【正文】 P295 23．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程和影響成果轉(zhuǎn)化的因素：答：（1）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過(guò)程；（2）影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素；（3）受訓(xùn)者的特性；（4）培訓(xùn)的時(shí)效性。（5）激勵(lì)機(jī)制. P32724．培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容：答：（1）受訓(xùn)者反應(yīng)評(píng)估；（2）受訓(xùn)者學(xué)習(xí)成效的評(píng)估；（3）受訓(xùn)者行為的評(píng)估；（4）組織績(jī)效的評(píng)估。 P36025．培訓(xùn)效果評(píng)估的原則：答：（1）方向性原則；（2）相符性原則；（3）可靠性原則；（4）實(shí)用性原則；（5）連續(xù)性原則；（6）客觀性原則；（7）可行性原則；（）突出能力原則；（9）重視培訓(xùn)結(jié)果原則。 P365 26．培訓(xùn)效果評(píng)估的流程：答：（1）收集評(píng)估所需的信息資料；（2）做出評(píng)估決策并進(jìn)行評(píng)估規(guī)劃；（3）制定評(píng)估方案；（4）實(shí)施評(píng)估方案；（5）編寫(xiě)評(píng)估報(bào)告；（6）培訓(xùn)效果評(píng)估的反饋。 P337：答：培訓(xùn)投資成本的概念，就來(lái)源于這種一般意義上的成本概念。它是指培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類(lèi)員工所需要付出的代價(jià) P402：答：(1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能 代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符合實(shí)際的結(jié)論。(2)評(píng)估者（尤其是內(nèi)部評(píng)估者）在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和夸大評(píng)估效果。(3)評(píng)估者必須全面、公正地分析 培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全。(4)評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人 員的積極性。(5)當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。(6)要注意報(bào)告的格式、文字表述與 修飾。在撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，還需要注意以下幾點(diǎn)：①要用辯證的眼光來(lái)分析問(wèn)題；②要在下結(jié)論之前確實(shí)掌握真 憑實(shí)據(jù)；③要考慮到評(píng)估者本人可能存在的偏見(jiàn)；④要考慮到培訓(xùn)的短期效果和長(zhǎng)期影響。P40429．員工培訓(xùn)制度的制定原則：答：，應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，（2）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性，（3）培訓(xùn)制度的適用性；；；。 P418六、論述（2*10=20 分）答：?jiǎn)T工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要職能之一，與人力資源規(guī)劃、人員招募 與甄選、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等其他人力資源管理部門(mén)有著密不可分的關(guān)系。（1）員工培訓(xùn)與人力資源 規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件；（2）員工培訓(xùn)與員工招聘甄選的關(guān)系員工培訓(xùn)與人員的招聘和 甄選密切相關(guān)；（3）員工培訓(xùn)與薪酬管理的關(guān)系員工培訓(xùn)對(duì)于員工的收益在一定程度上可以通過(guò)薪酬表現(xiàn)出來(lái)；（4）員工培訓(xùn)與績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。其中績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)與員工培訓(xùn)相對(duì)接；（5）員工培訓(xùn)與員工關(guān)系管理的關(guān)系增強(qiáng)企業(yè)員工之間的感情紐帶，樹(shù)立通力合作、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的信心。P20：答：存在的問(wèn)題：（1）員工培訓(xùn)的觀念存在偏差；（2）培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目脫離實(shí)際；（3）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性；（4）培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化程度低；（5）培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單，員工積極性不高；（6）忽視員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)。 國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)整對(duì)策：（1）認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性；（2）提高員工培訓(xùn)的科技含量；（3）重視培訓(xùn)需求分析；（4）培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合，建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。 P2529：答：（1）確認(rèn)差距培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距。它主要包括兩個(gè)方面：一是績(jī)效差距，二是完成一定績(jī)效的知識(shí)、技能、能力的差距；（2）改變?cè)蟹治?，從而適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；（3）促進(jìn)人事分類(lèi)系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換；（4）提供可供選擇的解決問(wèn)題的方法；（5）形成一個(gè)信息資料庫(kù)，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備；（6）決定培訓(xùn)的成本與價(jià)值；（7）了解員工個(gè)人需求，為獲得組織對(duì)培訓(xùn)的支持創(chuàng)造有利條件。 p76答：：（1）培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織尋找問(wèn)題和問(wèn)題產(chǎn)生的原因；（2）培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織了解員工個(gè)人需求；（3）培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織了解員工的培訓(xùn)態(tài)度；（4）培訓(xùn)需求分析能夠確定培訓(xùn)的內(nèi)容；（5）培訓(xùn)需求分析能夠提供培訓(xùn)素材；（6）培訓(xùn)需求分析能夠使培訓(xùn)做到量體裁衣；（7）有效的培訓(xùn)需求分析能夠獲得各個(gè)方面的協(xié)助；（8）培訓(xùn)需求分析有利于培訓(xùn)成本的預(yù)算與控制；（9）培訓(xùn)需求分析能夠幫助組織建立信息資料庫(kù)，為培訓(xùn)效果評(píng)估做準(zhǔn)備。 