【正文】 有效管理的原則都是一樣的，例如，同一種語言的規(guī)則在哪兒都是一樣的。雖然在許多國家，人們英語說得不夠標準并且?guī)в锌谝?，可是在全球范圍?nèi)，我們評價英語水平高低的標準都是一樣的。對管理者的選擇并不是工作的重點，對其的培訓才是重點。第一篇 管理是一種職業(yè)（1） 在我看來，對于現(xiàn)代社會中形形色色的組織形式——無論是公司還是非營利組織，我們能為其管理問題提供圓滿答案的唯一方法就是政治上的所謂“法律途徑”或“規(guī)章制度”。想了解更多，請參閱：FriedrichAugustvonHayek，DieVerfassungderFreiheit，T252。bingen1971，第221頁及后續(xù)章節(jié)，和他的三冊著作《法律、立法和自由》，倫敦1973年至1979年。本書的內(nèi)容及其建議是以這種基本理念為基礎的。對我們所要闡述的管理主題來說，該方法非常重要。 法治思想 法治思想的第一個原則：即使某些人做出了豐功偉績、產(chǎn)生了廣泛影響（以前有，以后還會有），組織的興衰也不應簡單地由某個人來決定。測試一位管理者是否卓越的方法不是看他在任時所取得的成就，而是要看他離任后組織的狀況。組織是否能持續(xù)成功，是否能經(jīng)受住管理層的更迭，還是因為這個人之前的大權獨攬而就此分崩離析、灰飛煙滅？ 第二個基本思想就是對于每個人，即使是管理者，都必須做到法規(guī)面前，人人平等。這是區(qū)別“人人平等”還是“區(qū)別對待”的核心。請參閱FriedrichAugustvonHayek，DieVerfassungderFreiheit，T252。bingen1971，第195頁及后續(xù)章節(jié)。無論管理者的地位何等顯赫、擁有何等才能、取得了多大成功，組織都不應受其武斷決策的支配。 第三個重要方面，而且也許是本書中最重要的內(nèi)容，就是我們不要被曇花一現(xiàn)式的卓越表現(xiàn)蒙蔽了雙眼，而是要懂得只要功夫深，鐵杵磨成針的道理。與此相類似的是要懂得水滴石穿要比好高騖遠來得重要；可持續(xù)性極為重要，即使在瞬息萬變的環(huán)境中，最好的組織也經(jīng)受不住政策的頻繁改變。 “法律途徑”從被提出到被人們認可經(jīng)歷了很長時間。先前，國家和政府的領導者們都被一個問題所困擾。那就是：到底誰應該領導我們？因為時代和信仰的不同，對該問題的回答也大相徑庭：最強者、最好的人、真命天子、智者、人民、大多數(shù)人……這些回答都是錯的，盡管這個觀點還未得到當前教育界的一致認同。 管理成就生活第一篇專業(yè)化管理然而，更重要的是，不僅是答案，就連問題本身都是錯的。問題應該這樣問：我們應該如何進行組織，以保證即使平庸無能的領導人也不會讓我們蒙受很大損失？我們又應該如何以盡可能簡便易行的方式，將這些領導人從我們的隊伍中剔除出去？請參閱卡爾R波普爾（Karl），《有知和無知的起源》。詳見：《猜想和駁斥》，倫敦，1963年，1972年第四版，第25頁。 在任何相對簡單的社會中行之有效的政體管理方法，實際上也在很大程度上適用于當今更加復雜的社會中存在的各種組織。我們應該如何組建團隊，而又應該如何使管理決策奏效，以便讓組織不僅能用盡可能好的方法完成既定目標，而且能讓那些平庸無能的領導者所造成的損失降到最低，還能讓我們馬上看穿他們的無能，并且輕松地替換他們？問題很明確，但答案并不簡單。直到現(xiàn)在，大多數(shù)問題的研究框架都不正確，因此進度緩慢也就不足為奇了。 即使在法律途徑只是被人們當做最基本的方法時，想找到一個合適的人來完成管理任務也要費盡周折。這仍然是一個管理難題。不過，所有選擇標準和方法都會存在問題，并且不完全可靠，這是基于個人特征的管理理論的致命弱點。 