【正文】 長(zhǎng)，但真正談工作的時(shí)間短。人力資源部意見(jiàn)：績(jī)效面談的目的很明確，也有相應(yīng)的面談?dòng)涗洷硖崾倦p方將要進(jìn)行面談的主題，因此考核負(fù)責(zé)人可以開(kāi)門見(jiàn)山直接開(kāi)始，不必做一些諸如你最近有沒(méi)有去哪里玩的過(guò)渡?？?jī)效面談不是談心，而是非常正式的工作溝通。順便提一下，我們招聘面試時(shí)為了減少應(yīng)聘人員的拘束感、緩和談話的氣氛往往以閑聊開(kāi)場(chǎng)，但這種閑聊也只可作為一個(gè)引子，不可占用過(guò)多的時(shí)間。再次強(qiáng)調(diào)，績(jī)效面談不需要引子，請(qǐng)考核負(fù)責(zé)人立即切入正題?？?jī)效面談沒(méi)有明確指出被考核人工作中不足和應(yīng)該改正的地方，給被考核人以挑毛病、算陳年舊帳的感覺(jué)。人力資源部意見(jiàn)：我們?cè)劦娇?jī)效面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)：一是把員工的績(jī)效情況反饋給他們，與員工溝通績(jī)效評(píng)估結(jié)果；二是與員工共同確定下一步績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟。我們也曾在兩方面做出要求：①績(jī)效觀察要細(xì)致。②考核人發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，交流一定要及時(shí)，長(zhǎng)處及時(shí)表?yè)P(yáng)推廣、不足之能及時(shí)指出，并與被考核員工取得一致。否則，記在心里，季度末與員工做績(jī)效面談時(shí)一并提起，則有算總賬之嫌。另外，時(shí)間久了記憶模糊，也易由此引發(fā)爭(zhēng)吵。公司的績(jī)效管理剛開(kāi)始按著科學(xué)規(guī)范的流程做起來(lái)，我們能夠理解考核人的基礎(chǔ)工作做得還不是很到位。但現(xiàn)在務(wù)必要做起來(lái)，我們?cè)试S不足存在，但不允許同樣的不足延續(xù)。績(jī)效面談的分?jǐn)?shù)多取決于考核人的主觀態(tài)度，沒(méi)有做到真正公平公正。人力資源部意見(jiàn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)與考核人與被考核人雙方共同制定并達(dá)成共識(shí)。應(yīng)該讓員工十分清楚自己應(yīng)當(dāng)做什幺，做到什幺程度。這是前提條件！在此基礎(chǔ)上，要注意績(jī)效跟蹤和績(jī)效觀察的細(xì)致到位。最后面談時(shí)，考核人要注意溝通技巧中傾聽(tīng)的運(yùn)用，要讓員工多說(shuō)話。否則，績(jī)效面談的目的將難以達(dá)到?？?jī)效管理的目的是提高員工績(jī)效而不是點(diǎn)評(píng)員工的優(yōu)缺點(diǎn)。員工建議：績(jī)效面談應(yīng)該是考核者對(duì)被考核者的全面總結(jié)和評(píng)價(jià)，應(yīng)肯定工作中做的好的地方，也應(yīng)指出做的不到之處。針對(duì)不足，幫助被考核人一起分析原因，為何會(huì)犯這種錯(cuò)誤，以后應(yīng)該如何改正錯(cuò)誤和缺點(diǎn)?？?jī)效面談應(yīng)該是考核人和被考核人一次推心置腹的交談，交談結(jié)果應(yīng)該做到讓考核人認(rèn)識(shí)到自己過(guò)去的不足，今后應(yīng)該如何改進(jìn)，如何把本職工作做的更好！人力資源部意見(jiàn)：以上建議符合績(jī)效管理思想，請(qǐng)考核負(fù)責(zé)人借鑒。在此，也感謝員工的意見(jiàn)及建議。這是我們績(jī)效管理工作引入績(jī)效面談的首次實(shí)踐，應(yīng)該說(shuō)我們都還欠缺這方面的積累。所以，我們沒(méi)有刻意追求不切實(shí)際的工作效果。但是，請(qǐng)大家統(tǒng)一一下認(rèn)識(shí)?？?jī)效管理包括目標(biāo)制定、績(jī)效跟蹤、績(jī)效面談、績(jī)效評(píng)估等是我們每一位管理人員所必備的素質(zhì)。希望大家在工作中用心總結(jié)體會(huì)，不斷提升自身能力，最終將我們的績(jī)效管理體系成功運(yùn)作起來(lái)。人力資源部得到的是研發(fā)中心提交的三季度員工工作績(jī)效面談結(jié)果，在此我們感謝研發(fā)中心及測(cè)試組負(fù)責(zé)人的配合與支持。同時(shí)希望其它部門也盡快將我們的績(jī)效管理體系落到實(shí)處！