【正文】 常心　　高薪是經(jīng)理人的夢(mèng)想，是自己能力的客觀反映。他在上任前找我做職業(yè)輔導(dǎo)，請(qǐng)我分析一下，這個(gè)大集團(tuán)是讓他去革故鼎新還是力挽狂瀾，或者去沖鋒陷陣？我說這三個(gè)都不是，這么大一個(gè)集團(tuán)，你去了以后第一是要學(xué)習(xí)。用了5年時(shí)間做到業(yè)務(wù)處副處長(zhǎng)，年薪達(dá)到20萬(wàn)。一會(huì)是非常傲慢和自信，一會(huì)卻變得非常謙虛和謹(jǐn)慎，這種不穩(wěn)定的心態(tài)其實(shí)與這個(gè)年齡段有關(guān)系?！　?0歲左右的人為什么會(huì)是這個(gè)樣子？因?yàn)樾闹沁€僅僅停留在做事層面，這世界上做事只是高端職場(chǎng)最基本的要求，最基本的層面，還有更高的層面他沒有錘煉。我說主要原因是因?yàn)槟銓用嫣?，你就是工程師，你就是僅僅在做事的層面，你總看著管理層的人是在混飯吃，你看不懂的原因是組成你的要素不同。我說你要鬧革命的話，可以崇拜陳獨(dú)秀，那是革命家，當(dāng)之無(wú)愧學(xué)習(xí)的榜樣。　　同時(shí)，他們往往把英雄精神層面的東西帶進(jìn)職場(chǎng)，把特定條件下的英雄形象拿到市場(chǎng)條件下進(jìn)行現(xiàn)實(shí)操作，英雄人物怎么做他就怎么做?！　〈蠖鄶?shù)人在成長(zhǎng)的過程中不能超越出自己的背景。　　第五個(gè)瓶頸就是目標(biāo)多元化，不能夠?qū)Ｐ摹６】?、快樂、幸福都是自我評(píng)價(jià)，不是社會(huì)評(píng)價(jià)?！　∷匀魏我粋€(gè)人這一輩子你三座山來回爬，一般的都容易出事，三個(gè)坐標(biāo)軸不能相交，一相交就出事，目標(biāo)多元了?！　∪艘簧褪且膽B(tài)平和而充滿激情?！　∵@六種生活方式是每一個(gè)人自己所選擇的，為什么不同的人選擇不同的生活方式，主要原因是不同年齡段和大的環(huán)境以及個(gè)人文化差異造成的。我曾經(jīng)N多次聽過老板的抱怨：企業(yè)花了不少錢和時(shí)間做培訓(xùn)，培訓(xùn)師的名氣都很大，講的東西聽著有道理，但一到自己動(dòng)手就無(wú)從下手，沒法落實(shí)，培訓(xùn)效果總是不大好……而培訓(xùn)師的回應(yīng)是：授權(quán)是一門藝術(shù)，哪能指望通過一、兩天的培訓(xùn)就掌握？師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個(gè)人……企業(yè)的執(zhí)行力很成問題……企業(yè)授權(quán)與用人1999年，我曾經(jīng)發(fā)表過一篇有關(guān)授權(quán)藝術(shù)的文章，摘錄部分：如果企業(yè)能一步到位，招到能力強(qiáng)又認(rèn)同企業(yè)的人，那真是再美妙不過了。如果沒有充分的信任——相信下屬是有事業(yè)心的人，那么損失所帶來的可能就是猜疑，老板會(huì)想：“我當(dāng)初是不是看錯(cuò)人了？”同樣，被授權(quán)者心里也犯嘀咕：“造成這么大的損失，老板會(huì)怎么想？還是推卸責(zé)任為好……”、“看來老板對(duì)我有看法，唉，我已經(jīng)盡心盡力了，他不理解我也沒辦法……”。而不愿意承擔(dān)責(zé)任的人，會(huì)想方設(shè)法找理由為自己推卸責(zé)任，他們常常站在自己是犧牲者的立場(chǎng)來說話，犧牲者當(dāng)然是希望博得同情，也就是既不用承擔(dān)必須成功的責(zé)任，也可以免掉失敗的責(zé)任。最終的結(jié)果多半是在我們的意料之中：對(duì)方原來設(shè)定的培訓(xùn)主題改變了，變成我們建議的主題。在我設(shè)計(jì)過的所有招聘篩選體系中，幾乎都有這一招。原文：溝通能力與說服能力。當(dāng)然，高學(xué)歷比較容易培養(yǎng)成為高素質(zhì)。因?yàn)榇蠹叶颊J(rèn)為，那些都屬于先天平庸、后天懶惰的人，直接炒掉、堅(jiān)決不予錄用就好了，非常粗暴。找不到工作，不從自身找原因，一味地抱怨社會(huì)，抱怨企業(yè)，一臉的戾氣和憤怒感，結(jié)果，越加找不到工作。這么多年做管理咨詢項(xiàng)目，“隨時(shí)可以中止合同，無(wú)須任何理由”一直都是我們的合同中最后的條款。