p78802.員工培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序大致是這樣的：在確定培訓(xùn)課程目的后，從需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確課程目標(biāo)， 根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)（包括安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略）， 制定課程評(píng)價(jià)方案并階段性地進(jìn)行評(píng)價(jià)與修訂，進(jìn)而實(shí)施培訓(xùn)課程，最后進(jìn)行課程總體評(píng)價(jià)。P188：答：優(yōu)點(diǎn)：(1)案例分析法的參與性強(qiáng)；(2)案例分析法能夠培養(yǎng)多元化思維；(3)案例分析法能夠提高受訓(xùn)者的綜合能力。缺點(diǎn)：（1）案例的選擇難度較大。（2）采用討論的方法有可能導(dǎo)致群體思維 P217:答：角色扮演法優(yōu)點(diǎn)：(1)參與性強(qiáng)；(2)角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果，使受訓(xùn)者能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)新的工作業(yè)務(wù)和工作技能，更好地適應(yīng)實(shí)際工作的要求；(3)在角色扮演的過(guò)程中，受訓(xùn)者之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，有利于增強(qiáng)受訓(xùn)者之間的感情交流，培養(yǎng)人際溝通、自我表達(dá)等社會(huì)交往能力；(4)在角色扮演的過(guò)程中，管理者能夠發(fā)現(xiàn)不同受訓(xùn)者解決問(wèn)題的能力和交往合作能力，了解受訓(xùn)者的個(gè)性特征；受訓(xùn)者也可以互相學(xué)習(xí)，通過(guò)觀察其他人的扮演行為，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，反思過(guò)去不合理的做法并進(jìn)行改正，提高自身的觀察能力和解決問(wèn)題的能力。角色扮演法的局限性：（1）模擬的場(chǎng)景和角色是人為設(shè)計(jì)的，往往具有局限性，不能完全代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的復(fù)雜多變性。（2）培訓(xùn)的效果因人而異。（3）角色扮演中的場(chǎng)景和任務(wù)是固定的，扮演者必須按照事先設(shè)定好的角色進(jìn)行活動(dòng)，限制了受訓(xùn)者的發(fā)揮空間和創(chuàng)新行為。 P220：答；（1）培訓(xùn)內(nèi)容簡(jiǎn)單（2）培訓(xùn)觀念出現(xiàn)偏差（3）沒(méi)有嚴(yán)格遵守培訓(xùn)程序（4）培 訓(xùn)缺乏相應(yīng)的規(guī)范（5）培訓(xùn)的執(zhí)行力欠缺（6）缺乏相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制（7）監(jiān)督機(jī)制缺失 P298（或多選） 8．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的障礙分析：答；：（1)培訓(xùn)是一種員工福利。（2)培訓(xùn)是中層、基層管理者的事。（3)培訓(xùn)是人力資源部門(mén)的工作職責(zé)。(4)培訓(xùn)萬(wàn)能論。 ：（1)缺乏科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)；（2)重視投入，忽視產(chǎn)出；（3)重前期準(zhǔn)備，忽視培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。 P334 9．營(yíng)造有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作氛圍的途徑：答：1．對(duì)實(shí)踐機(jī)會(huì)進(jìn)行測(cè)量；（2）提高管理者支持程度；（3）人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。 P34410．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法：答：（1）建立學(xué)習(xí)小組；（2）行動(dòng)計(jì)劃；（3）多階段培訓(xùn)方案；（4）應(yīng)用表單；（5）營(yíng)造支持性的工作環(huán)境。 P34811．培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：答：企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的目的在于了解培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了組織的預(yù)期目標(biāo)，了解員工對(duì)培訓(xùn)方面的滿意度、學(xué)習(xí)情況和在工作中的運(yùn)用成效，進(jìn)一步了解公司的投資回報(bào)率、獲利率，并憑借評(píng)估的結(jié)果對(duì)培訓(xùn)實(shí)施給予相應(yīng)的修正和改善。企業(yè)對(duì)其所開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的意義主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（一）從組織和培訓(xùn)部門(mén)來(lái)看，首先，通過(guò)有效的評(píng)估，可以反映出培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，明確培訓(xùn)的投資收益比。 其次，通過(guò)評(píng)估可以較為客 觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。（二）從培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)看：(1)通過(guò)評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一培 訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；(2)可決定繼續(xù)進(jìn)行還是停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目；(3)通過(guò)評(píng)估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；(4)可獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息；(5)通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。總之，培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)流程中的關(guān)鍵組成部分。只有通過(guò)評(píng)估才能澄清某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)來(lái)提高員工個(gè)人以及組織的整體績(jī)效。 P358 技術(shù)資料分享