七、確定最終考評(píng)結(jié)果結(jié)合排序法、硬性分布法等以保證員工績(jī)效層次的區(qū)分。大家好才是真的好是績(jī)效考核中是要不得的。八、有關(guān)績(jī)效考核結(jié)果的公布　　績(jī)效管理中非常注重考核人與被考核人間的溝通，這在績(jī)效管理過(guò)程中多有體現(xiàn)。　　1．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要上司與下屬共同制定。這樣，下屬才有可能認(rèn)同這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，才能自覺(jué)、自愿、發(fā)自內(nèi)心地去達(dá)成這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?！　?．工作目標(biāo)和計(jì)劃　　工作目標(biāo)計(jì)劃也需要上司與下屬協(xié)商共同制定，這是一個(gè)從上至下、從下至上雙向溝通的過(guò)程?！　?．績(jī)效跟蹤和觀察　　績(jī)效跟蹤的過(guò)程發(fā)現(xiàn)員工的不足要明確指出來(lái)，并與員工一同分析產(chǎn)生的原因、改進(jìn)的措施（有時(shí)需要制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃）、今后如何預(yù)防等。員工的成績(jī)（好的創(chuàng)意、解決方式、工作高效等）也應(yīng)及時(shí)提出表?yè)P(yáng)。同樣，對(duì)于員工的長(zhǎng)處也應(yīng)進(jìn)行分析。最后，不足之處在更大的范圍內(nèi)引以為戒，績(jī)效突出的經(jīng)驗(yàn)在更大的范圍內(nèi)予以推廣共享。這個(gè)環(huán)節(jié)要求考核人擔(dān)負(fù)起績(jī)效輔導(dǎo)的角色，真正起到教練的作用。　　4．績(jī)效面談　　績(jī)效面談是對(duì)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程的回顧，有總結(jié)性質(zhì)。這需要考核人與被考核人坦誠(chéng)地交流與溝通并就評(píng)估結(jié)果與今后的績(jī)效改進(jìn)方向達(dá)成共識(shí)。當(dāng)然，此過(guò)程中如果難以達(dá)成共識(shí)員工可以向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部申訴?！　≡囅?，如果績(jī)效考核期內(nèi)上下級(jí)溝通不暢、績(jī)效觀察不細(xì)致、沒(méi)有必要的績(jī)效面談就匆忙對(duì)員工一個(gè)考核期的表現(xiàn)蓋棺論定，未免操之過(guò)急了。這種情況下，員工的感受是什幺？他對(duì)最終的最評(píng)結(jié)果認(rèn)可嗎？我們的績(jī)效管理能改進(jìn)員工的績(jī)效嗎？績(jī)效管理是一把雙刃劍，希望大家在這一點(diǎn)上統(tǒng)一意識(shí)。公布員工績(jī)效考核結(jié)果的做法相當(dāng)于對(duì)績(jī)效不彰的員工通報(bào)批評(píng)，有示眾之意，重在懲戒而不是輔導(dǎo)、激勵(lì)。最可怕的是員工對(duì)考核人的評(píng)價(jià)可能并不認(rèn)可，因此產(chǎn)生的逆反心理、抵觸情緒都不是我們所希望的。即使我們的考評(píng)結(jié)果絕對(duì)的客觀、公平和公正（實(shí)際上是不可能的），還須考慮一下員工的自尊心?；谝陨峡紤]，人力資源部的工作重點(diǎn)將著重于績(jī)效管理的過(guò)程控制。1．各崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)須適用于本崗位；2．績(jī)效跟蹤、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談留下記錄；3．建立起績(jī)效管理過(guò)程中的員工申訴機(jī)制，以保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的客觀、公正和全面；4．績(jī)效管理中公開(kāi)的重點(diǎn)內(nèi)容是績(jī)效不彰的原因分析、績(jī)效突出的經(jīng)驗(yàn)共享；5．績(jī)效考評(píng)結(jié)果只在考核人與被考核人績(jī)效面談評(píng)估中溝通，最終評(píng)估結(jié)果提交人力資源部。但對(duì)于考核分?jǐn)?shù)特別優(yōu)秀的，可以公開(kāi)表?yè)P(yáng)。比如在OA上公告，起到榜樣作用。