【正文】 的現(xiàn)象，所以中層管理者平時要做好教練，“部隊”必須由自己培養(yǎng)出來。管理者要做教練式的經(jīng)理，不能做警察式的經(jīng)理，要教下屬員工如何做事如何做人，而不是像警察一樣等員工犯錯后再去懲罰，并以此為成就。管理者不能將自己的權(quán)威建立在員工犯錯誤的基礎(chǔ)之上。中層管理者要成為教練式經(jīng)理應做好三個步驟：首先，應詢問員工是否明白其崗位需要完成的工作。如果員工明白了，管理者應該將任務重復確認一遍。第二步，詢問員工以自己的工作能力能否按時完成任務，如果員工認為自己的能力不足以完成任務，管理者就應該在一定的時間內(nèi)對員工進行指導并協(xié)助其工作。最后，經(jīng)過一段時間培訓，管理者讓員工獨立完成工作，如果員工仍然難以獨立完成的話，那么就應該按照企業(yè)現(xiàn)有制度，給予員工相應的懲罰。 中層管理者一定要想辦法迫使自己的下屬進化，提升下屬的工作能力和工作態(tài)度，從而提升部門整體工作業(yè)績。由于每個企業(yè)的情況不一樣，每個部門的情況不一樣，而每個經(jīng)理下面的員工情況也不同，因此每個部門經(jīng)理，都應該自己去思考該用何種辦法和模式去促進下屬進化。迫使下屬進化下屬的素質(zhì)差不是你的錯但不能提升下屬的素質(zhì)就是你的大錯快樂的進化、痛苦的進化圖52 下屬的進化【圖解】進化可以分為兩大類，快樂的進化和痛苦的進化?？鞓返倪M化，就是讓員工很忘我、很愉悅地提升能力，從而達到管理者的要求。痛苦的進化是經(jīng)過痛苦蛻變的過程，如鳳凰涅磐一般，終于修成正果。第十講 如何帶領(lǐng)下屬取得好業(yè)績（二）重視制度管理要提升下屬的工作業(yè)績，就必須重視制度管理。如果制度執(zhí)行得好，管理者的工作就會很輕松，企業(yè)的整體業(yè)績也會隨之提高。否則，不但管理者會感到非常辛苦，企業(yè)業(yè)績無法提高，而且會使企業(yè)員工人心渙散。制度就像火爐，人碰到火爐會立即感覺到燙，而且事先知道火爐是不能碰的。制度也是如此，員工違反了制度就要立即受懲罰，但是員工事先應該知道制度是不可以違反的。制度不是橡皮筋可以拉長縮短。雖然人性化管理以人為本，但是也要以遵守制度為前提，不能把人性化與遵守制度對立起來。制定企業(yè)的制度，應注意制度的實用性。每一個企業(yè)情況不同，因此制度可以因地制宜，保證實用。在不同的市場環(huán)境和員工數(shù)量下，制度也是不同的。實際工作中，每年企業(yè)的制度都需要依據(jù)企業(yè)變化進行改善。因此，制度建設(shè)是常改常新的一個話題。制度實用性的出發(fā)點就在于為當前形勢和任務服務?！景咐磕筹堭^門前的空地上經(jīng)常有人停車，影響了飯館的生意。于是老板擺出警告的牌子“禁止停車，違者罰款”?？墒菦]有起到任何作用，大家都認為飯館主人沒有資格罰款，于是這個制度就成了虛設(shè)，沒有起到實際的效果。后來，飯館主人把牌子改成“禁止停車，違者放氣”，就再也沒有人在其飯館門前停車了。【案例】某企業(yè)規(guī)定：遲到一次罰款5元。結(jié)果員工遲到現(xiàn)象沒有得到禁止，因為大家覺得罰5元也無所謂。后來，企業(yè)就加大罰款力度，改為遲到一次罰款100元。制度實施以后，員工的抵觸情緒加大，認為企業(yè)制度過于嚴厲。最后規(guī)定遲到一次罰款10元，同時在工廠的大門口掛牌要求每一個遲到的人把自己的名字寫上去，保留三天。此項規(guī)定一經(jīng)施行，遲到的員工就大大減少了。制度要有剛性，不應留有討價還價的余地。傳統(tǒng)企業(yè)員工犯了錯誤以后，先是口頭批評，然后書面警告、寫檢查，最后開除，這種階梯狀的懲罰措施并不實用，因為存在討價還價的余地，受罰者會爭取最輕量的懲罰方式?！