【正文】 的報酬還要多？l 達到了預期的績效水平，是否會得到應有的獎勵？l 達到了預期的績效水平，是否會得到其他的激勵？VI 任職者的權限l 任職者可以動用足以保證工作得以順利完成的資源嗎？l 任職者擁有足夠的工具和設備嗎？改進績效的策略正強化 positive reinforcement：人們總是按照能夠給自己帶來最大好處的方式行事；通過提供恰當的獎勵，績效水平很可能會得到改進。6條基本原則：不要為所有的人分配同樣的獎勵應當知道沒有做出反映同樣能夠起到強化的作用告訴雇員，要想得到獎勵就必須做些什么告訴雇員，他們錯在什么地方不要當眾批評或懲罰他人公平自我管理第12章、績效管理：為雇員的貢獻付酬人力資源三人行：為雇員的貢獻付酬角色和職責直線經理人員人力資源專業(yè)工作者雇員與人力資源專業(yè)工作人員合作，共同確立以績效為基礎的薪酬（PBP）支付體系的戰(zhàn)略目標與直線經理人員合作，共同確立以績效為基礎的薪酬（PBP）支付體系的戰(zhàn)略目標全面理解以績效為基礎的薪酬支付體系的戰(zhàn)略目標與人力資源專業(yè)工作人員合作，共同確定與薪酬支付有關的績效標準以及用以對績效評價的具體方法與直線經理合作，共同確定與薪酬支付有關的績效標準以及用以對績效評價的具體方法確保對自己的績效薪酬做出決定的績效標準的要求已經準確理解。理解以績效為基礎的薪酬支付體系的其他幾種可供選擇的實施方案。提供與以績效為基礎的薪酬支付體系的其他幾種可供選擇的實施方案有關的專業(yè)知識幫助直線經理人員和人力資源專業(yè)工作者確定具體的以績效為基礎的薪酬支付體系可能出現的負面影響協(xié)助溝通以績效為基礎的薪酬支付體系的基本目標和實施流程與會計人員和財務人員一起估算實施以績效為基礎的薪酬支付體系可能發(fā)生的成本。對各種可能阻礙以績效為基礎的薪酬體系的功能正常發(fā)揮的行為和現象保持高度警覺，并努力克服或改進與人力資源專業(yè)人員合作，確保組織中不同的以績效為基礎的薪酬支付體系保持戰(zhàn)略上的一致性，并能夠得以整合運用通過雇員滿意度、雇員的行為及績效結果對以績效為基礎的薪酬支付體系的實施效果進行監(jiān)控，如有必要提出修改建議可能要協(xié)助團隊成員執(zhí)行以績效為基礎的薪酬支付體系公平的實施以績效為基礎的薪酬支付體系。確保以績效為基礎的薪酬支付體系與人力資源管理系統(tǒng)的其他組成部分保持一致，并被有效的整合到這一系統(tǒng)當中。明確自己對待風險的態(tài)度，選擇相應的薪酬致富方式根據需要，協(xié)助人力資源專業(yè)工作人員監(jiān)控和修正以績效為基礎的薪酬支付體系。設計并提供有關的培訓與溝通課程，確保直線經理人員和其他雇員完全理解了以績效為基礎的薪酬支付體系的基本目標和操作流程團隊激勵團隊的類型特征平行團隊項目團隊工作團隊基本工資績效薪酬以職務為基礎以技能為基礎以技能為基礎個人根據職務績效支付獎勵薪酬如果能夠對團隊績效做出評價的話，可能會有不常見，但是如果能夠對團隊績效做出評價的話，可能會有團隊為提出的建議而受到認可或現金獎勵在項目結束之后可能會得到獎勵如果團隊是獨立工作的，可能會得到獎勵部門可能會實施收益分享計劃利潤分享計劃或收益分享計劃利潤分享計劃或收益分享計劃參與在設計收益分享計劃的時候可能會參與進來在對個體做出評價的時候可能會參與進來設計和執(zhí)行薪酬的任何時候都可以參與進來溝通為提出的改進建議而得到的報酬是公開的技能計劃以及績效報酬都是公開的高度公開特別成就獎：如果設計得當，與成就獎有關的活動能夠的有效地使雇員更加關注組織的核心價值觀念和業(yè)績目標。利潤分享收益分享風險收入傭金股票所有權第13章：間接薪酬：提供福利與服務為雇員提供福利和服務將有助于：吸引優(yōu)秀的雇員提高雇員的士氣降低雇員流動率水平提高雇員的工作滿意度激勵雇員提升組織在雇員心目中及其在業(yè)界的形象和地位業(yè)務目標福利措施在年終的時候，把并購的企業(yè)整合為一個整體，把各自獨立的下屬企業(yè)整合為一個完整的事業(yè)部立即對被并購企業(yè)及下屬企業(yè)的福利計劃進行分析，并把它們并入公司同一的福利計劃培育一種正直、溝通良好并促進個人成長的工作氛圍開發(fā)雇員職業(yè)生涯咨詢系統(tǒng)，為雇員提供對自身的職業(yè)技能做出評價及開發(fā)的機會。