【正文】 也煩了。無(wú)論到哪家企業(yè)，他的工作都很快有起色，被委以重任，然而時(shí)間一長(zhǎng)，他的負(fù)面思維又總是起作用，自己也煩不勝煩，因?yàn)檠壑械钠髽I(yè)問(wèn)題實(shí)在太多了！而且自己千呼萬(wàn)喚又總是得不到改進(jìn)，結(jié)果他又每每匆匆離開(kāi)。大腦的思維能力，也就像加工生產(chǎn)車間的流水線一樣，如果生產(chǎn)流水線出了問(wèn)題，出來(lái)的產(chǎn)品肯定有質(zhì)量問(wèn)題。 如何優(yōu)化自己的輸出端？ 第一，改變心智模式　 任何企業(yè)都會(huì)存在一定的問(wèn)題，作為企業(yè)一員，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清這一點(diǎn)：有問(wèn)題是正常的，沒(méi)有問(wèn)題才是不正常的；有問(wèn)題，也并不等于企業(yè)一無(wú)是處。這個(gè)故事告訴人們：思考是多角度的，同樣一件事情，有時(shí)不在于它本身優(yōu)劣如何，而關(guān)鍵是我們?cè)趺纯此?當(dāng)年曹操斬楊修，一般人們會(huì)認(rèn)為是曹操心眼小，借機(jī)殺人，其實(shí)關(guān)鍵是楊修聰明過(guò)頭，把撤軍這樣的事關(guān)全局的大事用負(fù)面的語(yǔ)言和行為表達(dá)出來(lái)了。農(nóng)夫開(kāi)始用鏟子往坑里扔土，然而驢子本能地把每次扔在身上的土抖掉，如此反復(fù)……結(jié)果坑漸漸淺了，最后驢子自己從坑里走了出來(lái)！世界上沒(méi)有絕對(duì)糟糕的危機(jī)，只有絕對(duì)糟糕的危機(jī)思維，進(jìn)而導(dǎo)致絕對(duì)糟糕的危機(jī)管理。 第四，務(wù)必使方案可執(zhí)行 有這樣一個(gè)寓言故事：有一群老鼠開(kāi)會(huì)研究如何才能不被貓捉住，有一只聰明的老鼠提出了一個(gè)令人叫絕的方案：“在貓的脖子上掛只鈴鐺，只要貓一走來(lái)，我們就聽(tīng)到了鈴聲，這樣我們老鼠就可以提前躲藏起來(lái)，就不會(huì)被捉了！”眾老鼠無(wú)不為此方案叫好，然而冷靜下來(lái)后，卻發(fā)現(xiàn)由誰(shuí)去把鈴鐺掛在貓脖子上，倒成了無(wú)法解決的問(wèn)題……結(jié)果，眾老鼠空激動(dòng)了一場(chǎng)。有能力的人’卻在閑置；而現(xiàn)實(shí)卻是今天你還是默默無(wú)聞，當(dāng)你一提拔成了領(lǐng)導(dǎo)后；這片天地就是你的能力為第一了，誰(shuí)也不能超過(guò)領(lǐng)導(dǎo)；估計(jì)就是神仙也不可能達(dá)到這樣的能力吧。你們企業(yè)連寫(xiě)小說(shuō)的也是人才，難道能發(fā)揮作用的專業(yè)人員倒不是人才了’；原來(lái)核心問(wèn)題是該工程技術(shù)人員的能力超過(guò)了所有領(lǐng)導(dǎo)，這才是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)的大忌；于是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們集體決定下崗的，這也符合我們的組織原則嘛。在檢驗(yàn)“人才”的“格式”面前，許多真正的人才（知識(shí)與能比領(lǐng)導(dǎo)班子強(qiáng)的人才）被無(wú)情地淘汰了；他要么從此失去舞臺(tái)，要么放下專長(zhǎng)；騰出大量的時(shí)間去修習(xí)那些并無(wú)迎合領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)用“技術(shù)”。從“提拔重用老工程技術(shù)人員”后，一下子直接跳到“重用年輕的技術(shù)干部”；結(jié)果中國(guó)整整一代人就被政策犧牲了。