由此得出的結論是：對管理者的選擇并不是工作的重點，對其的培訓才是重點；管理者不是找來的，他們是培養(yǎng)和塑造出來的；組織環(huán)境（規(guī)章制度）應當鼓勵和獎勵正確的行為，并且被強制實施。法律途徑的首要問題不是誰應該管理，而是什么才是優(yōu)秀的管理。 20世紀很少有管理者能夠對這個問題領會深刻，并將其貫徹落實。然而，他們中有一位領導了美國通用電氣，使其發(fā)展壯大，并從當初的瀕臨倒閉發(fā)展到現(xiàn)在全球最大的制造公司，而更重要的是在他上任80年（退休40年）后，該公司至今依然運轉良好。這個人就是阿爾弗雷德斯隆，他于1920年在通用電氣公司從首席執(zhí)行官做起，直到1956年以董事長身份退休。我并不想刻意回避通用電氣公司最近幾年所遇到的困難，但這顯然不是早在1956年就已經(jīng)卸任的董事長的責任。第一篇 管理是一種職業(yè)（2） 另一位同樣屈指可數(shù)、深刻領會法律途徑并大力倡導的管理學家是彼得德魯克。他稱阿爾弗雷德斯隆為“行家里手”。彼得F德魯克（Peter），ZaungastderZeit，杜塞爾多夫/維也納1979年，第227頁及后續(xù)章節(jié)。 阿爾弗雷德斯隆是管理學的先驅，他很有可能是第一位基于立憲制度清楚地發(fā)現(xiàn)管理學應當被看做一種職業(yè)，只有這樣才能解決兩方面問題。一方面，把組織管理好，根據(jù)其目標完成計劃并取得成功。另一方面，使管理在社會中取得應有的地位。當時，資本大亨在美國和歐洲的經(jīng)濟中起著主導作用，因此，這種觀點被認為是遠見卓識，不同凡響。毫無疑問，德魯克是將這種觀點用易于理解的形式明確表達出來的先驅。 作為一項職業(yè)的管理 在此背景下，我建議將管理看做一種職業(yè)，它和其他職業(yè)并無二致。以此為出發(fā)點，我想對管理和一般職業(yè)以及其他形式的對管理的神秘化、贊頌和理想化做一個清晰的區(qū)分。 有一種廣泛傳播的神話，認為存在擁有特殊才能和堅強性格的卓越天才——這純屬天方夜譚，但即便如此，它卻是管理教學與實踐吸引人的原因之一。這個神話根本不能支持我們所討論的話題，在對當今社會中最重要的職能之一（管理）的深入理解上，它是一塊絆腳石。總的來說，它妨礙有效培訓的正常進行。原則上，我不想否認，的確有些人在管理方面有特殊的才能——甚至是一種天分。然而，把焦點放在這些人身上并把他們樹為典型，并不能對我們有多大幫助。我們在他們身上什么也學不到，我們所能做的只是羨慕他們，感到驚奇，也許還要對其表示崇拜。 因此，我有一個至少可以作為起點的理念，它雖較為謹慎，但卻比那些對管理進行贊頌和理想化的思想更進一步。如果把管理理解成一項職業(yè)，那么管理的學習和教授內(nèi)容的重要性就會提高，在一定程度上，從展現(xiàn)手藝的方面來說，可稱之為職業(yè)主義。就像我在本書稍后會為大家所展示的那樣，有很多比大家通常想象得還要多的內(nèi)容還在等待著我們?nèi)ヮI會和學習。絕大多數(shù)管理者只是學到了一些皮毛就心滿意足，所以他們的表現(xiàn)不盡如人意。 直至今日，這個問題在各種社會形態(tài)中都存在，但人們卻始終沒能深入理解它。因為在很大程度上，管理自身依然沒有被看做是一種社會職能。管理薄弱問題會導致經(jīng)濟和社會整體上出現(xiàn)異常、困難和發(fā)展受阻，這種情況出現(xiàn)的頻率要遠比我們所認識到的多很多。直到現(xiàn)在，我們也沒有消除這種發(fā)展受阻，這就是管理者（哪怕是在他們地位非常突出的商界）沒有壓力去改進管理的原因所在。然而，在未來，管理的低效就意味著會在社會中被淘汰。在很大程度上，如果沒有專業(yè)而且準確的管理，社會上的所有工作都無法正常進行。 管理是可以學習的，而且它還是門必修課。“王侯將相，寧有種乎？”管理者也不是天生的。