景咐磕称髽I(yè)售后服務部的一個員工遭到客戶投訴，盡管該員工并沒有太大的過錯。但是，企業(yè)認為有客戶投訴，說明此員工的服務不能讓客戶滿意。按照企業(yè)的制度，企業(yè)對該員工進行了罰款。這就是制度的剛性，不能有討價還價的余地。管理者要充分了解該企業(yè)的員工處于什么樣的位置，然后設(shè)法讓員工取得最好的工作業(yè)績。在制定制度的時候，管理者要先進行幾項假設(shè)：第一，假設(shè)員工無法獨立完成這件事情，那么管理者就要做一名教練，要教導員工如何去做。第二，假設(shè)員工會做，但卻不做。這就需要管理者進行監(jiān)督檢查。第三，假設(shè)管理者檢查了，但是沒有用，員工還是不做，那就要加大懲罰力度。中國人比較講究人情，管理者應該以情為先，首先要對下屬員工有感情，讓員工感覺到有面子。然后由情入理，以理為主，跟員工講道理。如果員工還是犯錯，那么到最后就是法不容情。【案例】某企業(yè)要裁員，張某在被裁名單之列。一天，人事部王經(jīng)理把張某叫到自己的辦公室，張某一進來，王經(jīng)理就熱情地給張某倒了杯水，微笑地說：“先喝口水。”稍后再轉(zhuǎn)入正題對張某說道：“是這樣的，你到企業(yè)來也已經(jīng)兩年了，為企業(yè)做了不少的事情。但是，目前我們企業(yè)的經(jīng)營狀況發(fā)生了一些變化，崗位調(diào)整在所難免，而你個人的能力在現(xiàn)有的崗位上不太能勝任，根據(jù)上半年的一些考核情況，你在這個位子上已經(jīng)不太合適了，你看看，還有什么要求，如果沒有什么要求，希望你下午5點鐘之前收拾好，我會派人把你送回去的。”張某聽了盡管很失望，但是也不會將郁悶發(fā)泄到經(jīng)理身上?！咀詸z51】業(yè)務部的小趙和司機小錢出去送貨，到客戶的工廠時剛好是中午休息時間，他們要等到下午上班以后才能卸貨，客戶工廠售貨員小孫對小趙開玩笑說要求小趙請自己吃飯，小趙是一個直爽大方的人，熱情地請小孫吃飯，三個人總共花了68元錢。第二天，小趙來找財務部簽字報銷招待費。企業(yè)規(guī)定，業(yè)務人員未經(jīng)企業(yè)批準，不得對客戶請客送禮，3000元以下的費用，審批由財務部經(jīng)理全權(quán)處理，不用請示老板。作為財務部經(jīng)理，你會不會給小趙簽字報銷？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案51案例討論企業(yè)有一名負責電腦硬件維護的員工，職務不高，但資歷很深，常常忽視企業(yè)的制度，對同事的態(tài)度也比較惡劣，愛占企業(yè)的小便宜，常常拿私人的打的費報銷，讓企業(yè)很頭痛，此人工作中業(yè)績不是很突出，但沒有犯大錯，請問該如何處理這樣的員工？198。 梳理管理制度是否有漏洞。案例中的員工既然資歷很深，說明公司里有其長期生存的土壤。這個土壤，很大程度上在于管理不規(guī)范，制度上的漏洞有機可乘。管理者應該反思自身的管理意識、觀念及企業(yè)的管理體制，及時把漏洞堵上。否則，即使辭退該員工，也只能治標，不能治本。198。 加強企業(yè)文化建設(shè)。如果制度建設(shè)是剛性的，那么企業(yè)文化的建設(shè)就是柔性的。兩項建設(shè)并舉，才能有效解決問題員工的問題。在良好的企業(yè)文化氛圍中，新老員工都能夠準確無誤地把握公司弘揚什么、反對什么，提倡什么、杜絕什么，并以此為標準要求自己。198。 觀察問題員工，監(jiān)控改進情況。對長期沒有改進起色的員工予以辭退。在此過程中，管理者需要考慮此人的可替代性如何，辭退的理由是否有“警示”性，是否能以此為契機對公司進行整頓，并重組員工隊伍。第十一講 如何帶領(lǐng)下屬取得好業(yè)績（三）最實用的管理手段——目標管理如何讓下屬取得更好的工作成績，如何帶領(lǐng)團隊更加順利地完成任務？