很多公司的老總和HR總監(jiān)都認(rèn)為核心員工很重要。很多公司的老總和HR總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核心員工很重要。但如果B在角色能力上比A優(yōu)，在薪酬要求上比A低或大致相同，也就是說(shuō)，在人力資本的‘性價(jià)比’上比A更優(yōu)，那么，A就不是核心員工。然而福兮禍所依，大大超過(guò)自己能力的“非常高薪”往往給自己今后的職業(yè)生涯埋下隱患。其實(shí)，從我這第三方專業(yè)的角度看，他的資歷應(yīng)該拿50萬(wàn)合適，頂多60萬(wàn)，而他本人三年來(lái)遠(yuǎn)離了主流職場(chǎng)，價(jià)值在持續(xù)下降，年薪價(jià)格更應(yīng)該下降為30萬(wàn)以下。但是我們近年來(lái)在接觸大量的經(jīng)理人當(dāng)中發(fā)現(xiàn)一個(gè)共性：不僅是T先生本人再就職困難，凡是D公司出來(lái)的高級(jí)經(jīng)理人再就職普遍都困難?！　〉诙?jīng)理人會(huì)毋須揚(yáng)鞭自?shī)^蹄。有了“非常高薪”，經(jīng)理人會(huì)非常珍惜這份薪水，作為老板要求嚴(yán)格點(diǎn)，經(jīng)理人也能接受，苦點(diǎn)累點(diǎn)經(jīng)理人也都忍了，有點(diǎn)個(gè)人困難經(jīng)理人自己和家人也都幫著克服了?！　∧酶咝浇?jīng)理人的小算盤(pán)　　站在經(jīng)理人的角度是如何盤(pán)算呢？正如前面的老板換位盤(pán)算過(guò)的：　　一是很好的飯碗感。結(jié)果是職場(chǎng)中求職的成本越來(lái)越高，耽誤了許多大好的機(jī)會(huì)。因?yàn)椤胺浅８咝健贝蠖喑霈F(xiàn)在非規(guī)則時(shí)期以信任關(guān)系導(dǎo)向?yàn)橹鞯钠髽I(yè)的特定階段，這類經(jīng)理人一旦進(jìn)入制度化的企業(yè)后，會(huì)出現(xiàn)大量的不適應(yīng)和排異反應(yīng)。老板高薪誠(chéng)聘人才的初衷是什么？除了前面分析到的如意經(jīng)外，還有一種老板沒(méi)有講出來(lái)的：企業(yè)的階段性用人需求?！　〉谌?，家里人開(kāi)始做“工作”了?！　〉谖?，企業(yè)實(shí)施低成本戰(zhàn)略需要。　　第三階段：以找工作為主。像這樣級(jí)別的老總，一旦通過(guò)公開(kāi)遞交簡(jiǎn)歷就不值錢了，價(jià)格會(huì)飛流直下。這就是職場(chǎng)，這就是人生，很平衡。但經(jīng)理人不可忽略一點(diǎn)：長(zhǎng)江后浪推前浪，盡管新的職位不斷產(chǎn)生，但更多的新職位是給新人準(zhǔn)備的。后來(lái)經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)，這個(gè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變了，詳情一會(huì)再講。那時(shí)他剛過(guò)30歲，開(kāi)始了職場(chǎng)布朗運(yùn)動(dòng)。到了單位以后，這種不穩(wěn)的心態(tài)表現(xiàn)在，要么過(guò)了頭盛氣凌人，要么小心翼翼如履薄冰。因?yàn)樗贻p，即使有意的學(xué)，也學(xué)不會(huì)，這個(gè)年齡段他有意的學(xué)更高層面的事，他會(huì)學(xué)得滑頭了，那更不行了。你的組成要素，就像塊木材一樣，你的耐高溫可能五、六百度。今天是創(chuàng)業(yè)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，你還崇拜他，所以你才會(huì)這樣，一直做布朗運(yùn)動(dòng)，沒(méi)飯吃，干兩天換一個(gè)地方，在職場(chǎng)中沒(méi)位置了。