因?yàn)樗麄兪强磩?dòng)漫、玩網(wǎng)游、聊長(zhǎng)大的新一代，他們是最能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的一代。傳統(tǒng)企業(yè)更要適應(yīng)社會(huì)大學(xué)生固然要改變，盡快適應(yīng)社會(huì)，但更需要改變的是傳統(tǒng)企業(yè)。每天的工作、加班、勞累，你的上司清楚么？上司也許對(duì)你的工作內(nèi)容是知道的，但他知道你確實(shí)在做這些工作么，知道你到底做的怎么樣？你的業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)能不能反應(yīng)出你的工作成績(jī)呢？你如何對(duì)你業(yè)績(jī)考核之外的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行匯報(bào)呢？其實(shí)對(duì)于自己的工作業(yè)績(jī)，總是在上司面前提并不是好事，容易給人一種自大的感覺；但如果不提，就容易使人忽略了你的存在。）經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、口碑，職場(chǎng)的三**寶，你具備了么？身在職場(chǎng)，有三**寶是你晉升、加薪等的基礎(chǔ)，就是經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)和口碑。職場(chǎng)中，更多的是競(jìng)爭(zhēng)，是一種在合作中的競(jìng)爭(zhēng)。人與人之間的關(guān)系就像一面鏡子，你美好的對(duì)他微笑，他會(huì)還你燦爛的笑容。做人要厚道。檢驗(yàn)的方法很簡(jiǎn)單：遇事往好的方面想。好心態(tài)的人成功的希望更大。他立即表示反對(duì)，并舉例說，有一個(gè)企業(yè)員工流動(dòng)率高達(dá)66%，而他的企業(yè)業(yè)績(jī)卻上升了33%。這不，上周講課就碰到了一位成功的企業(yè)家的反駁。其實(shí)任何人都會(huì)遇到困難或挫折的。而把員工當(dāng)成“刁民”或“打工仔”是不會(huì)有良好的心態(tài)的，企業(yè)是不會(huì)有大的起色的。做人要守信。無(wú)論你是經(jīng)理、主管還是職場(chǎng)新人，首先要有自信，對(duì)自己充滿信心。就像“客戶滿意度”調(diào)查，調(diào)查的準(zhǔn)確性取決于調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象的選擇，而不在于調(diào)查本身。（在一些企業(yè)，比如家庭負(fù)擔(dān)過重、身體條件等都可作為加薪的考慮因素，所以，還是要將你的優(yōu)勢(shì)放在領(lǐng)導(dǎo)面前，將你的條件放在領(lǐng)導(dǎo)面前，然后請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)做比較公平公正的評(píng)判。問題在于：你的第一部分工作的方向，是否與公司的目標(biāo)戰(zhàn)略一致呢？比如公司今年的戰(zhàn)略是節(jié)約成本，為了成本的降低各部門都在采取措施制定相應(yīng)的目標(biāo)，那你60%工作時(shí)間是否設(shè)定在這個(gè)目標(biāo)之下呢？要將工作時(shí)間的大部分放到實(shí)現(xiàn)這類目標(biāo)上，并且通過業(yè)績(jī)、數(shù)據(jù)反映出來。而我們現(xiàn)在的基礎(chǔ)教育，要孩子們乖乖地坐在課室聽課，那是無(wú)比沉悶。但是，從另一個(gè)角度來看，“能力的強(qiáng)弱”與價(jià)值取向有關(guān)。因?yàn)槲覀兊暮贤幸粭l附加條件：“隨時(shí)可以中止合同，無(wú)須任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你為他創(chuàng)造的價(jià)值大于他的付出，肯定請(qǐng)你，如果相反，則請(qǐng)你走人，我們必須給客戶“不滿意便退貨”的權(quán)力。如果第一個(gè)問題連自己都回答不上來，則第二個(gè)問題就不要問了，只要有老板肯收留你就菩薩保佑了。我認(rèn)為，造成人才市場(chǎng)“怪圈”的直接原因是企業(yè)和大學(xué)生的信息不對(duì)稱、理念不對(duì)稱：對(duì)于很多傳統(tǒng)企業(yè)而言，大多會(huì)認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生是“能力弱、心態(tài)又不好”，眼高手低的人——堅(jiān)決不能要！