【正文】 理論馬斯洛Abraham Maslow 提出了人有生理，安全，社會，尊重，自我需求這些由 a 至 e 由低級至高級的全面需求，它形同金子塔。這些需求對人來說是逐步的分階段的a) 生理需求包括食物溫暖住所；b) 安全需求穩(wěn)定的環(huán)境工作人身安全；c) 社會需求親情友情愛情；d) 尊重需求自我意識增強需要別人的尊重；e) 自我需求要求自我實現(xiàn)有獨立的精神和人格對事物有深刻的認識力。 自我需求就是一種最好的激勵。怎樣使得大家有工作激情，我的體會是首先要從招聘開始。多年的經驗表明。如果一個人做他喜歡做的事，可以省掉很多管理上的要求。他的進步也會很快。我的副手李興中就是，從中學開始就喜歡電子和計算機有很多知識和動手能力是在工作前就具備了。上班在做設計，下了班休息一下，大部分時間還是在研究計算機技術，工作的內容就是他的愛好。所以選擇“做我所愛，愛我所做”的人是最合適的?？墒?，在目前的社會條件下，大多數(shù)人還是為了生存，或者說是為了生存的好一點，才來做IT。象本人就是，完全就是為了家庭和孩子能夠有一個良好的生活水準。雖然也很勤奮的工作，但我的感覺和李興中是不一樣的，我是靠對一種家庭和職業(yè)的責任在支撐。 對處于不同需求階段的工程師首先要對他們心態(tài)的了解。比如對從農村來的應屆生，他可能最需要的就是一份不錯的工資和穩(wěn)定的工作，他不怕辛苦。而上海本地的應屆生他們沒有那么大的生存壓力，可能不愿意工作太辛苦。在工作安排時要做相應的考慮，前提當然是，一份耕耘，一份收獲。 對已在其它臺資公司做過幾年的工程師他們可能最需要的是做項目的機會。我們就要盡可能給他這個機會，否則就會留不住人。 對資深的工程師來說，就要有技術上繼續(xù)進步的機會或者向管理位置發(fā)展的機會。我在對技術骨干的態(tài)度和做法可能是我做成一些事和他們愿意長期跟我的原因。我的做法是看到有潛質的工程師會專門去有意識的去觀察和給他機會鍛煉。我往往會破格提拔，以給其大剞量的刺激，激發(fā)其潛質。這方面我是做的比較成功的。在同創(chuàng)時從維修工程師一下提拔為測試部的主管的李興中；在深圳海爾科技將優(yōu)秀軟件工程師宋雅松的工資提的比我還高，讓海爾總部領導也說，從沒一個部門領導能夠為員工做到這個狀況，還有在我兼管ABIT工廠工程部時發(fā)現(xiàn)的PE顧峰源。遠遠不止這幾位，事實上這些人確實是出類拔萃的，不論在那家公司都會脫穎而出。 為了大家對工作對技術有熱情，在開技術研討會時，為鼓勵發(fā)言，我們采用發(fā)言計分，納入日?？冃Э己耍晃覀冞€自編了隨機抽取發(fā)言人的小軟件，以保證公平性。 我們也制定了不同級別的職務說明書，上面列清楚了要掌握的專業(yè)知識/技能，做項目的能力，語言表達及寫作能力等具體的要求。讓大家有明確的努力目標。特別是堅持不論資排輩，而是看每人的績效確定獎勵。在這樣一種環(huán)境下，一批人得到了個人能力的大幅提升。 在珠三角，長三角這兩塊熱土，就外部來說有著大量的就業(yè)機會，就內部來說對工程師們公司種種的不適應，造成工程師們的頻繁流動，其結果于自己于公司大都不利。我在這2個地方都工作多年，所管的研發(fā)團隊都保持了優(yōu)秀人材的相對穩(wěn)定，總體流動比率大大低于同行平均水平?？偨Y起來也覺得并不是很困難的事。第一，一份中等或以上水準的薪水是首要條件，畢竟大多數(shù)工程師沒有達到“住”無憂的經濟水平；第二，有想做的事可做；第三，有技術可學，畢竟市場競爭激烈；第四，所在的部門公平，人際關系簡單。如果再提一點高要求，那就是個人有發(fā)展空間，公司有發(fā)展前景。15. 兩岸工程師 目前中國處于社會變革的時期，整個社會顯得浮躁。大陸的青年工程師已極少有人愿意“十年磨一劍”。往往做了一年項目助手，第二年就想做主要角色，第三年就要做Leader。而且一旦達不到個人目標就頻繁跳槽，致使成不了真正的技術精深的專家。而臺灣的青年工程師即便是一個普通的測試職位也往往愿意一做十年不改行，成為專家級的工程師。 大陸工程師頻繁跳槽最主要的表象原因是外部機會多。其次就是薪水低，學不到技術，公司環(huán)境不好。 大陸年青工程師從學校的教育到社會的現(xiàn)實看到的都是極端的功利性，因此學技術也還是為了改變目前的處境。