【正文】 可熱的行業(yè)、企業(yè)，他們只會在優(yōu)秀的人才當(dāng)中挑選最優(yōu)秀的人才，因此，高學(xué)歷是基本入門票。前些天，我出席一個關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的研討會，其中一個主題是如何解決人才市場的怪圈——企業(yè)招不到人才，大學(xué)生找不到工作。有人把原因歸咎于中國教育與社會脫節(jié)，人才培養(yǎng)問題，有人開始反思“80后、90后”的成長環(huán)境……我的觀點是：呼吁中國教育改革是可以的，但解決不了眼前問題。我認(rèn)為，造成人才市場“怪圈”的直接原因是企業(yè)和大學(xué)生的信息不對稱、理念不對稱：對于很多傳統(tǒng)企業(yè)而言，大多會認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生是“能力弱、心態(tài)又不好”，眼高手低的人——堅決不能要！問題是，很多大學(xué)生并不知道人家是這么看待他們的。他們覺得自己是“心態(tài)又好，能力超強”的高級人才——企業(yè)應(yīng)該搶著要！先天平庸，后天懶惰我在《企業(yè)用人與授權(quán)》里，用了最少的篇幅談?wù)摗澳芰Σ粡?，心態(tài)又不好”的人。因為大家都認(rèn)為，那些都屬于先天平庸、后天懶惰的人，直接炒掉、堅決不予錄用就好了，非常粗暴。問題是，大學(xué)生作為社會精英，怎么就被認(rèn)為是這類人呢？首先，說大學(xué)生能力弱，估計是沒什么人服氣的。能考上大學(xué)，本身就是競爭的結(jié)果，是能力的體現(xiàn)：能夠輕松應(yīng)付考試、聰明、反應(yīng)快，就屬于能力強……對于大部分企業(yè)而言，大學(xué)生這些素質(zhì)都不是企業(yè)需要的“能力”。所謂“能力”只有一個標(biāo)準(zhǔn)——是指創(chuàng)造價值的能力——也就是你能不能立即為企業(yè)創(chuàng)造價值？有企業(yè)聲稱：我們沒有時間培養(yǎng)干部，只有時間使用干部——因為企業(yè)天天在打仗，他要的是能取得成果的戰(zhàn)士。學(xué)歷高不代表能力高應(yīng)屆畢業(yè)生為什么不容易找工作？因為企業(yè)認(rèn)為他們?nèi)狈δ芰?，不能為企業(yè)立即創(chuàng)造價值（等培養(yǎng)他們能創(chuàng)造價值的時候，他們又跳槽了）。我時常告誡需要求職的學(xué)生，要先問自己能為企業(yè)創(chuàng)造什么價值，再問老板能給我什么待遇，千萬別反過來。如果第一個問題連自己都回答不上來，則第二個問題就不要問了，只要有老板肯收留你就菩薩保佑了。有些大學(xué)生在求職的時候，不自量力，以為自己學(xué)歷高就代表能力高，就一味要求企業(yè)為學(xué)歷埋單，而不看自己的能力是否符合人家的需求。找不到工作，不從自身找原因，一味地抱怨社會，抱怨企業(yè)，一臉的戾氣和憤怒感，結(jié)果，越加找不到工作。勸慰那些職場不如意的大學(xué)生：不要一味拿文憑找工作，要想想如何拿能力找工作。隨時可以中止合同，無須任何理由現(xiàn)在最時髦的用人口號是：企業(yè)用人不養(yǎng)人——個人憑能力創(chuàng)造成果，企業(yè)憑成果付費。而人才租賃、外包、威客網(wǎng)等用工方式正正吻合了這個理念。我從事的管理咨詢行業(yè)，就是典型的憑能力吃飯的行業(yè)。記得我剛?cè)胄械臅r候，師父跟我說：做顧問，時刻想的問題是如何為企業(yè)增值。因為我們的合同有一條附加條件：“隨時可以中止合同，無須任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你為他創(chuàng)造的價值大于他的付出，肯定請你，如果相反，則請你走人，我們必須給客戶“不滿意便退貨”的權(quán)力。剛開始的時候，我們很害怕這個條款，覺得一點保障都沒有，只好每天誠惶誠恐地想著怎么做才能價值最大化，后來漸漸地，開始喜歡這個條款，它變成了我們建立信任的重要條款——只有先保障客戶，客戶才會信任你，客戶從這個條款看到的是你的自信和能力。這么多年做管理咨詢項目，“隨時可以中止合同，無須任何理由”一直都是我們的合同中最后的條款。