制定學費補償計劃讓企業(yè)成為支持社區(qū)工作的模范建立全體雇員踴躍參與的捐助基金在第三季度末完成企業(yè)的機構精簡制定各種終止雇員關系的補助津貼，如離職費、幫助介紹新的工作，以及提前退休福利等在年底之前，把事故發(fā)生率降低10%在年底之前建立起雇員幫助計劃，設立免費的文化培訓課程，讓雇員能夠讀懂與職務有關的完全標志。第14章、職業(yè)安全與健康：管理死亡、傷害和傷殘的發(fā)生率人力資源三人行：職業(yè)安全與健康工作中的合作伙伴的角色與職責直線經理人員人力資源專業(yè)工作者雇員把不斷改善工作場所的安全與健康的戰(zhàn)略性后果作為重要的工作目標教育管理人員認識和理解不斷改進安全與健康狀況的長期價值參與制定和執(zhí)行安全與健康計劃。支持人力資源專業(yè)工作人員對所有雇員開展的安全與健康知識培訓工作確保事故以及與健康有關的事件得到及時、準確的監(jiān)控、報告和記錄嚴格按照設定的安全與健康指南進行操作鼓勵雇員報告不安全的隱患，并鼓勵他們提出有利于改進工作的場所安全與健康狀況的建議。與其他的專業(yè)技術人員（如醫(yī)護人員以及行業(yè)工程技術人員）密切合作，開發(fā)新的項目積極參與企業(yè)發(fā)起的改進工作場所安全與健康狀況的活動認識到不安全與不健康的工作場所的長期成本，鼓勵雇員開展真正的改進活動不只是改變他們的報告行為。設計有關行業(yè)的安全的健康行為的培訓課程，組織雇員參加培訓，對雇員取得的成果進行報償促進工作群體更加重視安全和健康的價值一個安全和健康的工作環(huán)境的好處：由于損失的工作時間更少了，所以勞動生產率將會更高由于雇員更加愿意承擔工作任務，更加具有奉獻精神，因而，工作效率和工作質量將不斷提高醫(yī)療和保健成本將不斷降低由于雇員索賠的現象減少了，所有補償成本和直接的薪酬成本將會更低由于雇員的參與程度不斷提高，主人翁感不斷增強，因而勞動力隊伍的靈活性和適應性將進一步提高由于組織形象得到了提升，因而人力資源招募工作者將變得更為容易。因此，企業(yè)的利潤率水平將會大大提高，也就能更好的滿足所有的利益相關者的需要。引發(fā)職業(yè)安全與健康問題的主要原因及其改進策略與措施主要來源物理工作環(huán)境解決策略和措施職業(yè)事故對事故做出記錄對工作環(huán)境進行再設計設定長期目標與短期目標組建職業(yè)安全委員會提供培訓和財務激勵職業(yè)疾病對疾病做出記錄對工作環(huán)境做出評價及時溝通信息設定長期目標與短期目標社會心理工作環(huán)境壓力和疲憊stress and burnout制定組織的壓力管理計劃提高雇員在決策制定過程中的參與程度制定個性化的壓力管理計劃提供足夠的節(jié)假日和休假計劃鼓勵雇員養(yǎng)成健康的生活方式職業(yè)安全與健康執(zhí)行委員會OSHA事故發(fā)生率Incidence rate=職業(yè)傷害和職業(yè)疾病的數量*200000/雇員實際工作的小時數200000：100名全職雇員的全年工作小時數40小時*50周頻率frequency rate:=職業(yè)傷害和職業(yè)疾病的數量*1000000小時/雇員實際工作的小時數嚴重性比率Severity