【正文】 常心　　高薪是經(jīng)理人的夢想，是自己能力的客觀反映。他在上任前找我做職業(yè)輔導，請我分析一下，這個大集團是讓他去革故鼎新還是力挽狂瀾，或者去沖鋒陷陣？我說這三個都不是，這么大一個集團，你去了以后第一是要學習。用了5年時間做到業(yè)務處副處長，年薪達到20萬。一會是非常傲慢和自信，一會卻變得非常謙虛和謹慎，這種不穩(wěn)定的心態(tài)其實與這個年齡段有關系?！　?0歲左右的人為什么會是這個樣子？因為心智還僅僅停留在做事層面，這世界上做事只是高端職場最基本的要求，最基本的層面，還有更高的層面他沒有錘煉。我說主要原因是因為你層面太低，你就是工程師，你就是僅僅在做事的層面，你總看著管理層的人是在混飯吃，你看不懂的原因是組成你的要素不同。我說你要鬧革命的話，可以崇拜陳獨秀，那是革命家，當之無愧學習的榜樣?！　⊥瑫r，他們往往把英雄精神層面的東西帶進職場，把特定條件下的英雄形象拿到市場條件下進行現(xiàn)實操作，英雄人物怎么做他就怎么做。　　大多數(shù)人在成長的過程中不能超越出自己的背景。　　第五個瓶頸就是目標多元化，不能夠?qū)Ｐ?。而健康、快樂、幸福都是自我評價，不是社會評價。　　所以任何一個人這一輩子你三座山來回爬，一般的都容易出事，三個坐標軸不能相交，一相交就出事，目標多元了?！　∪艘簧褪且膽B(tài)平和而充滿激情?！　∵@六種生活方式是每一個人自己所選擇的，為什么不同的人選擇不同的生活方式，主要原因是不同年齡段和大的環(huán)境以及個人文化差異造成的。我曾經(jīng)N多次聽過老板的抱怨：企業(yè)花了不少錢和時間做培訓，培訓師的名氣都很大，講的東西聽著有道理，但一到自己動手就無從下手，沒法落實，培訓效果總是不大好……而培訓師的回應是：授權是一門藝術，哪能指望通過一、兩天的培訓就掌握？師傅領進門，修行靠個人……企業(yè)的執(zhí)行力很成問題……企業(yè)授權與用人1999年，我曾經(jīng)發(fā)表過一篇有關授權藝術的文章，摘錄部分：如果企業(yè)能一步到位，招到能力強又認同企業(yè)的人，那真是再美妙不過了。如果沒有充分的信任——相信下屬是有事業(yè)心的人，那么損失所帶來的可能就是猜疑，老板會想：“我當初是不是看錯人了？”同樣，被授權者心里也犯嘀咕：“造成這么大的損失，老板會怎么想？還是推卸責任為好……”、“看來老板對我有看法，唉，我已經(jīng)盡心盡力了，他不理解我也沒辦法……”。而不愿意承擔責任的人，會想方設法找理由為自己推卸責任，他們常常站在自己是犧牲者的立場來說話，犧牲者當然是希望博得同情，也就是既不用承擔必須成功的責任，也可以免掉失敗的責任。最終的結(jié)果多半是在我們的意料之中：對方原來設定的培訓主題改變了，變成我們建議的主題。在我設計過的所有招聘篩選體系中，幾乎都有這一招。原文：溝通能力與說服能力。當然，高學歷比較容易培養(yǎng)成為高素質(zhì)。因為大家都認為，那些都屬于先天平庸、后天懶惰的人，直接炒掉、堅決不予錄用就好了，非常粗暴。找不到工作，不從自身找原因，一味地抱怨社會，抱怨企業(yè)，一臉的戾氣和憤怒感，結(jié)果，越加找不到工作。這么多年做管理咨詢項目，“隨時可以中止合同，無須任何理由”一直都是我們的合同中最后的條款。因為他們是看動漫、玩網(wǎng)游、聊長大的新一代，他們是最能適應網(wǎng)絡社會的一代。傳統(tǒng)企業(yè)更要適應社會大學生固然要改變，盡快適應社會，但更需要改變的是傳統(tǒng)企業(yè)。每天的工作、加班、勞累，你的上司清楚么？上司也許對你的工作內(nèi)容是知道的，但他知道你確實在做這些工作么，知道你到底做的怎么樣？你的業(yè)績考核數(shù)據(jù)能不能反應出你的工作成績呢？你如何對你業(yè)績考核之外的工作業(yè)績進行匯報呢？其實對于自己的工作業(yè)績，總是在上司面前提并不是好事，容易給人一種自大的感覺；但如果不提，就容易使人忽略了你的存在。）