【正文】 親’是主流；而其它的人要成才得要有機會（政策變更與改革等）。說了這么多，筆者的意思并不是說選拔人才不需要領(lǐng)導把關(guān)；而是認為領(lǐng)導定人才也應(yīng)該有一個公開的“標準”?，F(xiàn)在這個人才論依然是我們的主旋律，提拔干部是領(lǐng)導說了算；招聘人員還是領(lǐng)導說了算，就連下崗考核也都是領(lǐng)導說了算；這才是我們的人才標準，領(lǐng)導與權(quán)力決定人才的命運；說你是人才，你就有發(fā)揮作用的機會；說你是庸才，你就一輩子在中國沒有展現(xiàn)才華的可能。 我當初的國有企業(yè)有三個人，他們同樣的事被定義為不同的結(jié)論；一個是企業(yè)領(lǐng)導，他每年的工作報告也被雜志收編；就這樣總共發(fā)表了文章100多篇，結(jié)果被推薦為院士；因為他能發(fā)表文章成了人才標準。如果做不到這一點，最多也就是紙上談兵的馬謖。 但很多人都做不到。真正的聰明人總能夠選擇恰當?shù)难孕?，對自己的行為負責，也對企業(yè)負責。但是許多人在提出問題時，表現(xiàn)出的卻是蠻勇，不分時間、地點、場合，不講方式，結(jié)果是只有百害而無一益，舊問題沒有解決，反而增添新問題。在他的蠱惑和誘引下，會使抵御能力差的員工染上精神軟骨病，喪失戰(zhàn)斗力，本來可以堅持一下到達勝利的彼岸，然而一經(jīng)他們鼓噪，而最終功敗垂成。許多人學了很多，往自己的大腦里面裝了很多東西，但結(jié)果就是不理想，甚至是裝得越多，輸出的效果越差。問之，則曰：“我就這樣的性格，我就這脾氣！看不慣我就想說，不說出來不痛快！”如果這事發(fā)生在國有企業(yè)和機關(guān)里，人們會把他歸結(jié)為體制，然而在外企和民企里面這種現(xiàn)象也層出不窮，就無法歸結(jié)為體制了。然而，很快一場風波來臨，他當初片面的錯誤歸因，終于支配他的言行與“體制”發(fā)生了激烈碰撞。然而，事情卻一步步向著相反的方向發(fā)展……如今，不僅他本人生活十分困窘，而且累及家人。 當經(jīng)理人自我標榜初衷良好、忠心可鑒時，是否認識到這已違背了最簡單的職業(yè)發(fā)展常識？如果說發(fā)現(xiàn)問題是智慧，提出問題是勇氣，那么能拿出切實可行的解決辦法才是能力。你如果這樣做，一定是沒有創(chuàng)過業(yè)者的一時頭腦發(fā)熱，因為對創(chuàng)業(yè)根本沒有概念，這樣的創(chuàng)業(yè)絕對是要失敗的，因為無論你發(fā)現(xiàn)了多么好的絕密的商機，其實，這個商機在這世界上一定有成百上千的人早已都嘗試過千萬遍了，只是你不知道罷了。如果新官不處罰違犯規(guī)則制度者，大家會認為新官軟弱，以后許多制度就難執(zhí)行了。但帶著這樣任務(wù)上陣的新官畢竟是少之又少。不和，搞“階級斗爭”，只能增添負累。如果有這樣的明文規(guī)定，新官上任肯定會在認真學習原來業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，在不知不覺當中也就改變了自己，提高了自己?，F(xiàn)實中有些企業(yè)就是這樣把流程制度改來改去，改得員工無所適從，暈頭轉(zhuǎn)向，這些現(xiàn)象在新創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)表現(xiàn)最為明顯。怎么能允許新官一上任，就隨便改變公司現(xiàn)有的工作流程呢？所以，每一位新官上任都給予一本“新官就任須知”，就像普通員工上崗前先學習“員工守則”一樣，其中應(yīng)明確規(guī)定：凡是新任各級組織負責人，嚴禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法，一旦私自改變工作程序嚴懲不貸。 如果一個企業(yè)新官換下屬成為不成文的慣例，則是不健康文化的表現(xiàn)。其實人們都想改變別人，而很少想主動改變自己，因為改變自己是與懶惰的天性相沖突的。如果不餓，他肯定懶得去吃。 于是有了“一朝天子一朝臣”的慨嘆。 