Rate:=提出索賠的小時數*1000000小時/雇員實際工作的小時數第15章、工會化和集體談判：議定雇傭合同人力資源三人行：擴展范圍：工會化和集體談判當中的合作伙伴關系的角色和職責直線經理人力資源專業(yè)人員雇員工會了解并正確評價工會組織和管理當局之間的相互關系的歷史背景針對法律為雇員的工會化權力提供的保護向直線經理人員進行培訓向人力資源專業(yè)工作人員和直線經理人員表達自己對于工作條件的意見和看法積極尋找機會把雇員的意見轉達給企業(yè)支持人力資源專業(yè)工作人員制定各種有助于改善工作條件的政策和計劃制定各種有助于改善工作條件的人力資源政策和計劃表達自己對于工作場所的勞動條件、工資水平以及工作時間等方面的意見愿意幫助工會成員提高工資水平和改善工作條件了解工會組織與管理當局簽訂的各種契約，并遵照執(zhí)行不斷調查雇員的態(tài)度，以便管理當局能夠及時了解雇員的想法和意見通過工會代表與直線經理人員以及人力資源專業(yè)工作人員展開誠實地談判愿意與管理當局密切合作，共同致力于提高組織的盈利能力和生存能力尊重雇員，公平的對待和管理雇員與直線經理合作，有效地處理工會代表提出的問題享受工會合同中規(guī)定的權力并履行相應的義務與直線經理人員和人力資源專業(yè)人員進行談判在雇員發(fā)起組織工會的運動當中，知道自己該說什么和不該說什么設計有效的抱怨和申訴處理機制懂得自己作為一名工會成員應有的權力謀求在勞動條件和工資水平方面可能實現的改進與人力資源專業(yè)工作人員合作，構建與工會代表之間有效的合作關系推動全面質量管理計劃和工作生活質量計劃的順利實施盡量理解那些可能引起管理方對工會活動產生不同看法的企業(yè)經營業(yè)務。要甘愿適應當地的技術和經濟狀況及其出現的變化 與人力資源專業(yè)工作人員密切合作，共同解決各種抱怨和爭議。第16章、人力資源職業(yè) 人力資源專業(yè)工作者扮演的角色合作伙伴的角色戰(zhàn)略合作者的角色幫助者的角色 監(jiān)督者的角色變革推動者的角色革新者的角色人力資源領導扮演的主要角色及內涵主要的角色對其工作的期望合作伙伴關心成本和利潤；了解公司的利潤是如何獲得的，如何失去的，如何花費的，了解市場，熟悉公司的業(yè)務，對公司的前進方向有一個長期的愿景變革推動者能夠實施戰(zhàn)略變革，能夠營造一種緊迫感；能夠進行概念化的思維，能夠明確闡述自己的思想；意志堅強有一個堅定的、明確的價值觀系統(tǒng)。幫助者能夠把口頭承諾轉化為實際行動；對組織需求做出回應；認識到團隊工作的重要性；能夠構建積極的合作關系戰(zhàn)略合作者能夠指導和培訓直線經理人員，知道高層管理人員的發(fā)展規(guī)劃，參與高層執(zhí)行委員會的戰(zhàn)略制定工作不是事后才想；形成并推銷自己的計劃和想法能夠獲得必要的資源。革新者從過去對雇員數量的高度重視轉變?yōu)閷M織需要的才干和技能的類型上來；認為對執(zhí)行未來戰(zhàn)略需要的才干和技能的強調與當前的組織需求是互相矛盾的，了解具有很大發(fā)展?jié)撃艿娜?，對他們關注的問題做出預測如哪些人員非常聰明，但是對目前的工作已經感到非常厭倦了。監(jiān)督者能夠非常從容地使用各種“軟”數據和“硬”數據，并能對其做出解釋說明，能夠對自己的職責領域以及組織的其他領域的有效性做出創(chuàng)造性的評價，能夠有效的使用自動控制裝置人力資源領導必須具備以下技能、知識和能力業(yè)務能力：行業(yè)知識，了解企業(yè)，了解企業(yè)財務狀況及相關的法律法規(guī)，全球化的視野，戰(zhàn)略愿景，顧客導向領導和管理能力：戰(zhàn)略分析，解決問題，制定決策，規(guī)劃技能，資源分配，說服能力變革管理：顧問與影響，組織診斷，組織流程推進，合作伙伴關系的建立，設計組織變革活動并進行監(jiān)控，對組織變革的影響做出評估專業(yè)和技術能力：組織分析與職務分析，人員配備與工作流程管理，績效管理，社會化/培訓/開發(fā)，酬報/獎賞/認可體系，雇員溝通與參與，繼任計劃，工會關系，安全/健康/福利與人力資源管理有關的統(tǒng)計知識測量，測量工具的信度reliability，是指測量的一致性，效度validity，是指測量的真實性和準確性。二者都可以通過相關系數correlation coefficient, r來表示相關系數反映了兩個分數之間存在的線性相關程度的大小。正相關，負相關，相關系數從1（完全負相關）至+1（完全正相關）30 /