這就需要借助目標管理。目標管理是一種管理手段，也是一項管理技能，無論企業(yè)的規(guī)模多大，目標管理都適用。實際上，目標管理是屬于企業(yè)績效管理的內(nèi)容，是從屬于績效管理大概念的一個小概念。企業(yè)制定目標是為了讓下屬實現(xiàn)目標，如果下屬完成得不好，管理者就應該對其進行批評指正，完成得好就予以表揚，讓員工感覺到自己有奮斗目標，否則就會失去斗志，不知道工作的意義。因此，如何為下屬制定目標、做好目標管理是每一位管理者必須要解決的問題。（一）設(shè)置目標的SMART原則S——特殊性（Specific）：目標應該具有一定的特殊性，一些重要因素應該在目標制定過程中給予重視。M——可測量性（Measurable）：目標是過程預測的一部分，目標是否能達到應該有非常明確的顯示。A——可實現(xiàn)性（Achievable）：目標必須具有可實現(xiàn)性，不能實現(xiàn)的目標是沒有意義的。R——現(xiàn)實性（Realistic）：現(xiàn)實目標具有一定的挑戰(zhàn)性。但是，這種挑戰(zhàn)性還不會對成功的機會構(gòu)成威脅，人們可以通過采取一些手段或者通過一些工作實現(xiàn)目標。T——時間基礎(chǔ)（Timebased）：要為目標限定一個時間期限。（二）目標考核的因素198。 盡可能縮短考核周期只有縮短考核周期，才能控制過程，控制結(jié)果。若是一年才考核一次，考核的時候心驚膽戰(zhàn)，考核之后難關(guān)就渡過去了，不會有任何起色。因此考核的時間跨度不能太長，縮短考核周期，不斷考核，從而控制過程，進而控制結(jié)果。198。 不同崗位有不同的考核周期在企業(yè)里面，管理者通常根據(jù)每個員工職位的高低、管理權(quán)限和管理幅度大小、其工作與企業(yè)整體營運的關(guān)聯(lián)度等因素確定不同的考核周期。在企業(yè)中，上到董事長下到基層員工，全部一月考核一次是不合理的。例如，副總經(jīng)理權(quán)利很大，且工作與企業(yè)營運的關(guān)聯(lián)度較高，要動腦筋去思考企業(yè)的改善問題，因此對副總經(jīng)理的考核周期應適當長一點，可以每季度考核一次；而項目經(jīng)理最好是月度考核，因為其工作權(quán)限相對較??；科長、車間主任等可以一個星期考核一次；基層員工則需要每天考核。 考核的指標要有關(guān)鍵性，一些無關(guān)緊要的日常工作沒有必要作為一個考核指標，因為日常工作屬于“規(guī)定動作”，“規(guī)定動作”要求不折不扣地完成。而“自選動作”要爭取高質(zhì)量地完成，所以“自選動作”才是考核應該采用的指標。例如：生產(chǎn)人員主要從交期、成本、質(zhì)量這幾個方面進行考核。銷售人員的考核指標則可以有以下幾項：銷售額是否完成、銷售的費用是否降低、銷售的貨款是否拿回、老客戶是否流失、新客戶是否開發(fā)，等等。 考核不是為考核而考核，而是為了讓員工有所進步，讓彼此知道對方的工作質(zhì)量，因此考核以后企業(yè)要把考核結(jié)果公布出來?！景咐刻K州某外資企業(yè)是全球最大的吸塵器生產(chǎn)廠商，整個企業(yè)有四五千人，大的車間里有七八百人。車間的墻上掛了大大小小、花花綠綠的考核曲線圖，橫坐標是時間，縱坐標是產(chǎn)量，以每個班組為單位，對每個班組每天的工作質(zhì)量都進行統(tǒng)計，然后標在圖的相應位置上，這樣每一個班組的工作質(zhì)量一覽無遺。目標管理績效考核實際上就是一種責任制，如果員工做得不好就要承擔責任。目標管理就是要讓每個員工都知道恪盡職守，很好地完成自己的任務。【案例】海爾企業(yè)的班車駕駛員每天的責任是早上在青島中路的某一個站，接50位員工，在8點前將他們送到海爾工業(yè)園去上班。