九、確定獎(jiǎng)金發(fā)放金額略最后希望大家引起注意的――一、績(jī)效管理給上司和下屬之間提供了很好的溝通機(jī)會(huì)。1．績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)事先的溝通，即公開(kāi)性。上下級(jí)事先溝通，共同制定工作目標(biāo)，雙方明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣使下屬了解績(jī)效期望、績(jī)效制度和相關(guān)政策。2．績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)整事中的溝通。通過(guò)工作追蹤和績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)向下屬反饋和交流績(jī)效問(wèn)題。3．績(jī)效評(píng)估事后強(qiáng)調(diào)反饋面談，使下屬充分了解上司評(píng)估的過(guò)程和依據(jù)以及期望，上司充分了解下屬的期望和想法。二、上司和下屬結(jié)成了一種績(jī)效伙伴關(guān)系而不是上下關(guān)系。中層經(jīng)理會(huì)把自己當(dāng)成法官或裁判，會(huì)把下屬當(dāng)成審查對(duì)象，我說(shuō)了算，我高高在上，點(diǎn)評(píng)你的優(yōu)缺點(diǎn)。這種觀念是錯(cuò)誤的！上司離不開(kāi)下屬，下屬需要上司。上司不僅對(duì)下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，上司還對(duì)于下屬績(jī)效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過(guò)上司的評(píng)估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績(jī)效?？?jī)效伙伴的最終目的是最大限度地提高下屬的績(jī)效，而不是給下屬評(píng)分。所以，上司是顧問(wèn)，傾向下屬的想法，提出具體建議來(lái)幫助下屬。當(dāng)前公司的工作重點(diǎn)之一是績(jī)效考核的客觀性、實(shí)效性！考核負(fù)責(zé)人應(yīng)力爭(zhēng)在以下兩方面有所突破：一是本崗位的考核思路、方法、框架準(zhǔn)備再具體一些，再充分一些。否則即使考核有了結(jié)果，但只是憑感覺(jué)，沒(méi)有依據(jù)，無(wú)法與員工做績(jī)效面談的溝通，員工不認(rèn)可。而后者易引起員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。二是拉開(kāi)檔次。否則流于形式！在此予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，請(qǐng)中基層管理人員增強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)，做深層次地挖掘?！　×硗?，企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過(guò)解凍和凍結(jié)兩個(gè)相互聯(lián)系的過(guò)程，解凍就是實(shí)施變革，而凍結(jié)就是使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過(guò)這兩個(gè)完整的變革過(guò)程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會(huì)習(xí)慣性地回復(fù)到過(guò)去的行為中。績(jī)效評(píng)估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問(wèn)題的辦法，并設(shè)定下一步的努力目標(biāo)，且在下一次的績(jī)效評(píng)估中檢驗(yàn)的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。所以，我們應(yīng)有長(zhǎng)抓不懈的意識(shí)。附上整理完畢的《績(jī)效管理操作規(guī)程》供大家參考、借鑒和指正。另外，也非常希望大家能就績(jī)效考核實(shí)際工作中遇到的具體問(wèn)題進(jìn)行交流探討。在此提議，大家在績(jī)效考核工作中的細(xì)節(jié)問(wèn)題如有不解，可發(fā)送給我，同時(shí)抄送其它考核負(fù)責(zé)人。相信我們集思廣益、群策群力的結(jié)果會(huì)找到相對(duì)滿意的答案！15 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