新常態(tài)下對國有企業(yè)人力資源管理的思考-資料下載頁
2025-04-15 12:02本頁面
【正文】 真實情景再現(xiàn)方式，近距離地觀察和評價人才綜合素質(zhì)能力。完善人才綜合研判機(jī)制，探索建立人才發(fā)展檔案，注重從較長時間段內(nèi)考察其一貫表現(xiàn)。采用現(xiàn)代成熟的人才測評工具，使得考察結(jié)果更加客觀公正。建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，提高用工法治化水平，推動人員能進(jìn)能出。鼓勵國有企業(yè)實施常態(tài)化的輪崗制度，將多崗位鍛煉作為選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，積極推動人才參加輪崗交流。在倡導(dǎo)人才在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域和技術(shù)領(lǐng)域職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的同時，鼓勵國有企業(yè)根據(jù)人才的意愿和特點，指導(dǎo)人才跨崗位序列、跨業(yè)務(wù)序列橫向發(fā)展。第五、創(chuàng)新國際化人才使用機(jī)制，著眼于發(fā)揮國際化人才在帶來先進(jìn)經(jīng)營管理理念、方法和經(jīng)驗等方面的“溢出效應(yīng)”。建立健全國際化人才與本土人才融合交流機(jī)制，有計劃選擇一批原先選派到境外合資合作企業(yè)、海外分支機(jī)構(gòu)工作，且經(jīng)營業(yè)績突出、國際化管理經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才回母公司工作，選擇一批在境外工作的外籍核心骨干人才通過崗位交流、項目合作等方式來境內(nèi)國有企業(yè)工作。積極推動國有企業(yè)因地制宜，建立健全符合國際通行規(guī)則的國際化人才屬地化管理制度體系，為國際化人才使用提供良好環(huán)境。第六、加大各類優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)選拔力度，國有企業(yè)應(yīng)充分信任青年人才，大膽使用青年人才，為青年人才實踐創(chuàng)新搭建廣闊的平臺，為青年人才成長提供廣闊的發(fā)展空間。要不拘一格用好青年科技人才，讓更多優(yōu)秀青年科技人才有機(jī)會主持或參與重大科研項目。充分授權(quán)，讓青年科技人才自主選擇科研方向、組建團(tuán)隊、使用經(jīng)費，給他們更多的自由空間，培養(yǎng)他們的獨立科研能力。完善青年人才培養(yǎng)模式，在具有相對優(yōu)勢的科研領(lǐng)域，通過設(shè)立科學(xué)家工作室、院士工作站等，大力推廣行之有效的名師育才方式。爭取在核心關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域選拔更多的優(yōu)秀青年科技人才列入國家青年人才開發(fā)計劃。積極組織優(yōu)秀青年技能人才參加世界級技能大賽，創(chuàng)新開展好國有企業(yè)技能競賽、崗位練兵等活動，促進(jìn)優(yōu)秀青年技能人才脫穎而出。建議三：制定以員工自我驅(qū)動為主的績效考核機(jī)制?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的重要內(nèi)容，新常態(tài)下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅(qū)動為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一性。為此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責(zé)任感，在內(nèi)心深處認(rèn)同個人與企業(yè)的共贏性，以責(zé)任感形成自我驅(qū)動的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本和阻礙成本，讓員工與企業(yè)管理者在和諧相處的氛圍里進(jìn)行自我績效考核。建議四：建立分享式的長效激勵機(jī)制優(yōu)化工資總額調(diào)控機(jī)制，根據(jù)企業(yè)功能不同，分類制定工資總額調(diào)控辦法。在確定企業(yè)工資總額時，將研發(fā)投入視同利潤來核定，引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)投入力度，為科技人才提供更多事業(yè)平臺。探索建立特殊人才工資總額單列制度，為核心骨干人才激勵創(chuàng)造更多空間。建立科技人才創(chuàng)新成果保護(hù)與利益分享機(jī)制。制定職務(wù)發(fā)明產(chǎn)權(quán)歸屬與收益分配辦法，從成果產(chǎn)業(yè)化取得的新增稅后利潤中提取一定比例，激勵做出重要貢獻(xiàn)的創(chuàng)新團(tuán)隊成員，引導(dǎo)科技人員以市場為導(dǎo)向開發(fā)產(chǎn)品，促進(jìn)成果產(chǎn)業(yè)化。對從事應(yīng)用基礎(chǔ)研究人員實行基于成果價值的高薪激勵政策，保護(hù)他們的創(chuàng)新熱情。提高技能創(chuàng)新在技能人才激勵中的比重。對技能人才的創(chuàng)造性勞動，按節(jié)創(chuàng)價值的一定比例或以成果轉(zhuǎn)讓費的形式給付報酬。設(shè)置技能創(chuàng)新大獎，獎勵在技能創(chuàng)新攻關(guān)項目中做出重要貢獻(xiàn)的技能人才。對高技能人才，試行年薪制、項目制和股權(quán)期權(quán)制獎勵，加強(qiáng)宣傳表彰，不斷提高技能人才經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位。五、 結(jié)束人才興，則國企興，人力資源管理變革成功，則國企改革成功。人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，人力資源管理工作對國有企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。實施“新常態(tài)”下國有企業(yè)人力資源管理變革， 參考文獻(xiàn)[1] [J].觀點,2014(10):1920 [2] 曾湘泉、張成剛．《經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源新常態(tài)》、中國人力資源開發(fā)、2015(3)、D6。[3] [J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014，(31).[4] [J].東方企業(yè)文化，2015，(6). [5] 鐘卉、《國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善》、人力資源管理、2014(95)、pl00。[6] 中組部《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作的意見》.2014[7] 勞動與社會保障部高技能培訓(xùn)聯(lián)合委員會.《校企合作培養(yǎng)高技能人才成功之路》[M].[8]《企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新政策》[M].[9] 傅雪.《世界500強(qiáng)企業(yè)頂尖育人之道》[M].[10] 文麗顏.《華為的人力資源管理》[M].[11] 高棟.《國有企業(yè)人才激勵策略探析》[J].[12]孫宗虎.《績效考核量化管理》[M].
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