所以大家會(huì)覺(jué)得這些人非常的迂腐，雖然他們只有30歲。如果能超越出去，要么往好的方向轉(zhuǎn)化，要么往壞的方向轉(zhuǎn)化。從職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，30歲是狂妄的年齡段。所以每個(gè)人都在社會(huì)評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)下，進(jìn)行自己的社會(huì)行為和職場(chǎng)行為，而自我評(píng)價(jià)從內(nèi)心來(lái)驅(qū)動(dòng)?！　∷?0歲的人如果能明白這一點(diǎn)，三座坐標(biāo)軸是不能相交的，而且三座山是不可能同時(shí)爬的，那你這一生很可能有了不起的職業(yè)前景。人生無(wú)論創(chuàng)業(yè)還是打工抑或是做其他，其實(shí)就是一種生活方式，共分六種。人生的不同階段選擇的生活方式不同；對(duì)于戰(zhàn)爭(zhēng)年代選擇革命家的人，在當(dāng)今市場(chǎng)年代將選擇的是創(chuàng)業(yè)家。老板們巴不得把權(quán)授出去，讓那些人全權(quán)負(fù)責(zé)公司里的事務(wù)性、常規(guī)化的工作，好讓自己做“甩手掌柜”，思考企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略，做資本運(yùn)營(yíng)。如果這類事情多了，便容易離心離德。這種人實(shí)在不適合當(dāng)主管，更不適合被授權(quán)。因?yàn)榇蟛糠挚蛻舳际歉鶕?jù)自身的問(wèn)題和癥結(jié)采購(gòu)培訓(xùn)，而我們卻要根據(jù)客戶方產(chǎn)生問(wèn)題的根源提供培訓(xùn)，治標(biāo)要治本。有些人剛開(kāi)始的時(shí)候，往往會(huì)懵了：完全陌生的領(lǐng)域，卻要出成果，怎么做？在資訊發(fā)達(dá)的今天，很多招聘篩選招式都會(huì)被流傳出去，這個(gè)環(huán)節(jié)需要不斷創(chuàng)新，才能真正考察到應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，評(píng)估其潛力。顧客服務(wù)是一個(gè)系統(tǒng)，既有外部顧客，又有內(nèi)部顧客，因此書(shū)面溝通和口頭溝通能力一樣重要（我們提供難纏顧客的例子，讓?xiě)?yīng)聘者處理）。今日點(diǎn)評(píng)： “高學(xué)歷不等于高素質(zhì)，然而，高學(xué)歷比較容易培養(yǎng)成為高素質(zhì)”。問(wèn)題是，大學(xué)生作為社會(huì)精英，怎么就被認(rèn)為是這類人呢？首先，說(shuō)大學(xué)生能力弱，估計(jì)是沒(méi)什么人服氣的。勸慰那些職場(chǎng)不如意的大學(xué)生：不要一味拿文憑找工作，要想想如何拿能力找工作。它對(duì)項(xiàng)目組成員的壓力和鞭策是巨大的，同時(shí)也是大家成長(zhǎng)的最大動(dòng)力。但是，他們所接受的教育，卻是為工業(yè)時(shí)代所準(zhǔn)備的，他們處于兩個(gè)時(shí)代的交接、轉(zhuǎn)換之間——生活、娛樂(lè)在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，學(xué)習(xí)、工作在工業(yè)時(shí)代——長(zhǎng)期生活在愛(ài)與痛的邊緣。我在《豪華工廠吸引“90后”新招》、《企業(yè)如何應(yīng)對(duì)“自由至上”的90后？》里都提到一個(gè)觀點(diǎn)：與其改變他們，不如順應(yīng)時(shí)代的趨勢(shì)，遷就他們。所以對(duì)于自身的業(yè)績(jī)，應(yīng)該是有度的去匯報(bào)。