一天，該班車開在半路上出現(xiàn)了故障，不能準時到達青島中路。通常情況下，員工的習慣思維是把手機拿出來打電話給經(jīng)理：“車子壞了，現(xiàn)在修不好，你看情況另外安排吧?！倍柕鸟{駛員同樣是打電話，但是是向自己的妻子朋友求助，結(jié)果是妻子的朋友另找大巴，把員工準時送達了目的地?？冃Э己说男问揭卸鄻有?，使考核不枯燥，這樣才能讓大家樂于參與?！景咐繙刂菀患疑a(chǎn)縫紉機的企業(yè)，大堂墻壁上掛著各種各樣的考核表，每個人的名字后面有三個圖案：顏色不同的笑臉、哭臉、平臉。每天下班之前，主管對科室人員進行評定，獎給表現(xiàn)良好的員工笑臉，給表現(xiàn)較差的員工一個哭臉，表現(xiàn)平平的員工則獲得平臉。人力資源部門每天來收考核表，在第二天員工上班之前，將前一天每位員工所得的臉張貼在其名字之后。因此所有的員工都很關(guān)心自己前一天獲得哪一種臉，這種考核方法非常生動有效。（三）目標管理的流程目標管理流程如下：圖61 目標管理的流程【圖解】198。 首先，為下級制定目標，然后進行考核。否則，目標制定就失去了意義。198。 與員工面談，同時做書面記錄，詢問員工是否按時完成任務，工作中出現(xiàn)了什么問題等。把交流的內(nèi)容，同樣記在那張目標管理的卡上或者是職責書上。198。 詢問員工近期工作計劃。198。 上級的績效來自下級的績效，績效輔導也是一個最基本的目標管理流程。因此，管理者平時應做好績效輔導。引爆下屬的工作情緒（上）目標管理做好之后，管理者要充分調(diào)動員工的積極性，二者是相輔相成的。管理者調(diào)動員工的積極性，然后進行目標管理，員工才會信心百倍地努力完成任務。（一）用人就是為人服務管理者要改變把員工當成企業(yè)附庸的傳統(tǒng)想法。在市場經(jīng)濟下，員工隨時可能跳槽，因此，工作方式的變化要求管理者樹立起用人就是為人服務的觀念。員工是管理者的下屬，受管理者領(lǐng)導，管理者就應體現(xiàn)為員工服務的這個內(nèi)涵?！景咐繀瞧鹗谴呵飼r一位著名的將領(lǐng)，他指揮的軍隊攻無不克，戰(zhàn)無不勝，之所以能這樣是因為他很善于點燃下屬戰(zhàn)斗的熱情。每次沖鋒陷陣回來以后，吳起都要檢查士兵，有一次一名很勇敢的士兵手臂被敵人的毒箭射傷化膿，膿水不斷地流出來，吳起看到后，立即用自己的嘴去舔士兵的傷口，為士兵把膿水全部吸出來，讓其他士兵很受感動，打仗的時候大家都沖鋒在前，報答將軍之恩。（二）簡化上下級關(guān)系在實際的工作中，中層管理者和下屬要適當保持距離，與下屬距離太近反而會給工作帶來阻礙。距離產(chǎn)生美，某種意義上講，權(quán)威是靠距離實現(xiàn)的，有距離就有神秘感，有距離就有權(quán)威。所以中層管理者應簡化與下屬員工的上下級關(guān)系，不能既做上司又做兄弟。【案例】李經(jīng)理與某下屬員工關(guān)系很好，一天晚上李經(jīng)理與該員工一起喝酒，第二天，該員工因酒醉而上班遲到了。李經(jīng)理很生氣，于是責罵該員工，員工立刻反唇相譏：“還不是昨天晚上跟你在一起喝酒喝多了，你還好意思罵我！”【案例】王經(jīng)理的兒子過生日，某下屬送了個1000元錢的紅包，王經(jīng)理心里很高興，認為該下屬很懂事。不久王經(jīng)理發(fā)現(xiàn)該下屬貪污了5000元公款。王經(jīng)理心里很矛盾，不揭發(fā)可能會連累到自己；揭發(fā)又覺得自己不厚道，畢竟剛收過此人的禮物。（三）重視激勵慎重批評在市場經(jīng)濟形勢下，薪水是最基本的激勵手段，但是除了薪水之外，管理者還要采取其他的激勵手段。如團隊歸屬感、團隊價值觀、員工個人發(fā)展動力、職業(yè)生涯規(guī)劃等?！咀詸z61】請說明激勵與獎勵的區(qū)別。__________________________________