它對項目組成員的壓力和鞭策是巨大的，同時也是大家成長的最大動力。我寫過一篇文章《增值是一種生活態(tài)度》，就是源于這個“毫無保障”的合同條款，最后逼得我們把增值變成一種習(xí)慣，變成一種生活態(tài)度。我在企業(yè)里一直倡導(dǎo)一種“增值”文化——將“增值”的價值觀植根于每個人的內(nèi)心深處，直至變成一種習(xí)慣——為客戶增值、為公司增值、為自己增值、為家人朋友增值……當(dāng)一個人習(xí)慣了增值以后，他就有足夠的底氣和資本跟任何人叫板：隨時可以中止合同，無須任何理由。兩個時代的落差對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，很多應(yīng)屆畢業(yè)生的能力與企業(yè)的要求是有一定差距的，因為他們不符合傳統(tǒng)企業(yè)的“素質(zhì)能力模型”。而人才市場上，大量的招聘單位都是傳統(tǒng)企業(yè)，所以應(yīng)屆畢業(yè)生找工作難。但是，從另一個角度來看，“能力的強弱”與價值取向有關(guān)。如果是招聘網(wǎng)絡(luò)所需人才，則現(xiàn)在的大學(xué)生是相對最適合的。因為他們是看動漫、玩網(wǎng)游、聊長大的新一代，他們是最能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)社會的一代。但是，他們所接受的教育，卻是為工業(yè)時代所準(zhǔn)備的，他們處于兩個時代的交接、轉(zhuǎn)換之間——生活、娛樂在網(wǎng)絡(luò)時代，學(xué)習(xí)、工作在工業(yè)時代——長期生活在愛與痛的邊緣。這種落差是一個時代的落差，起碼超過100年。這種落差讓他們郁悶，也讓他們備受詬病。我2004年開始為網(wǎng)絡(luò)教育公司做顧問，接觸了不少小學(xué)老師，常有老師跟我抱怨：現(xiàn)在的小孩一年比一年難教，好像個個都得了小兒多動癥一樣，難以專注，要讓孩子專心聽課是一件不容易的事。我跟她們說：那是因為他們習(xí)慣了看動畫，玩游戲，相比枯燥的課本，那是一個很刺激的世界，他們玩的時候，你看他們還有沒有“小兒多動癥”？他們會專注得廢寢忘食，你怎么喊他他都不知道。而我們現(xiàn)在的基礎(chǔ)教育，要孩子們乖乖地坐在課室聽課，那是無比沉悶。上課的枯燥沉悶和游戲的有趣刺激形成了巨大的落差，這種落差也讓孩子們視讀書為壓力，失去學(xué)習(xí)的興趣。傳統(tǒng)企業(yè)更要適應(yīng)社會大學(xué)生固然要改變，盡快適應(yīng)社會，但更需要改變的是傳統(tǒng)企業(yè)。我在《豪華工廠吸引“90后”新招》、《企業(yè)如何應(yīng)對“自由至上”的90后？》里都提到一個觀點：與其改變他們，不如順應(yīng)時代的趨勢，遷就他們。要創(chuàng)造適合“90后”的環(huán)境，首先要從組織結(jié)構(gòu)開始改變！傳統(tǒng)公司必須反思原來的那套招聘、薪酬、考核方法，是否適應(yīng)這個時代，而不是光抱怨現(xiàn)在的新人類不好用，找不到人才。好消息是很多公司都在不知不覺中被改變了。例如，前不久，很多公司還是制止員工上班，現(xiàn)在，卻成了公司聯(lián)系業(yè)務(wù)的主要手段和途徑。換言之，原來那些光顧著的員工有可能成為公司的業(yè)務(wù)主力了；例如，前不久，我們還非常反感那些一心多用的員工，一邊做設(shè)計、發(fā)郵件，一邊聽音樂，一邊還跟朋友；現(xiàn)在，我們不得不承認(rèn)，這是他們才具備的能力，“一心多用”就是他們的特色；例如，很多企業(yè)開始意識到?jīng)]有網(wǎng)絡(luò)品牌就沒有未來，不懂網(wǎng)絡(luò)公關(guān)就危機(jī)四伏，他們要尋求、依賴熟悉網(wǎng)絡(luò)世界的員工；……工作方向要和公司的經(jīng)營目標(biāo)一致？你的工作可能分了4個部分，第一部分占你工作時間的60%，偶爾還要加班，是你工作的重點，其余3各部分大約占工作時間的40%。問題在于：你的第一部分工作的方向，是否與公司的目標(biāo)戰(zhàn)略一致呢？比如公司今年的戰(zhàn)略是節(jié)約成本，為了成本的降低各部門都在采取措施制定相應(yīng)的目標(biāo)，那你60%工作時間是否設(shè)定在這個目標(biāo)之下呢？