經(jīng)驗(yàn)其實(shí)是取決于你在公司的時(shí)間的長(zhǎng)短，和你在這個(gè)行業(yè)或同等職位上的時(shí)間的長(zhǎng)短決定的；業(yè)績(jī)；而口碑呢，其實(shí)包含了對(duì)于經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)的校驗(yàn)功能，因?yàn)橥ㄟ^(guò)你以前的同事或老板上司對(duì)你的評(píng)價(jià)，你的優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)或者糟糕的經(jīng)驗(yàn)；你的良好的業(yè)績(jī)或者較差的業(yè)績(jī)。合作，是因?yàn)椴缓献髂愕墓ぷ鳠o(wú)法進(jìn)行，業(yè)績(jī)無(wú)法體現(xiàn)；競(jìng)爭(zhēng)，老板給出的薪水蛋糕是360度，如果其他人分的多了幾度，你就要少分幾度，很簡(jiǎn)單。人之間的交流首先是面孔和眼神的交流。防人之心不可無(wú)，害人之心不可有?。『θ似鋵?shí)就是還自己！五是虛心。當(dāng)你外出郊游出發(fā)時(shí)，看到太陽(yáng)高照，晴空萬(wàn)里，你若想今天天氣郊游真好，可以看到藍(lán)藍(lán)的天，綠綠的山，站在山頂一望千里，一覽眾山小的景象讓我心潮澎湃，雄心倍增。 為了鼓勵(lì)學(xué)員參與互動(dòng)、大膽發(fā)言，每次講課之前，我都認(rèn)真地要求學(xué)員要敢于質(zhì)疑，能將我的觀點(diǎn)駁倒的就是我的老師。你能說(shuō)他的管理不成功嗎？我說(shuō)這也不能證明管理是成功的。有好心的同行提醒我：國(guó)祥，你這不是給自己為難嗎？取悅學(xué)員很容易，但我做不到，因此照樣我行我素。有人會(huì)說(shuō)這叫“自欺欺人”。贊賞“人之初，性本善”的人，具備這種良好的心態(tài)，把員工當(dāng)成“內(nèi)部客戶”，再加上行之有效的科學(xué)管理，企業(yè)必會(huì)健康發(fā)展。 做人要誠(chéng)實(shí)，靠謊言、賣弄技巧得到的“同事友情”是不會(huì)長(zhǎng)久的。多年的體會(huì)，我認(rèn)為要遵循以下六個(gè)“秘籍”；一是自信。并且在一個(gè)企業(yè)中，口碑很極差的人，也是不利于團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮了，所以還是將口碑作為一項(xiàng)指標(biāo)的好。其實(shí)你需要給你的上次說(shuō)明：你的薪水的橫向比較結(jié)果和你同時(shí)間進(jìn)公司的人員對(duì)比，業(yè)績(jī)不如你但薪水比你高的人員對(duì)比，同級(jí)別的人員對(duì)比，使你的上司意識(shí)到你的存在，而不僅僅是憑借領(lǐng)導(dǎo)的主管印象把同樣業(yè)績(jī)突出的你“下次”。換言之，原來(lái)那些光顧著的員工有可能成為公司的業(yè)務(wù)主力了；例如，前不久，我們還非常反感那些一心多用的員工，一邊做設(shè)計(jì)、發(fā)郵件，一邊聽(tīng)音樂(lè)，一邊還跟朋友；現(xiàn)在，我們不得不承認(rèn)，這是他們才具備的能力，“一心多用”就是他們的特色；例如，很多企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到?jīng)]有網(wǎng)絡(luò)品牌就沒(méi)有未來(lái)，不懂網(wǎng)絡(luò)公關(guān)就危機(jī)四伏，他們要尋求、依賴熟悉網(wǎng)絡(luò)世界的員工；……工作方向要和公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致？