問題是，很多大學(xué)生并不知道人家是這么看待他們的。話題回到寫簡(jiǎn)歷，很多企業(yè)在網(wǎng)上搜索人才，就是把以上一些能力作為關(guān)鍵詞來搜索的，如果你的簡(jiǎn)歷里沒有寫上其中的某些能力，則可能連進(jìn)入面試的機(jī)會(huì)都沒有。今日點(diǎn)評(píng)：這是我現(xiàn)在最為重視的能力，這種能力被稱為“信息商數(shù)”（IQ），評(píng)估一家企業(yè)、一個(gè)人，我往往都是首先看其“信息商數(shù)”如何。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的人，只考核其經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域的事情，往往是看不到一個(gè)人的潛力。后記開博以來，我們常接到一些機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)需求，對(duì)方一開口就表明立場(chǎng)，主題非常明確，只需要我們提供簡(jiǎn)單的課件、報(bào)價(jià)（基本不需要講師介紹，因?yàn)橥ㄟ^博客，對(duì)我已經(jīng)有不少了解了），而我們的回應(yīng)，往往不是課件和報(bào)價(jià)，而是調(diào)查問卷。要贏得別人的尊重，必須負(fù)起責(zé)任。 有人說過這么一段話：當(dāng)一個(gè)企業(yè)只有幾十人的時(shí)候，老板必須帶頭干最苦最累的活；當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到七八十人的規(guī)模，老板有些事情就可以交待手下人去干了，不必事事躬親；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展成數(shù)百上千人的大公司時(shí)，老板只需雙手抱拳：諸事拜托了！另外，授權(quán)雙方對(duì)犯錯(cuò)要有充分的認(rèn)識(shí)——人不是天生就會(huì)做事的，授權(quán)意味著成長(zhǎng)，意味著讓下屬有學(xué)習(xí)和犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，意味著企業(yè)可能要蒙受一定的損失，付出學(xué)費(fèi)和代價(jià)。于是，人力資源部便負(fù)責(zé)遍地篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，希望找到背景輝煌、經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師提供培訓(xùn)?！　〉谖宸N：是有夢(mèng)想+激情+持續(xù)的激情+成功（階段性的成功），每個(gè)人的成功都是階段性的，這是正常的現(xiàn)象，人一生不可能都是成功。所以30左右的人，往往停留在構(gòu)建偉大的戰(zhàn)略層面，就是打不響一場(chǎng)具體的戰(zhàn)斗。為什么呢？這三個(gè)山的游戲規(guī)則是完全不同的，換山是有成本的。一個(gè)年輕人往往會(huì)同時(shí)追這三個(gè)目標(biāo)，所以他40歲要成億萬(wàn)富翁，50歲成為政治局常委，60歲學(xué)冠全球，這三個(gè)目標(biāo)全有了。更重要的是時(shí)代變了，你的父母、老師教你的那一套已經(jīng)不管用了，失去規(guī)則指導(dǎo)的經(jīng)理人就開始布朗了?！　∥艺f原因就在于父母給孩子灌輸了一種“人要自尊、要獨(dú)立，獨(dú)立自主”的思想，其實(shí)正確的方法是你要告訴他人既要獨(dú)立自主，更要借外圍資源。舉個(gè)例子，出身?xiàng)l件特別差的，家上不起學(xué)的，他就以林肯為英雄，因?yàn)榱挚袭?dāng)了總統(tǒng)?！　〉谌齻€(gè)瓶頸，以歷史英雄為偶像，并進(jìn)行模仿。我給他講，你就是一個(gè)最低層面做事的高端職員，你很精明，你是高端層面里最低層面做事的人，你就是工程師！為什么讓你做委員這樣一個(gè)職位你就難受？因?yàn)槟悴痪邆溥@種做人的能力?！　?0歲左右的年齡段心態(tài)是與天斗其樂無(wú)窮，與地斗其樂無(wú)窮，等他與人斗的時(shí)候，就不知道怎么辦了，于是痛苦無(wú)比?！　