【正文】 成本分析經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常，部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而是算在每一個用人的部門。同時，要提醒大家注意：如果你招到一個人，這個人3個月試用期都沒過就因為技能不合適而被辭退了，然后這個職位又空出來，你又按這個流程重復了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時你打的廣告費，參加招聘會的費用，用的獵頭費，所花費的成本都要算入這一個人的成本里。換句話說你招的人走了，后來招的人所花的錢也要算在這個職位的成本里，所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦，其實就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。表21 部門招聘成本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費用基層員工中層經(jīng)理高層經(jīng)理人力資源部意見： 負責人簽字： 年 月 日總經(jīng)理審核意見： 簽字： 年 月 日花錢最多的首推是用獵頭，因為獵頭通常會收這個人年薪的1/3，最少也要收到1/4的費用，作為獵頭費。但是有的時候關(guān)鍵的職位，比如說副總裁，很高級的技術(shù)總監(jiān)，因為市場上沒有多少這類人，此時，一定要用獵頭來對癥下藥，以保證在最短的時間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時候。所以不要只看獵頭費很貴，有時一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。四、招聘廣告的困惑——總裁還是副總裁五、如何提升團隊的整體面試水平六、招不到人怎么辦？七、如何談薪酬文化、用人的理念、看到企業(yè)的發(fā)展、認同總經(jīng)理、看到你的優(yōu)勢八、如何確定用人標準（提煉一句話及三個形容詞）上司的用人標準：看誰點頭的頻率比較高領(lǐng)導有一個決策動作：不同的人不同，有的人咪眼，有的人哼哼有的人抱肩，有的人傾身，有的人走人分享：有人最初就沒看懂，討厭——倒底是行還是不行呀！??！你要聽出聲調(diào)一二三四聲一是默許二是疑問三是怒了四是贊賞在使用招聘技術(shù)和方法之前，一個不可或缺的步驟就是首先明確您想招什么樣的人員，我們稱之為人才標準。如果讓您去招聘一名生產(chǎn)主管，在您還沒去招聘現(xiàn)場之前，腦海中可能已經(jīng)產(chǎn)生了一個生產(chǎn)主管的“畫像”，也就是生產(chǎn)主管所應(yīng)具備的能力結(jié)構(gòu)。因此，我們在招聘的時候，腦海里更多的不是對應(yīng)聘人的評價，而是對這個崗位以及企業(yè)所需人才的認識。【案例】一個人事經(jīng)理培訓班上，有一位人事經(jīng)理對我說：“您講的技術(shù)方法挺新鮮，那是我剛擔任人事經(jīng)理沒多長時間，對招聘其他人員沒把握，但對招聘研發(fā)人員卻很有信心。而且招來以后，用人單位反應(yīng)不錯，對我評價很高。認為我雖然沒有經(jīng)驗，但很有悟性?！?當時我問他一個問題：“您以前是從事什么工作的？”他說：“我以前就是從事研發(fā)的?！蔽艺f：“您問了幾個問題？”他說：“我也沒問什么問題，只是與他聊了聊專業(yè)，對他的品性、能力以及知識結(jié)構(gòu)就有所把握，然后我就知道這個應(yīng)聘者是否勝任了?！睂嶋H上，這就是我們在招聘面試之前要做的一些工作。要了解不同崗位的管理者，如生產(chǎn)主管、研發(fā)主管、銷售主管一般的能力模型和能力的側(cè)重點。準確把握不同企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、所屬行業(yè)等，以此來分析并確定企業(yè)到底需要什么樣的人才。了解這些之后，我們再去使用面試中的一些技術(shù)，有效性會更高。演練：用人標準提煉八、兩個人都很優(yōu)秀怎么辦？九、穩(wěn)定性差怎么辦十、遇到面霸怎么辦？一個高二的小女孩面試中說出了心里話聽了所有能聽的招聘的老師的課程如何判斷履歷的真實性履歷有文字和口述兩種形式。怎樣核對履歷的真實性？惟一的辦法就是深入調(diào)查?？梢宰约赫{(diào)查，也可以通過中介公司來調(diào)查，但后者成本很大。如果是關(guān)鍵崗位，建議您親自去調(diào)查。如果沒有條件開展調(diào)查，就應(yīng)盡量通過面試來考察應(yīng)聘者履歷的真實性。建議您盡量多準備一些追根刨底的問題，在面試中利用追問細節(jié)來檢驗應(yīng)聘者話語的真實性。在提問時，要注意用最短的、使對方措不及防的時間，提問那些具體時間、情景細節(jié)和當時的真實想法，以辨真?zhèn)?。在面試中挖掘品行一般來講，企業(yè)中的品行有很多，諸如職業(yè)道德等。在招聘的時候，應(yīng)聘者能否值得信任，是品行考核中的關(guān)鍵。信任包括兩個概念：第一個是信，即能夠被他人所信；第二個是任，即能夠為他人所用，企業(yè)最需要的品行莫過于可信可任?！粽鎸?。說真話，辦事憑良心。不泄密，做事踏實認真?！艨煽俊！糁艺\。這是信任的最高層次，表現(xiàn)為關(guān)鍵時刻，能挺身而出，不輕意投靠他人，忠誠的最大特征是“不二”。互動：本企業(yè)的實戰(zhàn)問題第五講 相人有術(shù)——提升你的面試能力一、面試官必備的能力（氛圍、拉近距離、化解緊張、時間管理的能力、洞察力、信息的過濾與搜集能力）察顏觀色的能力語言信息與非語言信息在面試中，我們對別人進行判斷時有兩種方法：語言信息和非語言信息。語言信息指通過對方的語言，判斷后了解對方，這是面試中最主要的一個方法。把握面試中的語言信息需要注意以下幾點：◆中國人在表達時具有間接和婉轉(zhuǎn)的特性，因此對語言信息的準確把握十分困難。◆在招聘面試時，語言信息的傳達還有性別的差異。男士和女士的表達與溝通方式不同。比如，男士喜歡解決問題，而女士喜歡講述問題。女士對于過程比較在意，而男士對于結(jié)果比較在意。所以我們在面試的時候也要考慮到性別的差異?！粽Z言觀察是判斷思維邏輯的主要方式，正如曾國藩所講“觀人條理，全在言語?！毖芯拷Y(jié)果表明，非語言信息傳達的真實信息，占人們所傳達外部信息的絕大部分，為此，我們都會下意識地相信對方傳達的非語言信息。雖然面試主要是以語言為核心的，語言信息的準確性不容易把握，但大家還是要重視對于非語言信息的觀察和揣摩。你是面霸還是考霸？讓職場“面霸”告訴你，怎樣才能一口氣拿下15家頂級外企的Offer。面霸：面試結(jié)束后問你有什么問題嗎？二、借我一雙慧眼（如何看人不走眼注意面試過程中的我們）三、培養(yǎng)教練式內(nèi)部面試專家分享：舜是如何選接班人的？第六講 輔助企業(yè)招聘中高層管理人才的心得分享一、空降六大中心總監(jiān)二、年招聘費200萬的選才大行動招聘中的“錯置成本”三、某外資企業(yè)的“專家團”招聘如何相人有道——看高管不走眼看一個人的氣血，要看他的頭發(fā) 看一個人的心術(shù)，要看他的眼神 看一個人的身價，要看他的對手 看一個人的底牌．要看他身邊的好友 看一個人的性格，要看他的字寫得怎樣 看一個人的胸襟，要看他如何面對失敗及被人出賣 19 / 1