你的工作可能分了4個(gè)部分，第一部分占你工作時(shí)間的60%，偶爾還要加班，是你工作的重點(diǎn)，其余3各部分大約占工作時(shí)間的40%。我跟她們說(shuō)：那是因?yàn)樗麄兞?xí)慣了看動(dòng)畫(huà)，玩游戲，相比枯燥的課本，那是一個(gè)很刺激的世界，他們玩的時(shí)候，你看他們還有沒(méi)有“小兒多動(dòng)癥”？他們會(huì)專注得廢寢忘食，你怎么喊他他都不知道。而人才市場(chǎng)上，大量的招聘單位都是傳統(tǒng)企業(yè)，所以應(yīng)屆畢業(yè)生找工作難。記得我剛?cè)胄械臅r(shí)候，師父跟我說(shuō)：做顧問(wèn)，時(shí)刻想的問(wèn)題是如何為企業(yè)增值。我時(shí)常告誡需要求職的學(xué)生，要先問(wèn)自己能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值，再問(wèn)老板能給我什么待遇，千萬(wàn)別反過(guò)來(lái)。有人把原因歸咎于中國(guó)教育與社會(huì)脫節(jié)，人才培養(yǎng)問(wèn)題，有人開(kāi)始反思“80后、90后”的成長(zhǎng)環(huán)境……我的觀點(diǎn)是：呼吁中國(guó)教育改革是可以的，但解決不了眼前問(wèn)題。今日點(diǎn)評(píng)：這幾種能力都是老生常談了。作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，如何在壓力下獲取信息，并加以處理、使用，這是一個(gè)新挑戰(zhàn)。今日點(diǎn)評(píng)：這是我設(shè)計(jì)得最得意的環(huán)節(jié)。我對(duì)這種說(shuō)法持有不同的解釋：管理確實(shí)是一門藝術(shù)，但在開(kāi)始階段只是門技術(shù)而已，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)掌握的，就像演奏家必須練琴、歌唱家必須練聲一樣，只要經(jīng)過(guò)不斷的練習(xí)，就可熟能生巧，但要達(dá)到收放自如的藝術(shù)境界則一定要用“心”才行。作為授權(quán)者，要讓被授權(quán)人清晰地知道：權(quán)力是靠下屬尊重你，才能體現(xiàn)出來(lái)的。所以，我們無(wú)須指責(zé)創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)家那種“親臨一線場(chǎng)所的習(xí)慣和越級(jí)指揮的行為或沖動(dòng)”。凡是需要采購(gòu)《授權(quán)藝術(shù)》類培訓(xùn)的組織，我們都可以通過(guò)推理，想象這類組織的管理瓶頸：組織在混亂中高速發(fā)展，但組織內(nèi)部卻是忙的忙死，閑的閑死，人才奇缺，組織成長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)成長(zhǎng)……管理層希望授權(quán)，但一放就亂，一抓就死……怎么解決？人們第一時(shí)間想到的可能便是讓管理層學(xué)習(xí)《授權(quán)藝術(shù)》（或搞團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)），把工作分?jǐn)傁氯?，把閑散的人力調(diào)動(dòng)、激勵(lì)起來(lái)。　　第四種：是有夢(mèng)想+激情+持續(xù)的激情的生活方式?！　≡谧非笞约耗繕?biāo)時(shí)，很容易把外界的困難和危險(xiǎn)信號(hào)放大，最后引發(fā)內(nèi)心的恐懼而退怯。我說(shuō)這樣做也可以，但最終你還是成不了大事?！　∩鐣?huì)評(píng)價(jià)體系里面有三個(gè)目標(biāo)：榮譽(yù)、權(quán)力和財(cái)富，所有的東西無(wú)論如何追求都會(huì)歸結(jié)到這三個(gè)方面、三個(gè)坐標(biāo)。