經(jīng)驗、業(yè)績、口碑，職場的三**寶，你具備了么？身在職場，有三**寶是你晉升、加薪等的基礎，就是經(jīng)驗、業(yè)績和口碑。職場中，更多的是競爭，是一種在合作中的競爭。人與人之間的關系就像一面鏡子，你美好的對他微笑，他會還你燦爛的笑容。做人要厚道。檢驗的方法很簡單：遇事往好的方面想。好心態(tài)的人成功的希望更大。他立即表示反對，并舉例說，有一個企業(yè)員工流動率高達66%，而他的企業(yè)業(yè)績卻上升了33%。這不，上周講課就碰到了一位成功的企業(yè)家的反駁。其實任何人都會遇到困難或挫折的。而把員工當成“刁民”或“打工仔”是不會有良好的心態(tài)的，企業(yè)是不會有大的起色的。做人要守信。無論你是經(jīng)理、主管還是職場新人，首先要有自信，對自己充滿信心。就像“客戶滿意度”調(diào)查，調(diào)查的準確性取決于調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查對象的選擇，而不在于調(diào)查本身。（在一些企業(yè)，比如家庭負擔過重、身體條件等都可作為加薪的考慮因素，所以，還是要將你的優(yōu)勢放在領導面前，將你的條件放在領導面前，然后請領導做比較公平公正的評判。問題在于：你的第一部分工作的方向，是否與公司的目標戰(zhàn)略一致呢？比如公司今年的戰(zhàn)略是節(jié)約成本，為了成本的降低各部門都在采取措施制定相應的目標，那你60%工作時間是否設定在這個目標之下呢？要將工作時間的大部分放到實現(xiàn)這類目標上，并且通過業(yè)績、數(shù)據(jù)反映出來。而我們現(xiàn)在的基礎教育，要孩子們乖乖地坐在課室聽課，那是無比沉悶。但是，從另一個角度來看，“能力的強弱”與價值取向有關。因為我們的合同有一條附加條件：“隨時可以中止合同，無須任何理由”——老板都不是傻瓜，如果你為他創(chuàng)造的價值大于他的付出，肯定請你，如果相反，則請你走人，我們必須給客戶“不滿意便退貨”的權力。如果第一個問題連自己都回答不上來，則第二個問題就不要問了，只要有老板肯收留你就菩薩保佑了。我認為，造成人才市場“怪圈”的直接原因是企業(yè)和大學生的信息不對稱、理念不對稱：對于很多傳統(tǒng)企業(yè)而言，大多會認為大學畢業(yè)生是“能力弱、心態(tài)又不好”，眼高手低的人——堅決不能要！問題是，很多大學生并不知道人家是這么看待他們的。話題回到寫簡歷，很多企業(yè)在網(wǎng)上搜索人才，就是把以上一些能力作為關鍵詞來搜索的，如果你的簡歷里沒有寫上其中的某些能力，則可能連進入面試的機會都沒有。今日點評：這是我現(xiàn)在最為重視的能力，這種能力被稱為“信息商數(shù)”（IQ），評估一家企業(yè)、一個人，我往往都是首先看其“信息商數(shù)”如何。對于有經(jīng)驗的人，只考核其經(jīng)驗領域的事情，往往是看不到一個人的潛力。后記開博以來，我們常接到一些機構(gòu)的培訓需求，對方一開口就表明立場，主題非常明確，只需要我們提供簡單的課件、報價（基本不需要講師介紹，因為通過博客，對我已經(jīng)有不少了解了），而我們的回應，往往不是課件和報價，而是調(diào)查問卷。要贏得別人的尊重，必須負起責任。 有人說過這么一段話：當一個企業(yè)只有幾十人的時候，老板必須帶頭干最苦最累的活；當企業(yè)成長到七八十人的規(guī)模，老板有些事情就可以交待手下人去干了，不必事事躬親；而當企業(yè)發(fā)展成數(shù)百上千人的大公司時，老板只需雙手抱拳：諸事拜托了！另外，授權雙方對犯錯要有充分的認識——人不是天生就會做事的，授權意味著成長，意味著讓下屬有學習和犯錯的機會，意味著企業(yè)可能要蒙受一定的損失，付出學費和代價。于是，人力資源部便負責遍地篩選培訓機構(gòu)，希望找到背景輝煌、經(jīng)驗豐富的培訓師提供培訓?！　