因此，我所做的區(qū)分不僅適用于管理和一般職業(yè)，而且適用于區(qū)分一般管理和作為一種業(yè)余愛好的、次要的管理（這也是一種被人們廣泛贊同的觀點）。這種理解雖然從未被明確提出，但是通過大多數(shù)管理者在培訓中和工作中的所作所為，我們能夠很容易地看到這種傾向。直到現(xiàn)在，我們依然可以看到這種觀點。 人們必須像學外語或學體育等其他職業(yè)一樣來學習管理。管理并不比其他職業(yè)簡單，所以我們必須勤學苦練。然而，它也并不比別的職業(yè)難，每個人都可以獲得一定程度的能力，獲得比初學者更高超的才能，許多人都可以成為專業(yè)化人才。的確有些人在管理方面比別人有更高的天賦，但這絲毫不影響管理學習的可能性和必要性。與此相關的是，與其他職業(yè)一樣，我們需要建立管理的標準。然而，時至今日，在管理領域這些標準實際上都還沒有出現(xiàn)。 因此，一方面，我有一個更加謹慎的管理理念：管理并不適用于那些人們所想象的過高的目標。另一方面，社會需要更多的高水平的管理，而不是初級水平的或當今大多數(shù)管理者所實踐的管理。第一篇 管理是一種職業(yè)（3） 然而，我們是否能夠因為管理是一項能夠學會的職業(yè)而沾沾自喜？我們對特定的任務和職位就沒有其他要求了嗎，比如天賦？我們能對管理就此心滿意足嗎？哪怕只是偶爾，我們是否還要要求其他方面——比如領導才能？我先留著這個問題，因為其答案依賴于我們對管理的理解。本書的內(nèi)容就是我對這個問題的回答。 在我看來，管理不僅只是一種職業(yè)而已，而且是任何一種職業(yè)的一個組成部分。與以前形成鮮明對比的是，幾乎每一種職業(yè)都要在組織內(nèi)部或依賴于組織才能完成。管理是一項職業(yè)，這就使得當今社會各個組織能夠進行有效管理。而且正因為管理存在于每項職業(yè)當中，才使各組織內(nèi)部的員工能夠高效地工作。 在組織以外，很少有人出現(xiàn)工作效率低下的問題。組織帶來了一個問題，這就是如何從平庸走向卓越，從汗水走向果實，從效率走向效能。 在管理文獻和管理培訓中，這一點經(jīng)常被忽略，這正是它不受重視的一個主要原因。我們討論的對象要么是個人，要么是組織。然而，真正的主題卻完全不同：管理涉及的是組織中的人，或者反過來說，由人組成的組織。這兩者密不可分，否則它就會失去價值。 如果我們仔細琢磨為什么管理者們一方面認為管理培訓很有價值，另一方面卻又認為它是“純粹的教條主義”，這個錯誤往往就會真相大白。他們的工作環(huán)境（其工作的一個重要組成部分）沒有被考慮在培訓內(nèi)。如果我們忽視了管理的實踐背景，我們很有可能會誤入歧途。 當今社會最重要的職業(yè) 我早已表明管理在原則上和其他職業(yè)并無二致。然而，與其他職業(yè)相比，管理在某些方面還是有一些不同的，因此需要得到特別重視。 在社會中，各種職業(yè)的重要性各不相同。如果沒有登山向導，大多數(shù)人會覺得準備不夠充分。作為一個滿懷激情的登山者，我們很可能也會遇到困難；不過只有其中的幾項困難會真正引起我們的注意。如果沒有滑雪教練，問題會很嚴重，但還不至于無藥可救。當?shù)巧竭\動員這一角色變成飛行員、律師、醫(yī)生時，我們所要面對的問題就會截然不同，當然這對于管理者也一樣。 在我們的社會中，幾乎一切重要的東西都要依賴于管理，依賴于在管理的實踐中產(chǎn)生的職業(yè)主義及其優(yōu)良品質。這就是事實，無需歌功頌德。管理——對社會的組織、控制和指導——同樣決定著經(jīng)濟價值的創(chuàng)造，繼而影響社會的繁榮水平。管理可以動員全社會資源或讓其閑置，它將原材料轉變?yōu)橘Y源，再將這些資源轉化為經(jīng)濟價值。 一個社會的生產(chǎn)力與技術革新依賴于管理。資源可以有效利用，同樣也可能被浪費。