要將工作時間的大部分放到實現(xiàn)這類目標(biāo)上，并且通過業(yè)績、數(shù)據(jù)反映出來。要讓上司知道你的工作業(yè)績。每天的工作、加班、勞累，你的上司清楚么？上司也許對你的工作內(nèi)容是知道的，但他知道你確實在做這些工作么，知道你到底做的怎么樣？你的業(yè)績考核數(shù)據(jù)能不能反應(yīng)出你的工作成績呢？你如何對你業(yè)績考核之外的工作業(yè)績進(jìn)行匯報呢？其實對于自己的工作業(yè)績，總是在上司面前提并不是好事，容易給人一種自大的感覺；但如果不提，就容易使人忽略了你的存在。所以對于自身的業(yè)績，應(yīng)該是有度的去匯報。要讓上司知道你需要升職和加薪?？雌饋硎且粋€比較幼稚的問題，其實不然。你的上司有可能這樣認(rèn)為：張三上次沒有加薪，這次應(yīng)該給他加；李四工作業(yè)績突出，老板都進(jìn)行了表揚，應(yīng)該加薪；至于王五，工作業(yè)績不錯，在工廠10多年了，下次再給他加薪吧，他的薪水還可以.....沒有理由，你被“下次”了。其實你需要給你的上次說明：你的薪水的橫向比較結(jié)果和你同時間進(jìn)公司的人員對比，業(yè)績不如你但薪水比你高的人員對比，同級別的人員對比，使你的上司意識到你的存在，而不僅僅是憑借領(lǐng)導(dǎo)的主管印象把同樣業(yè)績突出的你“下次”。（在一些企業(yè)，比如家庭負(fù)擔(dān)過重、身體條件等都可作為加薪的考慮因素，所以，還是要將你的優(yōu)勢放在領(lǐng)導(dǎo)面前，將你的條件放在領(lǐng)導(dǎo)面前，然后請領(lǐng)導(dǎo)做比較公平公正的評判。業(yè)績是加薪的必要條件，但不是充分條件。）經(jīng)驗、業(yè)績、口碑，職場的三**寶，你具備了么？身在職場，有三**寶是你晉升、加薪等的基礎(chǔ)，就是經(jīng)驗、業(yè)績和口碑。經(jīng)驗其實是取決于你在公司的時間的長短，和你在這個行業(yè)或同等職位上的時間的長短決定的；業(yè)績；而口碑呢，其實包含了對于經(jīng)驗和業(yè)績的校驗功能，因為通過你以前的同事或老板上司對你的評價，你的優(yōu)秀的經(jīng)驗或者糟糕的經(jīng)驗；你的良好的業(yè)績或者較差的業(yè)績。其實口碑我想一直作為一個中性的評價手段的。一個人緣好而業(yè)績差的人可能口碑很好；一個業(yè)績好人緣差的人可能口碑不好。但有一點是值得褒獎的，就是你的真正對手對你的評價。并且在一個企業(yè)中，口碑很極差的人，也是不利于團(tuán)隊精神的發(fā)揮了，所以還是將口碑作為一項指標(biāo)的好。就像“客戶滿意度”調(diào)查，調(diào)查的準(zhǔn)確性取決于調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查對象的選擇，而不在于調(diào)查本身。職場如戰(zhàn)場。職場中，更多的是競爭，是一種在合作中的競爭。合作，是因為不合作你的工作無法進(jìn)行，業(yè)績無法體現(xiàn)；競爭，老板給出的薪水蛋糕是360度，如果其他人分的多了幾度，你就要少分幾度，很簡單。工作中的爭吵、討論、競爭，應(yīng)該在工作之外進(jìn)行補償，當(dāng)然如何補償和補償?shù)某潭?，取決于上司的管理藝術(shù)和同事間的私人情感。評估你自己，抓住加薪的機(jī)會，讓我們離成功更近一步！妥善處理好職場上的人際關(guān)系，是職場人做好工作、健康發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。所以進(jìn)入職場，首先要處理好的就是與人的關(guān)系。多年的體會，我認(rèn)為要遵循以下六個“秘籍”；一是自信。無論你是經(jīng)理、主管還是職場新人，首先要有自信，對自己充滿信心。有自信的人，堅信只要我努力，一定可以獲得成功！昂首挺胸面對人生！沒有自信的人，心中缺了主心骨，患有自卑心理，老覺得自己不如人，懼怕和人打交道，低頭哈要見人矮三分！遇到困難時，有自信的人會把困難看成向“彈簧”那樣，坦然面對，攻克困難，靠自信贏得別人的尊敬！沒自信的人，遇到困難怨自己倒霉，躲著困難走，見困難就低頭，自己對自己沒有信心，讓別人也瞧不起你!