〉谖宸N：是有夢想+激情+持續(xù)的激情+成功（階段性的成功），每個人的成功都是階段性的，這是正常的現(xiàn)象，人一生不可能都是成功。所以30左右的人，往往停留在構(gòu)建偉大的戰(zhàn)略層面，就是打不響一場具體的戰(zhàn)斗。為什么呢？這三個山的游戲規(guī)則是完全不同的，換山是有成本的。一個年輕人往往會同時追這三個目標，所以他40歲要成億萬富翁，50歲成為政治局常委，60歲學冠全球，這三個目標全有了。更重要的是時代變了，你的父母、老師教你的那一套已經(jīng)不管用了，失去規(guī)則指導的經(jīng)理人就開始布朗了?！　∥艺f原因就在于父母給孩子灌輸了一種“人要自尊、要獨立，獨立自主”的思想，其實正確的方法是你要告訴他人既要獨立自主，更要借外圍資源。舉個例子，出身條件特別差的，家上不起學的，他就以林肯為英雄，因為林肯當了總統(tǒng)?！　〉谌齻€瓶頸，以歷史英雄為偶像，并進行模仿。我給他講，你就是一個最低層面做事的高端職員，你很精明，你是高端層面里最低層面做事的人，你就是工程師！為什么讓你做委員這樣一個職位你就難受？因為你不具備這種做人的能力?！　?0歲左右的年齡段心態(tài)是與天斗其樂無窮，與地斗其樂無窮，等他與人斗的時候，就不知道怎么辦了，于是痛苦無比。　　第一個瓶頸就是心態(tài)不穩(wěn)，忽左忽右，忽上忽下?！　∥乙娺^一個小伙子非常典型?！　〉谝粋€案例。哪怕你是非常優(yōu)秀的經(jīng)理人，一旦打上“非常高薪”的經(jīng)歷，基本上就攜帶了“高薪病毒”，伴隨你至少三五年?？傊匠晔谴蟠蠼档?，職業(yè)飄忽不定?！　〉谖咫A段：四處遞簡歷。因為高薪時期確實太累了，同時也積累了一部分財富，于是以休息為主，以尋找工作為輔。時間久了，這種喜悅和感激自然消失了，認為這些高薪本來就是自己應該得的。人不可能總是處在高度的緊張狀態(tài)。因此，規(guī)模性的品牌企業(yè)不愿意接受這些經(jīng)理人。這正像一個吸過毒的人很難從心理上戒掉一樣。正是由于舞臺感的滿足，千方百計地把工作干好，于是干出了成績，成就感大大地增加，信心也足了。　　第六，高薪有利于養(yǎng)廉?！　〉谌?，有利于構(gòu)建和諧的勞資關系?！　〉谝唬?jīng)理人會有自豪感，會主動宣傳企業(yè)。當然“顧問費”同過去的年薪是無法相提并論的。當提升為副總裁后，年薪躍升至130萬，高出同行同職經(jīng)理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就離開了。由此可見，所謂‘核心員工’其實與職位的高低沒有必然的關系，因此，不能認為只有CEO、CFO、CIO等角色才是核心員工，相對于其他一般的打字員，該打字員絕對是核心員工，盡管她在公司的職務很低，然而她優(yōu)秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。由此，逆向思維就可發(fā)現(xiàn)，能否進行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”，就是核心員工。每個領導者都想永遠自己的“左膀右臂”，好讓他們同自己一起打拼江山。我們知道公平競爭應該是人才的第一原則，沒有公平還能有“不拘一格選人才”嗎；中國的人才都很善良，他們相信組織會給自己機會和公平；結(jié)果很多人反而成了組織利用的基石（總是當分母）。古代還有科舉考試能平等競爭，現(xiàn)在是領導心中的標準；沒有人能公開知道。你想平等競爭，估計那是一個美麗的幻想。另一位是報社的社長，因為他發(fā)表了180篇小說與散文；結(jié)果他被組織部門推薦為作家，享受國家津貼；因為他能寫文章。中國的人才標準是什么，估計沒有人能說得清楚；你說是學歷嗎，可北大的研究生只能賣豬肉；在我們不少企業(yè)，正式學歷的人下崗了；留下的卻是沒有學歷的人。