結(jié)果他在頭十年最基礎(chǔ)的就是做事，他一旦做過(guò)“工程師階段”，往高層面走，就沒(méi)人指導(dǎo)他，就越出了他的文化背景。他的孩子非要從第一層做起，自己獨(dú)立奮斗，創(chuàng)出一條成功之路，重新打造自己的職業(yè)生涯道路?！　∑浯问撬麄?yōu)槭裁茨７逻@些英雄？起因總是這些英雄和自己某些特殊身份相同。如果他沒(méi)有意識(shí)到做人的因素，他永遠(yuǎn)只是是高端職場(chǎng)里的最低層面。但是在委員位置上干了半年就下來(lái)了，后來(lái)我們倆見(jiàn)面一聊我就知道他肯定僅僅停留在做事的層面上。所以在這個(gè)年齡段就自以為做事是一切了，并以此自居，討厭那些復(fù)雜的人際關(guān)系，好多30歲的企業(yè)經(jīng)理人都這么認(rèn)為。 　　他就很奇怪，為什么像他這樣很有才華的精英人士會(huì)走這樣一條路徑？我給他們總結(jié)了六大職業(yè)瓶頸?！蔽叶际且痪湓?，說(shuō)按你這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃你去做，這一輩子你很可能是顆粒無(wú)收的。我把這些歸納了一下，首先舉幾個(gè)案例。拿高薪不是他們的錯(cuò)，但負(fù)面的結(jié)果卻讓他們背負(fù)了?；蚴怯捎谧约呵槊嫔侠幌聛?lái)，就勉強(qiáng)答應(yīng)朋友“幫忙”。獵頭公司從專業(yè)的角度，一接觸就會(huì)大致判斷出這些“非常高薪”經(jīng)理人的真正市場(chǎng)價(jià)位，即便有企業(yè)出得起高薪，但對(duì)經(jīng)理人往往有更高的要求，再加上用人企業(yè)一般拒絕這類經(jīng)理人，所以這類經(jīng)理人通過(guò)獵頭找工作也有一定困難?！　‰y甩掉的“高薪病毒”　　通過(guò)這么多年的觀察了解，“非常高薪”經(jīng)理人再就職歷程大概有如下六個(gè)階段：　　第一階段：剛離開(kāi)時(shí)不著急。剛開(kāi)始，經(jīng)理人心存喜悅和感激。　　第二，不可能長(zhǎng)久處于亢奮狀態(tài)。一旦拿過(guò)“非常高薪”后，經(jīng)理人的職業(yè)穩(wěn)定度就差了。對(duì)那些剛剛拿過(guò)“非常高薪”的經(jīng)理人，成熟的規(guī)模型品牌企業(yè)一般是拒絕的，原因有三：　　一是心理上很難忘卻高薪。　　三是有成就感。這些經(jīng)理人一旦拿了“非常高薪”，自然會(huì)像陀螺一樣開(kāi)始了新的高速運(yùn)轉(zhuǎn)，重復(fù)前任道路。兩年的活兒一年可能就干完了，公司的發(fā)展速度可想而知?！　「陡咝嚼习宓娜缫饨?jīng)　　那些支付給經(jīng)理人“非常高薪”的老板是怎么考慮的呢？他們認(rèn)為：只要給了經(jīng)理人超出市場(chǎng)平均水平一倍以上的薪酬，會(huì)有以下收獲。我能理解他的“幫忙”，主要是做些參謀咨詢的工作，因不拿工資，不受約束，自然也就沒(méi)有了經(jīng)理人的職場(chǎng)核心——權(quán)杖。剛?cè)肼殨r(shí)是一名中層經(jīng)理，半年后提升為總裁助理，又過(guò)了半年提升為副總裁。由該企業(yè)是個(gè)小國(guó)企，沒(méi)有很好關(guān)注這樣的員工，結(jié)果她走后，單位不得不找兩個(gè)人來(lái)代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好協(xié)調(diào)，引起一定的混亂，新來(lái)的員工又經(jīng)常打錯(cuò)字，結(jié)果有一次竟然把合同打錯(cuò)，給公司帶來(lái)了較大損失。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。假若是“核心員工”的流失，那么就有可能給企業(yè)帶來(lái)“內(nèi)傷”。任人唯