人，只有自信，才會體現(xiàn)存在的價值，才會發(fā)現(xiàn)自身的潛能！讓我們時刻擁有自信，并讓這種信念伴隨我們終生！ 二是微笑。人與人之間的關(guān)系就像一面鏡子，你美好的對他微笑，他會還你燦爛的笑容。人之間的交流首先是面孔和眼神的交流。在生活的每一天清晨，當(dāng)你把煩惱丟在角落里，帶著發(fā)自會心的微笑起床、上班時，面對每一個人時，你會發(fā)現(xiàn)大部分人都是和藹可親的，還給你更燦爛的笑容，并會一點點化解心中角落里的那些煩惱！認(rèn)識，從微笑開始；交流，從微笑開始；合作，從微笑開始；和解，從微笑開始；當(dāng)你微笑的對待世界、對待大家、對待每一天時，你會發(fā)現(xiàn)：成功，從微笑開始；幸福，從微笑開始！三是實干。 不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎能見到彩虹；不拼搏奉獻(xiàn)，怎能獲得回報？實干，是你能力、本事的體現(xiàn)；沒有實干的自信，是“空中樓閣”；沒有實干的微笑，是“無奈笑容”。只有靠自己的拼搏和實干，才會贏得別人的理解和尊重，才會使自行更長久，才會使微笑更美麗！四是誠信。 做人要誠實，靠謊言、賣弄技巧得到的“同事友情”是不會長久的。做人要守信。沒有信譽是不會有真正的朋友的。做人要厚道。防人之心不可無，害人之心不可有啊！害人其實就是還自己！五是虛心。 “三人行，必有我?guī)煛薄ⅰ疤撔氖谷诉M(jìn)步，驕傲使人落后”，古今偉人們教的都是顛撲不破的真理啊!人無完人，即便你是名校之“天之驕子”，還是“至高無上”的總經(jīng)理，都是如此。管理者的一個重要任務(wù)，就是發(fā)現(xiàn)下屬的長處，并把它放到適合發(fā)揮他的長處的合適位置，讓它更好的發(fā)揮更大、更有效的作用，彌補自己的不足和短處這才是一個高明的管理者！六是心態(tài)。持久的、真摯的微笑，來自良好的、平和的、健康的心態(tài)。贊賞“人之初，性本善”的人，具備這種良好的心態(tài)，把員工當(dāng)成“內(nèi)部客戶”，再加上行之有效的科學(xué)管理，企業(yè)必會健康發(fā)展。而把員工當(dāng)成“刁民”或“打工仔”是不會有良好的心態(tài)的，企業(yè)是不會有大的起色的。保持積極的、平和的心態(tài)，就是良好的、健康的心態(tài)。檢驗的方法很簡單：遇事往好的方面想。當(dāng)你外出郊游出發(fā)時，看到太陽高照，晴空萬里，你若想今天天氣郊游真好，可以看到藍(lán)藍(lán)的天，綠綠的山，站在山頂一望千里，一覽眾山小的景象讓我心潮澎湃，雄心倍增。當(dāng)?shù)诙煜缕鹩陙頃r，你應(yīng)該想，朦朦朧朧的山，淅淅瀝瀝的雨，我們在山路上感受著大自然的朦朧、寧靜、神秘，體會到雨中郊游如詩入畫，融入自然的美。這樣，你一定會又出好心情，并帶到回來后的生活中。若你看到太陽天就想到“熱死了”，看到雨天就感到“糟透了”，那你還能游出好心情嗎？——好心態(tài)和不好心態(tài)的區(qū)分就這么簡單。有人會說這叫“自欺欺人”。其實任何人都會遇到困難或挫折的。好心態(tài)的人能迅速調(diào)整過來，積極處理后面的工作。好心態(tài)的人成功的希望更大。 為了鼓勵學(xué)員參與互動、大膽發(fā)言，每次講課之前，我都認(rèn)真地要求學(xué)員要敢于質(zhì)疑，能將我的觀點駁倒的就是我的老師。我的課堂討論熱烈大概與此不無關(guān)系。我的提問也是發(fā)散性的，答案從來不止一個。也絕不用“是不是呀”、“好不好啊”等弱智的提問來制造表面轟動而大腦不動。有好心的同行提醒我：國祥，你這不是給自己為難嗎？取悅學(xué)員很容易，但我做不到，因此照樣我行我素。這不，上周講課就碰到了一位成功的企業(yè)家的反駁。我說員工流動率過高就是管理的失敗。他立即表示反對，并舉例說，有一個企業(yè)員工流動率高達(dá)66%，而他的企業(yè)業(yè)績卻上升了33%。你能說他的管理不成功嗎？我說這也不能證明管理是成功的。只能說明他的行業(yè)有暴利，能夠用高薪吸引人，而高薪優(yōu)勢是相對的，不可能是永遠(yuǎn)的，因此其成功也是短暫的。我說任何管理方式都能找到成功的例子，比如平均主義也有效率（企業(yè)所有人員拿一樣的工資，效益卻比同行好）、拳頭主