湖北某建筑設(shè)計(jì)院績效考核制度-資料下載頁
2025-04-16 06:53本頁面
【正文】 %＋個人能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20% 考核等級及系數(shù)考核等級 A（優(yōu)） B（良） C（合格） D（欠缺） E（差）考核分?jǐn)?shù) 96100 分 9195 分 7690 分 6175 分 60 分及以下考核系數(shù) 第三十二條 考核流程 由所長牽頭進(jìn)行，步驟如下： 1）所長在項(xiàng)目啟動時要制定工程設(shè)計(jì)計(jì)劃,同時明確項(xiàng)目中各專業(yè)設(shè)計(jì)人員在項(xiàng)目中應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量、進(jìn)度等各項(xiàng)目標(biāo)。 2）項(xiàng)目結(jié)束后，按照設(shè)計(jì)人員考核表格對項(xiàng)目成員進(jìn)行打分。 3）所長將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。所長要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 4）由所長最后認(rèn)定項(xiàng)目各成員的考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)存檔。第三十三條 考核結(jié)果的應(yīng)用 個人季度考核結(jié)果直接影響季度獎金發(fā)放額。 個人年度綜合考核結(jié)果主要作為其崗位調(diào)整、晉升、淘汰、等工作的依據(jù)，具體應(yīng)用見第七章“年度考核結(jié)果的應(yīng)用” 。第七章 年度考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條 崗位的調(diào)整 院根據(jù)員工在連續(xù)考核期內(nèi)的考核等級，決定是否調(diào)整該員工的職位或 工作崗位以及如何調(diào)整。調(diào)整的方式包括晉升、輪崗、調(diào)崗、淘汰等。具湖北中江建筑設(shè)計(jì)院 ZZJZ8體調(diào)整方案由人力資源部制訂，交由院長審批。崗位調(diào)整的總體原則如下： 院所有員工根據(jù)院需要和個人考核情況都有晉升的機(jī)會； 在一年的考核期中，考核等級都在“良” （含）以上者有晉升的資格； 對于部門正職，在一年內(nèi)的考核期中，考核等級三次都為“欠缺” （含）以下時將被調(diào)低職位或換崗任用；在次年考核期中按新的崗位進(jìn)行考核。 對于生產(chǎn)技術(shù)管理人員，在一年內(nèi)的考核期中，考核等級 3 次都為“欠缺” （含）以下時將被調(diào)低職位或換崗任用。第八章 申訴與處理第三十五條 提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu) 薪酬管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十七條 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬管理委員會處理。 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴湖北中江建筑設(shè)計(jì)院 ZZJZ9的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第九章 附則第三十八條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條 本制度自批準(zhǔn)通過之日起實(shí)施，原有規(guī)定與本辦法相抵觸的，按本辦法執(zhí)行。
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