它們可以被舊的、過時的生產(chǎn)方法所用，同樣也可以被新的、有前途的生產(chǎn)方法所用，這一切都依賴于管理。 一個社會及其經(jīng)濟是否有競爭力，主要依賴于管理。習慣上我們總是談論有趣或無聊的行業(yè)、好的或差的行業(yè)，然而，仔細斟酌之后，我們發(fā)現(xiàn)這樣做并無多大意義。在每一種行業(yè)中，都有業(yè)績出色的企業(yè)，也有身處困境的企業(yè)。大環(huán)境在行業(yè)間可能不盡相同，但在行業(yè)內(nèi)卻很相似。如果競爭機制相似，效益卻不相同，那么影響產(chǎn)出的因素只能有一個，那就是：公司的管理。瑞士和日本在這方面為我們提供了最好的榜樣，它們在競爭中和經(jīng)濟上取得了成功，這在很大程度上是由于它們的管理能力出色。翻開它們的整個歷史，通常不會發(fā)現(xiàn)它們擁有被人們看重的地理優(yōu)勢，日本的例子同樣清晰地說明了，管理失誤如何導致競爭的失敗，及其發(fā)生過程。 我覺得很有必要將這種觀點展開說明。我的確主要分析西方發(fā)達國家，總的來說，我從這些國家提取典型事例，然而，管理并不只是這些國家的特有產(chǎn)物，其重要性也不只局限于這些國家。另一種看法更像是事實：管理對于那些不發(fā)達國家來說更為重要。拋開對不發(fā)達國家的意識形態(tài)、理想主義的解釋，我們得出的結論是：一個國家的發(fā)展是和它的管理水平息息相關的。因此，世界上不存在不發(fā)達國家，只是因為這些國家中存在不發(fā)達或不正確的管理，其中包括任人唯親和貪污*。無論在世界的哪個角落引進和發(fā)展管理，當?shù)亟?jīng)濟和社會環(huán)境都會有所改善。第一篇 管理是一種職業(yè)（4） 其實是在發(fā)達國家中，尤其是在非經(jīng)濟部門中，這種情況也會出現(xiàn)。如果我們將眼光放寬一點，看到經(jīng)濟領域之外的部門，而且能夠透過現(xiàn)象看到本質的話，我們就會發(fā)現(xiàn)管理同樣決定著我們的健康水平和教育水平，這兩方面都依賴于其管理者，即便他們不愿或根本不把自己稱作管理者。通常，他們有別的頭銜——醫(yī)院主管、站長、主任、院長、機構領導等，然而，他們工作中相當大的一部分內(nèi)容是管理活動，這些管理活動與商界的營銷管理者、財務管理者或工廠主管非常相似。這個事實可以推而廣之，嚴格來說，當今各行各業(yè)處處有組織，因此也就處處有管理。 最終，大多數(shù)人的滿意度以及他們是否生活幸福，都受管理者的行動所左右。我并不認為讓人們生活幸福是社會組織的責任，更不是商業(yè)部門的責任。在前面章節(jié)中，我已闡述過這個命題。然而，每個人都品嘗過與優(yōu)秀上級一起工作的快樂，與平庸無能甚至優(yōu)柔寡斷上級一起工作的苦澀。當所有一切都完成之后，這一天的經(jīng)歷和所發(fā)生的事并不會被留在工作場所，而是變成了我們生活中不可分割的一部分被帶回家。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，每一個上班族大約與其他個人打交道，其中包括他們的配偶和子女。上班族會用他們的經(jīng)歷、心態(tài)和感情影響周圍的人，從而這些人也間接地受到管理的影響。 僅僅這些觀察的結果就完全可以說明管理的重要性，因此，我們有足夠的理由對其給予重視。這就是為什么在管理上必須實行高標準，實際上是最高標準。在管理中，初學者難堪大任。同樣也不能將經(jīng)濟繁榮時期易于解決的管理問題作為標尺，那些困難的問題才應該被當做衡量管理中專業(yè)化程度的標準。管理是一種“全天候”職業(yè)，或者干脆將其看做是一種“壞天氣”職業(yè)。當形勢一片大好、組織正常運轉而且經(jīng)濟一片繁榮時，管理并不是必需的，在困難形勢下則截然相反。對管理者的