80,90后新生代員工管理-富士康-資料下載頁
2025-04-14 11:22本頁面
【正文】 經(jīng)距今將近一個(gè)世紀(jì),然而儒家和人文精神的內(nèi)核依然支配著中國平民的思維和生活。他概括的中國文化的第五個(gè)特點(diǎn),即歷史不變的社會(huì)、停滯不進(jìn)的文化以及第八個(gè)特點(diǎn)中國學(xué)術(shù)不向著科學(xué)前進(jìn)與科學(xué)管理第一點(diǎn)直接對(duì)立。第七點(diǎn)“中國人的家在社會(huì)組織和實(shí)際生活中特別重要”以及第九點(diǎn)“法制不見形成”與科學(xué)管理的第二點(diǎn)形成對(duì)比。第十點(diǎn)“道德氛圍特重”所造成的理性早熟以至于形成的“理學(xué)”思維與科學(xué)管理的第三點(diǎn)南轅北轍。盡管到今天中國傳統(tǒng)文化已經(jīng)出現(xiàn)了巨大變革,但影響仍不能完全消除。其次,就臺(tái)企文化而言,與大陸企業(yè)的文化氣候由于20世紀(jì)50年代之后發(fā)展路徑的不同而產(chǎn)生較明顯的區(qū)別,成為兩只從屬于中華民族文化的亞文化。隨著交流的日益加深,兩者之間的差異以及由此導(dǎo)致的企業(yè)管理過程中的文化沖突,越來越引起關(guān)注。如果從文化維度理論角度來分析,則具體內(nèi)容如下:第一,關(guān)于個(gè)人主義與集體主義:臺(tái)灣的決策或行為模式較多從組織整體利益的角度去考察,以組織為重的觀念較強(qiáng),因此員工能夠自愿為了公事而放棄原有的私人利益,員工的歸屬感比較強(qiáng)。大陸企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,員工多以自我為中心,把企業(yè)作為賺錢的地方,不是很重視歸屬感的營造。第二,關(guān)于權(quán)力距離:臺(tái)灣企業(yè)中權(quán)力距離較大,長(zhǎng)期以來形成的社會(huì)觀念已經(jīng)把財(cái)富和權(quán)力方面的差異制度化、合法化,并具有一定的強(qiáng)制性,所以即使是上司錯(cuò)誤的決定,員工也往往會(huì)執(zhí)行下去。在改革開放之后,大陸人的思想觀念產(chǎn)生了巨大反差,從過去對(duì)于絕對(duì)權(quán)威的絕對(duì)服從漸漸變成了對(duì)于上級(jí)存在質(zhì)疑和看法,所以上下級(jí)之間的權(quán)力距離相對(duì)比較小。第三,關(guān)于不確定性規(guī)避:臺(tái)灣的員工愿意承擔(dān)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn),即使并不是職責(zé)所在,他們都會(huì)試著去完成上級(jí)分配給的工作任務(wù)。而在大陸由于長(zhǎng)期的權(quán)責(zé)利并不能做到較好的平衡,所以很少有人愿意敢冒風(fēng)險(xiǎn)去承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn),甚至想辦法甩掉自己的工作風(fēng)險(xiǎn)。第四,關(guān)于生活的數(shù)量和質(zhì)量:同受儒家文化的影響,由于大陸法制完善是在改革開放之后,對(duì)于制度的使用還不能夠脫離人情的制約。而臺(tái)灣經(jīng)過民主化的實(shí)踐和進(jìn)程,民眾普遍自覺遵從規(guī)章和制度。第五,關(guān)于長(zhǎng)遠(yuǎn)導(dǎo)向與短期導(dǎo)向:在這個(gè)方面兩者具有很強(qiáng)的相似性,為未來投資是它們的共性。上述兩大方面即筆者所認(rèn)識(shí)到的富士康文化與大陸員工觀念的區(qū)別之處。3 富士康的制度文化為何可能引發(fā)自殺在富士康從事一線工作的員工工作時(shí)每個(gè)動(dòng)作都要精確到秒,除了每八小時(shí)倒一次班之外,其各項(xiàng)生活活動(dòng)的時(shí)間也都有嚴(yán)格的限制。 《南風(fēng)窗》雜志派進(jìn)富士康的“臥底”了解到,員工甚至希望能夠有東西掉到地上,起碼會(huì)有一個(gè)彎腰的姿勢(shì)來放松一下僵硬的動(dòng)作。這種機(jī)械化的生產(chǎn)模式從一定意義上剝奪了人作為人的權(quán)利,而低廉的工資和異常的競(jìng)爭(zhēng)則使這一趨勢(shì)加劇。此外,自殺者多為中國20世紀(jì)八九十年代出生的人,他們的生存環(huán)境存在著巨大的壓力,同時(shí)由于其對(duì)自我形象和個(gè)性特點(diǎn)比較關(guān)注,富士康的文化與他們的追求和價(jià)值觀念沖突可能更加明顯。4 結(jié) 論跨文化的適應(yīng)力往往體現(xiàn)在個(gè)體在不同文化中對(duì)待沖突的反應(yīng)。如果我們用這樣的方式來想:怎樣才能夠讓文化更加融合呢?筆者認(rèn)為大致可以從三個(gè)方面和步驟入手,即識(shí)別和理解文化差異,進(jìn)行跨文化培訓(xùn)和塑造獨(dú)特的、獨(dú)有的企業(yè)文化。日本企業(yè)經(jīng)歷了高自殺率的科學(xué)管理后,慢慢將中西管理模式融合形成了高產(chǎn)能、高人性化的雙高效益。要促進(jìn)臺(tái)企和大陸有更加密切與和諧的合作也必須要實(shí)現(xiàn)兩種企業(yè)文化和氛圍的融合調(diào)整。美國華人管理學(xué)家成中英教授說,中國是“心”文化,美國是“腦”文化,管理是外在倫理,倫理是內(nèi)在的管理。注重倫理的文化才能在中國這片古老土地上立足,用符合大河民族記憶的方式發(fā)展。8 /
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