換人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現(xiàn)新氣象則另當別論，但換人換不好的后遺癥卻是明擺著的：直接影響企業(yè)的安全運營和導致成本上升，以及員工工作效率和工作質(zhì)量，進而影響到企業(yè)的品質(zhì)和企業(yè)文化的健康。新官上任面臨著新舊之間的矛盾，老員工習慣了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己長期養(yǎng)成的做事方法或認為該如何做的程序。結(jié)果是領(lǐng)導有權(quán)力改變下屬，而下屬只有被改變或被換掉。 首先，企業(yè)常規(guī)的工作流程和工作方法都要成文備案。當完成這些基礎(chǔ)工作后，方能修改試行或執(zhí)行。即便新官感覺不舒服，最多也就是抱怨原來工作流程不好，而不會說下屬不聽話，這樣也就大大減少了新官開掉下屬的理由，從而保持員工隊伍的穩(wěn)定，保持企業(yè)運營的穩(wěn)定。企業(yè)內(nèi)部任何形式的人事斗爭，都會對企業(yè)組織造成負面的影響。如果一個新官只知道發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，而不知、不會、不能發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，那么這樣的新官最多只是屬于單打獨斗的英雄，而不是一名將才和帥才。新官上任對已有制度的執(zhí)行要堅決果斷，哪怕這個制度是錯誤的，沒有改之前都要不折不扣地執(zhí)行。尤其職場中的年輕人，目前的單位也不錯，而自己心儀做一件事情，比如夢想創(chuàng)業(yè)，陡然有一好機會降臨有機會做一個知名品牌代理，加盟某某直銷團隊，一筆不錯的中介生意，自己悶頭想了一個人類還從來沒有的好的商業(yè)模式，或自我感覺遇到了人類還從來沒有的絕佳商機，哈哈，千載難逢的機會不容錯過，自己興奮得一晚上睡不著覺，第二天突然向單位提了辭職報告，神神秘秘的開始了自己的創(chuàng)業(yè)。當然，有人會舉例說，許多偉大的成功者都是依然決然地投身戰(zhàn)斗，或者說自己忽悠過自己，是偏執(zhí)狂，是一種精神，但是你怎么知道成功者就是靠這種精神成功的？成功是小概率事件，要成功需要很多必然和偶然的因素，僅僅有這種精神是不夠的，需要更多的知道和不知道的事情。這樣的才俊之士在畢業(yè)分配中自然是到了人人都垂羨的國家機關(guān)，而且到了機關(guān)中幾乎最好的崗位。結(jié)果自己所提意見沒有落實一條，反而得罪了不少人，包括領(lǐng)導和同事，自己反倒處在孤立的境地。 我不由發(fā)問：“你不這樣不行嗎？”他說養(yǎng)成了這樣的思維習慣，骨子里面就是有反抗意識。 同樣是看到問題，如果采取不同的方式方法，其結(jié)果會大不一樣，其根本原因是輸出端不一樣。當然，我們不能對問題視而不見，麻木不仁，而應(yīng)當是關(guān)注問題，研究問題，找到問題存在的癥結(jié)所在，在適當?shù)臅r間，適當?shù)膱龊希赃m當?shù)姆绞教岢鰜?，要善于建設(shè)新世界。而且，人們的看法又是容易被引導的。殊不知，這樣的軍機大事是不能用此方式表達的，即使真的撤軍，也要用正面的語言和行為來表達，不然會軍心大亂。 如果說發(fā)現(xiàn)問題是智慧，提出問題是勇氣，那么能同時貢獻出解決問題的切實辦法才是能力。 現(xiàn)實中，類似往貓脖子掛鈴的方案有很多，有些人提出問題的同時，也提出了解決問題的方案，而且一套一套的，然而誰來執(zhí)行方案呢？所提出方案的可操作性太差，是工作經(jīng)驗少者很容易出的問題。這些年中國人才問題越來越被廣泛引起重視，許多地方都推出了不少吸引人才、留住人才的優(yōu)惠政策；這誠然是件對人才的大好事，可是關(guān)于“人才”的“標準” 是什么；依然是霧里看花，誰也說不清楚。同樣的事，在權(quán)力者身上就是人才難得；在老百姓身上，人才就變成了不務(wù)正業(yè)；人家說寫小說在企業(yè)都是人才，而寫專業(yè)論文的竟然是庸才；要知道專業(yè)論文可是研究成果呀，你不能理解的事卻發(fā)生了；這只有在中國才有可能。而另一些素質(zhì)不好的人員，因為托了“權(quán)力格式”的福；成了“人才舞臺”的“主角”。