【正文】 一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。選人通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠，應聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當?shù)摹Ｊ占瘧纲Y料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務，你都會有詳細的崗位標準或工作說明書。人力架構和編制，也是你決定人力補充的依據(jù)之一。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我，不可我等人”，但應聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲備。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。育人主要在于建立有效的培訓系統(tǒng)。培訓工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱為教育和訓練，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。一個有效的培訓系統(tǒng)包括以下幾個方面：1 需求 對部門培訓申請（需求）進行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。2 實施 按新人和在職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。3 考核 分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應當公布，必要時可頒發(fā)證書。4 應用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。用人職業(yè)規(guī)劃對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。在三個月的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協(xié)助其達成。女性抬頭二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數(shù)公司，女性擔任中高層職務的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結果。別太快說“不”我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。別太早、太快說“不”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？別認為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的?？己丝荚u用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨龅健肮?、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的?？己溯^宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重?？己私Y果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結果提出異議。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。末位淘汰制有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。留人既來之，則安之所謂“既來之，則安之”。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？忽視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外，70%的時間是用在人際溝通上的。在招聘過程中，當我問到應聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。同時，人力資源管理者還應有對員工之間的人際關系的洞察預見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，避免關系惡化造成不必要的人員流失。福利仍是主要的留人機制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，郵政代辦，班車服務，無息借款，年終獎金，春節(jié)車資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個Party推向更高潮。 如何實踐中國式管理與人性化管理 第一講 究竟有沒有中國式管理一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以說沒有中國式管理?！　∮腥苏J為有管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理?！　∮腥苏J為：有也對，沒有也對管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。二、不必過分強調(diào)中國式管理　　如果為了面子，這沒有什么必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關系?！　∪绻麨榱藧蹏@也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是，也不可心盲目強調(diào)，說人家有的，我們也一定要有。　　如果為了信心，也不該如此。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。　　談中國式管理，不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。談中國式管理，對人來講應該是最高的智慧，這樣才有收獲。三、認為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應的道理原因之一：人都是大同小異的。原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標。但是各國的氣氛又是不一樣的?！　≡蛑汗芾淼墓ぞ呤峭ㄓ玫?。例如：電腦和報表，全世紀都在用，而且學就會，但是成效卻大不相同?！　≌驹谑褂闷饋砬擅罡饔胁煌挠^點來看，我們認為管理是各有一套，特別是中國人。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實際環(huán)境而有不同的變化。四、從硬件看，沒有中國式管理　　硬件是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一樣?！　墓芾淼膶用鎭砜?，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在　　軟件是指管理哲學，它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。　　全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理都有很大區(qū)別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。　　管理工具是中性的，無所謂好與不好。用的有效就好，用的無效就不好?！　墓芾淼膶用鎭砜矗陀兄袊?、美國式、日本式。同時在一個國家內(nèi)部，因企業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。六、結論　　由此看來，說有中國式管理對，這沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經(jīng)知道這是立場不一樣，層次上的不同。如果他真正能講出來：從管理科學來看，沒有中國式管理；從管理哲學來看又有中國式管理，這就是已經(jīng)抓到了問題的核心。所以說，今年沒有必要花太多的時間再來爭執(zhí)到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效?！　」芾砜茖W（軟件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度　　(選擇)　　管理哲學批判管理科學American spirit　　運用　　美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應用管理科學以外，還十分重視管理哲學。美國人經(jīng)過日本人的沖擊以后，開始有了一種反?。赫J為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學。（管理科學，美國人稱之為企業(yè)文化，日本人稱之為經(jīng)營理念，中國人稱之為管理哲學，其實是指的同一個東西）?！　∫虼?，我們興駐要關切新的管理技術，而且要關切它的靈魂管理哲學。七、企業(yè)管理邁入理念導向時代　　50年代以前 60年代 70年代 80年代　　荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。八、僅舉一隅的偏失　　如果你是總經(jīng)理，你就不能在心里認為，哪個重要，哪個不重要。你應該扮演天公的角色！要認為都要緊，都重要，統(tǒng)統(tǒng)重要，不應偏于哪一面。　　過份強調(diào)行銷導向而忽略生產(chǎn)技術，會造成有市場、無貨供應的缺失?！　∵^份強調(diào)財務導向而忽略管理會計，則會造成黑字倒閉的危機?！　∵^份偏重生產(chǎn)技術而忽略研究發(fā)展，則會造成價格競爭的慘境?！　∵^份重視人際關系而忽略工作效率，則會造成一團和氣，一事無成的笑話?！　o過與不及，才是理想的中道管理。第二講 中、美、日的管理哲學有何不同　　管理是美國人整理出來的，美國曾經(jīng)是管理的最大輸出國。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什么？因為日本人除了管理科學以外，還十分重視經(jīng)營理念。一、什么是管理哲學　　中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理。　　只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零?！　∠喾矗粫鍪?，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。　　因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理?！　∪欢?，管理哲學，就是反省自己的管理經(jīng)驗。二、各國的管理有何不同？　　全世界對器物的看法，都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議。　　上升到制度的層面，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來，就會有人贊成，有人反對?！　∩仙秸軐W文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。　　因此，觀念會影響人們的行為。三、美國人