當公司看出這種風險，又不愿意大幅度加薪，采取的方法就是，技術封閉，技術分段，這就形成了不良循環(huán)。 中國文化教育與西方教育最大的區(qū)別是缺乏一種建立在邏輯分析基礎上的思維。從中國文化傳統(tǒng)中演變而來的教育帶有過強的“藝術性”，目前中國教育中和報刊上的“隔靴搔癢”文章，是一種不好的示范和引導。臺灣工程師比較早的吸取了以西方和日本的在邏輯分析基礎上的先進方法，在精細思維，執(zhí)行層面的細微處體現(xiàn)了長處。 兩岸工程師共有的一個問題就是，現(xiàn)在很多公司應屆畢業(yè)生從學校一出來，就到了研發(fā)部門，缺少對新產品的生產制程知識和經驗，設計的產品不利于批量生產。原來國企培養(yǎng)應屆畢業(yè)生，都是先在生產線工作1年左右，優(yōu)秀的選拔到技術科(工程部)再1~2年左右，再選合適的到設計所(研發(fā)部門)，這樣選拔出來的工程師才能研發(fā)出方便量產的產品。就硬件工程師來說，不應跳過這一重要環(huán)節(jié)。16. 吃虧是福 我的副手李興中在公司中總是在忙，請他幫忙的人多，他又是來者不拒。不論是研發(fā)中還是生產線上發(fā)生的技術問題，他都會幫著做，他跟大家交流時說，看起來是吃虧了，別人在休息，自己還在做事，但是正是因為做了很多Debug，才積累了很多經驗，否則僅知道原理，沒有實際經驗，設計的產品還是會又很多不符合生產制程的問題。后來李興中主導設計的幾款PC主板的市場返修率，大大低與公司平均市場返修率，這些產品是在同樣的生產線，同樣的人，同樣的材料和同樣方法生產的。 我們有一個結構工程師，本職工作事情不多，而我們的測試任務有時很忙，人手不夠，我請她幫忙做，每次都是比較勉強。后來因其它原因離職。在應聘新工作時，因結構工程師要經常到模具廠參加試模具，人家看她一個女孩，有那么文弱，都不愿意錄用，后來她轉應聘測試工程師倒是被錄用。這才對原來的多付出，有了新的認識。 我們中心開會，不論是技術研討會還是項目schedule安排會，我都要求會議的紀錄要在會后1小時內整理完畢發(fā)給相關同事。開始助理對有些技術的內容記不下來，我堅持要他做到。他是學軟件的，這就逼著他要了解相關的硬件技術，幾年下來，他就成了可獨當一面的PM，而且后來還被別家公司挖去成了研發(fā)部門的經理。 一般來說，員工總是追求高薪，但有時未見得是好事，因為你拿了高薪，工作的壓力也一定更大，而且在其它同等條件下，你的市場競爭力會降低，而且那個高薪，如果是老板為了解決一時之需，那就更不好了。在公司狀況不好時，裁員也是被先考慮的。 總的來說年青的時候，多做事，多經歷一些磨礪，即使有些不公平，也不要去計較，不是沒一次投入都有回報，但你總是在投入，終是有回報的，抱著這樣的心態(tài)去面對工作，總會收回所有的投入的，這就是上天不負有心人。17. 設計輸入 我們往往要的是一個好結果，這是沒錯的，但好的工作輸出來源于好的工作輸入，這常被人忽略。軟件行業(yè)有一句著名的格言：“進來的是垃圾，出去的還是垃圾”，把好輸入關是極其重要的。18. 揚長避短 除非經歷一個人生大劫，否則人的個性特質是基本不會改變的。有時看起來是改變，那可能只是因為外界的壓力，暫時的收斂。 對多次出同樣的差錯的人我做過分析，一個是責任心不夠；一個是做事的方法或技術沒掌握；還有一個不被人注意的原因是，他的“聯(lián)想能力”能力不夠，我發(fā)現(xiàn)一些人，確實不是前兩個原因出錯。主要是他腦子里面不記事，上周的事他記不住，面對眼前的事也不會作相關聯(lián)想，這樣的個性特質往往也不具備并行作業(yè)的能力。 實際上，一貫的“和風細雨”式的管理和平時“和風細雨”加上偶爾地“暴風驟雨”式管理，都是一種管理風格，沒有對錯之分，只是一種選擇，因為各種管理風格都有大量的成功案例。 不同特質的人，應該選擇做不同的事。有的人愛說話，善于口頭表達，也許做FAE合適；有的人心細，觀察力強，也許做測試工程師合適；有的人心靜，做的住，也許做PCB layout工程師合適；有的人富于創(chuàng)意，善于“自來熟”也許做PM合適；有的人富于創(chuàng)意，善于“自來熟”也許做PM合適 “江山易改，本性難移”也許硬著頭皮改了個性，他的優(yōu)點也隨之消失。與其化大量時間去修身養(yǎng)性，不如揚長避短去做符合個性特質的事。