〉谝粋€(gè)瓶頸就是心態(tài)不穩(wěn)，忽左忽右，忽上忽下。　　我見過一個(gè)小伙子非常典型?！　〉谝粋€(gè)案例。哪怕你是非常優(yōu)秀的經(jīng)理人，一旦打上“非常高薪”的經(jīng)歷，基本上就攜帶了“高薪病毒”，伴隨你至少三五年?？傊匠晔谴蟠蠼档停殬I(yè)飄忽不定?！　〉谖咫A段：四處遞簡(jiǎn)歷。因?yàn)楦咝綍r(shí)期確實(shí)太累了，同時(shí)也積累了一部分財(cái)富，于是以休息為主，以尋找工作為輔。時(shí)間久了，這種喜悅和感激自然消失了，認(rèn)為這些高薪本來就是自己應(yīng)該得的。人不可能總是處在高度的緊張狀態(tài)。因此，規(guī)模性的品牌企業(yè)不愿意接受這些經(jīng)理人。這正像一個(gè)吸過毒的人很難從心理上戒掉一樣。正是由于舞臺(tái)感的滿足，千方百計(jì)地把工作干好，于是干出了成績(jī)，成就感大大地增加，信心也足了?！　〉诹咝接欣陴B(yǎng)廉。　　第三，有利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系?！　〉谝?，經(jīng)理人會(huì)有自豪感，會(huì)主動(dòng)宣傳企業(yè)。當(dāng)然“顧問費(fèi)”同過去的年薪是無(wú)法相提并論的。當(dāng)提升為副總裁后，年薪躍升至130萬(wàn)，高出同行同職經(jīng)理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就離開了。由此可見，所謂‘核心員工’其實(shí)與職位的高低沒有必然的關(guān)系，因此，不能認(rèn)為只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心員工，相對(duì)于其他一般的打字員，該打字員絕對(duì)是核心員工，盡管她在公司的職務(wù)很低，然而她優(yōu)秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。由此，逆向思維就可發(fā)現(xiàn)，能否進(jìn)行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”，就是核心員工。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都想永遠(yuǎn)自己的“左膀右臂”，好讓他們同自己一起打拼江山。我們知道公平競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是人才的第一原則，沒有公平還能有“不拘一格選人才”嗎；中國(guó)的人才都很善良，他們相信組織會(huì)給自己機(jī)會(huì)和公平；結(jié)果很多人反而成了組織利用的基石（總是當(dāng)分母）。古代還有科舉考試能平等競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)心中的標(biāo)準(zhǔn)；沒有人能公開知道。你想平等競(jìng)爭(zhēng)，估計(jì)那是一個(gè)美麗的幻想。另一位是報(bào)社的社長(zhǎng)，因?yàn)樗l(fā)表了180篇小說與散文；結(jié)果他被組織部門推薦為作家，享受國(guó)家津貼；因?yàn)樗軐懳恼隆Ｖ袊?guó)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么，估計(jì)沒有人能說得清楚；你說是學(xué)歷嗎，可北大的研究生只能賣豬肉；在我們不少企業(yè)，正式學(xué)歷的人下崗了；留下的卻是沒有學(xué)歷的人。從一定程度上來講，只提出問題，而沒有給出問題的答案，還不如不提出。即使是指出非常嚴(yán)重的問題，都要選擇言行，謹(jǐn)慎從事，從正面的積極的角度來談，只有這樣才能對(duì)企業(yè)有正面作用。所以，要從自己的行為上來改變自己的輸出方式。 有這樣一位畫家，畫了兩幅同樣的畫。這就是負(fù)面思維所造成的結(jié)果。其實(shí)，根本的原因是個(gè)體者自己的原因。當(dāng)然，結(jié)果可想而知。一代英才最終何以如此落魄？就讓我們看看他的路是如何走出來的。高材生為何好景不長(zhǎng)？偶然的機(jī)會(huì)，我們相識(shí)了。所以，建議未創(chuàng)過業(yè)者，無(wú)論遇到多么好的商機(jī)，哪怕是萬(wàn)載難逢，天上掉下的金元寶，都要冷靜下來，踏踏實(shí)實(shí)干到年底，拿到紅包后再說。