企業(yè)文化的先驅(qū)及規(guī)范-資料下載頁
2025-04-15 22:29本頁面
【正文】 和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理當(dāng)局的理念之中，而員工并沒有予以充分的認(rèn)同。 企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價值理念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延續(xù)性和保持性。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。 戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的。”這就是在歷史發(fā)展的過程中，社會的形態(tài)會發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點的文化的世代延續(xù)性而得以不斷地生存和延續(xù)。代表其民族特點的文化，是經(jīng)過長期的歷史沉淀而形成的，其中包含了數(shù)不清的創(chuàng)新和揚棄，作為一個民族的文化和作為一個企業(yè)的文化，都需要一個漫長的“養(yǎng)成”過程，而決不是少數(shù)人精心地策劃一下就可以解決的。但同樣可以肯定的是，現(xiàn)代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更多需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程?！?企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過程，不是一個(也不是能依靠)自覺的過程，它需要管理當(dāng)局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價值理念，并通過運用管理權(quán)威強化員工對這些價值理念認(rèn)同。因為“理念”是一回事，而“認(rèn)同”是另一回事。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念；我們也不可能僅通過思想教育工作就使人們接受“上班不干活就等于偷老板的錢”的價值觀。管理者的權(quán)威性和制度的權(quán)威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。 隨著我國的改革開放和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭。在21世紀(jì)即將到來之際，企業(yè)應(yīng)以一種什么樣的人力資源管理來迎接新世紀(jì)的曙光呢?應(yīng)該認(rèn)識到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。在人類歷史發(fā)展過程中，我們一再看到先進(jìn)文化取代落后文化的事例。就中國來說，歷史上就發(fā)生過兩次大的、由少數(shù)民族統(tǒng)治中國的事情。應(yīng)該說，在當(dāng)時蒙文化與滿文化相對于漢文化來說是較落后的文化，因此蒙滿統(tǒng)治者在許多方面都延續(xù)“漢制”，甚至連自己的生活方式也發(fā)生了潛移默化的變化。這就是“同化”的作用(同化實際上包括了先進(jìn)文化逐漸取代或部分取代落后文化的過程，同時當(dāng)然也與部分人長期脫離本民族群體有關(guān))。 文化的發(fā)展是一個不斷繼承和揚棄的過程，當(dāng)我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時，不能簡單斥責(zé)為“異化”，而應(yīng)視為自身文化的發(fā)展。因為，繼承包含了繼續(xù)保持和發(fā)揚自我和非我文化中的優(yōu)點，同時揚棄也包括放棄并改變自我和非我文化中的落后及不適應(yīng)的東西。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準(zhǔn)則。 我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風(fēng)格呢?這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理當(dāng)局的管理意識、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：1)如何看待顧客；2)如何看待員工；3)如何思考和定義競爭；4)如何考慮對社會和環(huán)境的責(zé)任；5)如何考慮合作與競爭；6)如何認(rèn)識成本和利潤等。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化的分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想。這與IBM公司的：“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重；為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。我們的企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人?我們時常聽到管理當(dāng)局如何讓員工努力工作，但很少聽到管理當(dāng)局認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)（有多少企業(yè)認(rèn)真考慮過對員工應(yīng)承擔(dān)什么義務(wù)和責(zé)任）的承諾。如果我要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬，那是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔(dān)了什么?如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么?最近一個文藝單位咨詢于我，如何建立一個內(nèi)部勞動市場的問題。在演出團體內(nèi)，有一些人員的藝術(shù)壽命比較低，到了35歲以后就不能勝任工作，企業(yè)也無法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動市場。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：既然這些人的藝術(shù)壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術(shù)壽命終止的時候已經(jīng)造就了他們的再就業(yè)能力呢? 說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達(dá)出來的企業(yè)核價值理念。然而，許多企業(yè)所推崇的價值理念于他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。XX企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢! 一句話：要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。 企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當(dāng)局最重要的事，是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理管理者的人。正因為如此，在企業(yè)文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。30 /
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