)等多方面維度的評(píng)估；3）評(píng)估方法過于單調(diào)；4）不重視評(píng)估結(jié)果的反饋。培訓(xùn)評(píng)估模型，柯氏四層評(píng)估模型是最為經(jīng)典的模型，： 柯氏四層評(píng)估模型探究培訓(xùn)評(píng)估模型發(fā)現(xiàn)：讓傳統(tǒng)培訓(xùn)專家寢食難安的“702010學(xué)習(xí)原則”。70%的學(xué)習(xí)來自于工作歷練；20%的學(xué)習(xí)來自于人際互動(dòng)；10%的學(xué)習(xí)來自于正式課堂學(xué)習(xí)。所以，柯氏評(píng)估法的四個(gè)層次應(yīng)該分權(quán)重來對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析。尤其是70%的學(xué)習(xí)提升是來自于工作歷練的從此推斷出，對(duì)于行為層次，應(yīng)該將受訓(xùn)者工作歷練與受訓(xùn)結(jié)果的相關(guān)內(nèi)容有機(jī)結(jié)合起來著重評(píng)估與分析的力度。而20%的人力互動(dòng)則是力求拓寬對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)效果評(píng)估的范圍。最后10%的正式課堂學(xué)習(xí)應(yīng)該用問卷調(diào)查法、訪談法、測(cè)驗(yàn)等相關(guān)方法就行評(píng)估。而事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)偏重于對(duì)10%的培訓(xùn)評(píng)估，忽視了真正重要的考核內(nèi)容因此才會(huì)使培訓(xùn)評(píng)估趨于形式化，趨于片面無效。結(jié)合柯氏評(píng)估反應(yīng)層次，主要是學(xué)員的滿意度，這直接能體現(xiàn)受訓(xùn)人員的自我效能感，由受訓(xùn)者主觀提出培訓(xùn)是否對(duì)其有幫助；學(xué)習(xí)層次主要是檢測(cè)學(xué)到的知識(shí)、行為、態(tài)度、技能，在這一層次主要是通過測(cè)驗(yàn)等形式，將評(píng)估具體化；行為層次是工作行為的改進(jìn)，在這個(gè)層次里強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)前后的變化，強(qiáng)調(diào)在工作時(shí)，先不計(jì)結(jié)果來考慮員工的態(tài)度行為技能是否提高，如：對(duì)一線工人完成任務(wù)的速度來判斷；結(jié)果層次，偏重于行為導(dǎo)致的結(jié)果變化，如：一線工人受訓(xùn)前的平均殘次品率和受訓(xùn)以后是否有顯著性提高，來驗(yàn)證培訓(xùn)是否有效，通過具體化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來說明。在評(píng)估模型中，不同評(píng)估層次有相對(duì)的不同的評(píng)估指標(biāo)，： 培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)舉例認(rèn)知結(jié)果安全生產(chǎn)原理、專業(yè)知識(shí)、面試技巧、銷售禮儀技能結(jié)果具體使用某種工具、掌握某種技能并能運(yùn)用情感結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)滿意度、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知、態(tài)度結(jié)果生產(chǎn)率、缺勤率、設(shè)計(jì)研發(fā)效率、銷售量投資回報(bào)率衡量培訓(xùn)投入與產(chǎn)出10 總結(jié)亞士漆企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的重點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)至開發(fā)層面。企業(yè)自認(rèn)為對(duì)于培訓(xùn)的投入已經(jīng)非?？捎^，但是該企業(yè)永遠(yuǎn)是在彌補(bǔ)最低缺口，缺乏對(duì)人才培訓(xùn)方案的長(zhǎng)期規(guī)劃，這就直接導(dǎo)致了培訓(xùn)不能成為激勵(lì)的原因。因?yàn)樵谂嘤?xùn)需求層面偏向于考慮組織與崗位的要求，而忽視個(gè)人發(fā)展需要。這對(duì)于企業(yè)來說非