當然這些標準表面上看是不同，可實際還是領(lǐng)導說了才算數(shù)。若是“核心員工”流失，就有可能給企業(yè)帶來“內(nèi)傷”。然而，究竟什么是核心員工?是不是高層主管和技術(shù)人才就是“核心員工”?這個問題恐怕老板本身也不一定能回答上來。再舉個極端的例子。“非常高薪”是指那些明顯超出職場中該職位或該能力平均年薪水平的高薪。但在前不久，他仍堅持“年薪百萬以上，否則沒有意義”。而且類似D公司這樣給高薪的企業(yè)，其經(jīng)理人離職后也大多都存在著較長的職位休閑期。心情愉悅了，“精神問題”解決了，經(jīng)理人會全力以赴地為公司奉獻。所以支付“非常高薪”的老板對穩(wěn)定經(jīng)理人隊伍，掌握經(jīng)理人的去留握有更大主動權(quán)。面子有了，飯碗不錯，在這里干一年等于在其他地方干兩三年，值得鉚足了勁拼命干?！　≌衅钙髽I(yè)對“非常高薪”的顧慮　　我們了解過的很多用人企業(yè)都認為：這些曾經(jīng)“非常高薪”的經(jīng)理人在市場上是很難謀到原來水平的高薪的?！　∪抢习宓娘L格差異導致心理不適應(yīng)。企業(yè)的發(fā)展周期是有階段性的，每個特定時段需要對應(yīng)的階段型經(jīng)理人沖鋒陷陣。因為經(jīng)理人用于工作的時間和精力多了，用于家庭和生活的時間必然會少。無論怎樣，企業(yè)從發(fā)展的角度來看，都會謀求降低人工成本。自己休息一段后發(fā)現(xiàn)新工作并不像自己想象的那樣追著自己，于是變得相對著急，托朋友放開了在圈外找，找了半天也沒有找到，因為人家一聽要的薪酬大多給嚇住了?！　〉诹A段：猶豫彷徨，飄忽不定。如果拿過“非常高薪”，但自己不留戀、不貪婪，即便后來少了，但綜合起來能趕上平均水平；如果自己貪戀“非常高薪”，其結(jié)果必然是綜合起來連市場的平均水平都趕不上。所以，與其盤算著掙“非常高薪”，不如盤算如何適應(yīng)和走進新時代，保持旺盛的斗志和盡可能地延長職業(yè)青春。　　第二個案例。布朗到現(xiàn)在有10年了，收入?yún)s還不到20萬，還沒有10年前掙得多。結(jié)果是事情都做不好，盛氣凌人做不好，小心翼翼也做不好。他必須經(jīng)過這一段做事的錘煉，再到更高一段精明的做人，才能智慧的去做領(lǐng)導。但管理層的人就像塊鋼鐵，他是更多更復雜的要素組成，他耐高溫要兩、三千度?！　≡蚴鞘裁矗渴紫仁墙逃脑??！　〉谒膫€瓶頸就是受制于成長的背景，拒絕改變。但是大多數(shù)人都沿著父母或者從小受的教育劃定的路線一直走下去。小孩少兒期是幻想階段，少年期是狂想階段，成年人30歲左右就變成一個狂妄階段，40歲中年期就變成沉靜階段，到晚年期就50多歲，這個時候叫等待階段，等待退出歷史舞臺，安享晚年?！　∵@三個坐標軸，有不同的規(guī)則。如果到40歲你還沒明白這一點，那你這一生當中一定是一事無成的?！　〉谝环N：是沒有夢想的生活方式，這種人是死氣沉沉的。這就是時代精英選擇的生活方式，為什么是這樣？大的文化和環(huán)境決定了你為什么活著，小的文化和環(huán)境是你選擇怎么活著。但事情似乎沒有這么簡單，授權(quán)的關(guān)鍵不但是找到這些人，更重要的是在充分溝通的基礎(chǔ)上有相互的信任，有授權(quán)的條件。如果說授權(quán)的條件是信任的話，那么，授權(quán)的目的則是為了授責——讓員工有責任感。被授權(quán)者要擁有這樣的自信：承認自己不是全知全能的，早一點注意到可能出現(xiàn)的疏忽、錯誤，及早衡量以收拾事態(tài)——這是感情成熟的象征。在整個招聘流程中，我們分別評估了以下七項能力：技術(shù)能力。原文：使用信息的能力。人際關(guān)系，也就是合作能力。 高學歷與高素質(zhì)是一個約等號。能考上大學，本身就是競爭的結(jié)果，是能力的體現(xiàn)：能夠輕松應(yīng)付考試、聰明、反應(yīng)快，就屬于能力強……對于大部分企業(yè)而言，大學生這些素質(zhì)都不是企業(yè)需要的“能力”。隨時可以中止合同，無須任何理由現(xiàn)在最時髦的用人口號是：企業(yè)用人不養(yǎng)人——個人憑能力創(chuàng)造成果，企業(yè)憑成果付費。