從一定程度上來講，只提出問題，而沒有給出問題的答案，還不如不提出。即使是指出非常嚴重的問題，都要選擇言行，謹慎從事，從正面的積極的角度來談，只有這樣才能對企業(yè)有正面作用。所以，要從自己的行為上來改變自己的輸出方式。 有這樣一位畫家，畫了兩幅同樣的畫。這就是負面思維所造成的結(jié)果。其實，根本的原因是個體者自己的原因。當然，結(jié)果可想而知。一代英才最終何以如此落魄？就讓我們看看他的路是如何走出來的。高材生為何好景不長？偶然的機會，我們相識了。所以，建議未創(chuàng)過業(yè)者，無論遇到多么好的商機，哪怕是萬載難逢，天上掉下的金元寶，都要冷靜下來，踏踏實實干到年底，拿到紅包后再說。所以對違犯規(guī)則制度者必須“殺伐”，否則會影響其他員工工作的積極性。即使有此任務的新官，上任時更應該強調(diào)先穩(wěn)定，在穩(wěn)定中逐步解決對企業(yè)發(fā)展不利的問題，而不是上來就大開殺戒，除非提前已經(jīng)了解得十分清楚，掌握了時局。有些老板想靠“階級斗爭”的手段來達到某一目的，但這樣對企業(yè)只能是有百害而無一利。其實這也是新老員工之間一個相互學習、約束，相互適應的過程。其實廣泛征求意見討論的過程，不僅是完善新流程新制度的過程，還是大家重新認識原流程的過程，也是宣傳新流程的過程，使新流程和新方法在沒有貫徹之前就能深入人心，從而大大減輕它對老員工的心理沖擊，進而減少不必要的矛盾和沖突。在實踐中，與在新官上任前的談話中，我都會突出強調(diào)這一條。在這樣不健康的企業(yè)文化氛圍下，一旦各層級主管發(fā)生人事變動，很快就會在員工中產(chǎn)生波動，紛紛猜測自己以及周圍人未來的命運。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風格和原來不一樣，換句話說，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。所以懶惰是人的第一天性，而勤奮則是后天培養(yǎng)的。那么，新官上任，該不該換人呢？在換人與否的背后，更本質(zhì)的是什么？ 俗話說“一朝天子一朝臣”。比起上任伊始就換人，在上任3～5個月之間完成換人，是一種比較成熟的做法?？涩F(xiàn)實又逼得新官不得不換人。 所以說，新官要換人的原因，并不是一般人們認為的看誰不順眼，其根本的原因是由于人懶惰的天性——都想改變別人而不想改變自己。 [如何避免錯換下屬？] 既然，新官換下屬會造成如此大的負面影響，那么如何避免新官動輒換下屬和大面積換下屬呢？我的工作經(jīng)驗是對癥下藥，從根本上解決問題。而這些會議不能只是某一位重要領導或領導班子幾個人就可以定的，針對不同的修改內(nèi)容規(guī)定要征求各個不同層級員工的意見，征求相關方方面面的意見，涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場調(diào)查分析。這樣，新官和老員工之間的矛盾對抗就會大大減弱，下屬也就不會輕易地被“殺伐”，新官也就不會輕易地去換下屬。有些老板和企業(yè)負責人不論是處于什么樣的動機和目的，無論是主動或被動，如果采用人整人、人治人的手段，都會對企業(yè)的安全運營和企業(yè)的效益以及品質(zhì)提升造成危害和影響。是新官一人之智力大，還是全員的智力大呢？當然是后者。對照企業(yè)原有的制度規(guī)則，違犯規(guī)則制度者堅決懲處，絕不能含糊，不能輕易說“下不為例”，這對新官上任來說尤為重要。 職場中，不僅別人會忽悠你，有不少人則是自己忽悠自己。你自己忽悠過自己嗎？你為為什么要忽悠自己。而在那所著名大學里，他也是一位幾乎人人都知曉，曾擔任了兩年校學生會主席職務，而且吹拉彈唱、琴棋書畫樣樣都拿得起，人又長得帥氣，外加天然的播音員嗓音，真可謂不可多得的將帥風范。剛開始，領導還客氣地給予肯定，然而提得多了，領導