所以對(duì)違犯規(guī)則制度者必須“殺伐”，否則會(huì)影響其他員工工作的積極性。即使有此任務(wù)的新官，上任時(shí)更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)先穩(wěn)定，在穩(wěn)定中逐步解決對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的問題，而不是上來就大開殺戒，除非提前已經(jīng)了解得十分清楚，掌握了時(shí)局。有些老板想靠“階級(jí)斗爭(zhēng)”的手段來達(dá)到某一目的，但這樣對(duì)企業(yè)只能是有百害而無(wú)一利。其實(shí)這也是新老員工之間一個(gè)相互學(xué)習(xí)、約束，相互適應(yīng)的過程。其實(shí)廣泛征求意見討論的過程，不僅是完善新流程新制度的過程，還是大家重新認(rèn)識(shí)原流程的過程，也是宣傳新流程的過程，使新流程和新方法在沒有貫徹之前就能深入人心，從而大大減輕它對(duì)老員工的心理沖擊，進(jìn)而減少不必要的矛盾和沖突。在實(shí)踐中，與在新官上任前的談話中，我都會(huì)突出強(qiáng)調(diào)這一條。在這樣不健康的企業(yè)文化氛圍下，一旦各層級(jí)主管發(fā)生人事變動(dòng)，很快就會(huì)在員工中產(chǎn)生波動(dòng)，紛紛猜測(cè)自己以及周圍人未來的命運(yùn)。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風(fēng)格和原來不一樣，換句話說，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。所以懶惰是人的第一天性，而勤奮則是后天培養(yǎng)的。那么，新官上任，該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質(zhì)的是什么？ 俗話說“一朝天子一朝臣”。比起上任伊始就換人，在上任3～5個(gè)月之間完成換人，是一種比較成熟的做法?？涩F(xiàn)實(shí)又逼得新官不得不換人。 所以說，新官要換人的原因，并不是一般人們認(rèn)為的看誰(shuí)不順眼，其根本的原因是由于人懶惰的天性——都想改變別人而不想改變自己。 [如何避免錯(cuò)換下屬？] 既然，新官換下屬會(huì)造成如此大的負(fù)面影響，那么如何避免新官動(dòng)輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經(jīng)驗(yàn)是對(duì)癥下藥，從根本上解決問題。而這些會(huì)議不能只是某一位重要領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)班子幾個(gè)人就可以定的，針對(duì)不同的修改內(nèi)容規(guī)定要征求各個(gè)不同層級(jí)員工的意見，征求相關(guān)方方面面的意見，涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場(chǎng)調(diào)查分析。這樣，新官和老員工之間的矛盾對(duì)抗就會(huì)大大減弱，下屬也就不會(huì)輕易地被“殺伐”，新官也就不會(huì)輕易地去換下屬。有些老板和企業(yè)負(fù)責(zé)人不論是處于什么樣的動(dòng)機(jī)和目的，無(wú)論是主動(dòng)或被動(dòng)，如果采用人整人、人治人的手段，都會(huì)對(duì)企業(yè)的安全運(yùn)營(yíng)和企業(yè)的效益以及品質(zhì)提升造成危害和影響。是新官一人之智力大，還是全員的智力大呢？當(dāng)然是后者。對(duì)照企業(yè)原有的制度規(guī)則，違犯規(guī)則制度者堅(jiān)決懲處，絕不能含糊，不能輕易說“下不為例”，這對(duì)新官上任來說尤為重要。 職場(chǎng)中，不僅別人會(huì)忽悠你，有不少人則是自己忽悠自己。你自己忽悠過自己?jiǎn)幔磕銥闉槭裁匆鲇谱约?。而在那所著名大學(xué)里，他也是一位幾乎人人都知曉，曾擔(dān)任了兩年校學(xué)生會(huì)主席職務(wù)，而且吹拉彈唱、琴棋書畫樣樣都拿得起，人又長(zhǎng)得帥氣，外加天然的播音員嗓音，真可謂不可多得的將帥風(fēng)范。剛開始，領(lǐng)導(dǎo)還客氣地給予肯定，然而提得多了，領(lǐng)導(dǎo)