我寫過一篇文章《增值是一種生活態(tài)度》，就是源于這個“毫無保障”的合同條款，最后逼得我們把增值變成一種習慣，變成一種生活態(tài)度。這種落差是一個時代的落差，起碼超過100年。要創(chuàng)造適合“90后”的環(huán)境，首先要從組織結(jié)構(gòu)開始改變！傳統(tǒng)公司必須反思原來的那套招聘、薪酬、考核方法，是否適應(yīng)這個時代，而不是光抱怨現(xiàn)在的新人類不好用，找不到人才。要讓上司知道你需要升職和加薪。其實口碑我想一直作為一個中性的評價手段的。工作中的爭吵、討論、競爭，應(yīng)該在工作之外進行補償，當然如何補償和補償?shù)某潭?，取決于上司的管理藝術(shù)和同事間的私人情感。在生活的每一天清晨，當你把煩惱丟在角落里，帶著發(fā)自會心的微笑起床、上班時，面對每一個人時，你會發(fā)現(xiàn)大部分人都是和藹可親的，還給你更燦爛的笑容，并會一點點化解心中角落里的那些煩惱！認識，從微笑開始；交流，從微笑開始；合作，從微笑開始；和解，從微笑開始；當你微笑的對待世界、對待大家、對待每一天時，你會發(fā)現(xiàn)：成功，從微笑開始；幸福，從微笑開始！三是實干。 “三人行，必有我?guī)煛?、“虛心使人進步，驕傲使人落后”，古今偉人們教的都是顛撲不破的真理啊!人無完人，即便你是名校之“天之驕子”，還是“至高無上”的總經(jīng)理，都是如此。當?shù)诙煜缕鹩陙頃r，你應(yīng)該想，朦朦朧朧的山，淅淅瀝瀝的雨，我們在山路上感受著大自然的朦朧、寧靜、神秘，體會到雨中郊游如詩入畫，融入自然的美。我的課堂討論熱烈大概與此不無關(guān)系。只能說明他的行業(yè)有暴利，能夠用高薪吸引人，而高薪優(yōu)勢是相對的，不可能是永遠的，因此其成功也是短暫的。也絕不用“是不是呀”、“好不好啊”等弱智的提問來制造表面轟動而大腦不動。若你看到太陽天就想到“熱死了”，看到雨天就感到“糟透了”，那你還能游出好心情嗎？——好心態(tài)和不好心態(tài)的區(qū)分就這么簡單。持久的、真摯的微笑，來自良好的、平和的、健康的心態(tài)。只有靠自己的拼搏和實干，才會贏得別人的理解和尊重，才會使自行更長久，才會使微笑更美麗！四是誠信。所以進入職場，首先要處理好的就是與人的關(guān)系。但有一點是值得褒獎的，就是你的真正對手對你的評價。你的上司有可能這樣認為：張三上次沒有加薪，這次應(yīng)該給他加；李四工作業(yè)績突出，老板都進行了表揚，應(yīng)該加薪；至于王五，工作業(yè)績不錯，在工廠10多年了，下次再給他加薪吧，他的薪水還可以.....沒有理由，你被“下次”了。例如，前不久，很多公司還是制止員工上班，現(xiàn)在，卻成了公司聯(lián)系業(yè)務(wù)的主要手段和途徑。我2004年開始為網(wǎng)絡(luò)教育公司做顧問，接觸了不少小學老師，常有老師跟我抱怨：現(xiàn)在的小孩一年比一年難教，好像個個都得了小兒多動癥一樣，難以專注，要讓孩子專心聽課是一件不容易的事。兩個時代的落差對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，很多應(yīng)屆畢業(yè)生的能力與企業(yè)的要求是有一定差距的，因為他們不符合傳統(tǒng)企業(yè)的“素質(zhì)能力模型”。我從事的管理咨詢行業(yè)，就是典型的憑能力吃飯的行業(yè)。學歷高不代表能力高應(yīng)屆畢業(yè)生為什么不容易找工作？因為企業(yè)認為他們?nèi)狈δ芰Γ荒転槠髽I(yè)立即創(chuàng)造價值（等培養(yǎng)他們能創(chuàng)造價值的時候，他們又跳槽了）。前些天，我出席一個關(guān)于大學生就業(yè)的研討會，其中一個主題是如何解決人才市場的怪圈——企業(yè)招不到人才，大學生找不到工作。領(lǐng)導能力。在這個信息泛濫的時代，企業(yè)往往因為沒有對信息進行篩選，而導致企業(yè)缺乏聚焦點，似乎很多東西都很重要，都需要推動，但結(jié)果往往是都不重要。我舉這個例子的意思是，技術(shù)能力的考核最好不要光考應(yīng)聘者最為熟悉的