【正文】 alance供貨商的所有分包商。 供貨商有責(zé)任確保分包商遵守New Balance 供貨商行為準(zhǔn)則。沒(méi)有New Balance 事先認(rèn)可的分包商不得向New Balance提供商業(yè)服務(wù)。New Balance的商業(yè)合作伙伴如何正確執(zhí)行行為準(zhǔn)則？167。 所有分包商的數(shù)據(jù)必須明確記錄在案，隨時(shí)更新及容易獲取。167。 檢查并審批分包商，確保他們遵照New Balance的行為準(zhǔn)則。167。 要求所有分包商簽署檔，聲明他們理解并遵照New Balance的行為準(zhǔn)則和生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)。New Balance 保留監(jiān)督、審核和拒絕所有分包商的權(quán)利。附錄 I: 公司制度手冊(cè)要達(dá)到New Balance行為準(zhǔn)則所概括的標(biāo)準(zhǔn)，其核心是確保工廠的工人理解該標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的公司制度。有許多辦法可以傳達(dá)公司制度，包括在工廠的墻壁上貼公告，口頭解釋?zhuān)峁┕局贫鹊男麄鲉螐堃皂憫?yīng)具體的問(wèn)題等等。但是，作為全面教育的一個(gè)重要部分，公司制度手冊(cè)應(yīng)該人手一冊(cè)。我們無(wú)法保證每個(gè)工人都會(huì)通讀該手冊(cè)，但是籍此工廠管理層可以確保足夠多的手冊(cè)在工人們中間流傳，從而當(dāng)工人們有問(wèn)題時(shí)得以參閱。很有可能，一些工人將仔細(xì)地閱讀手冊(cè)，然后能夠回答工友提出的問(wèn)題。為了鼓勵(lì)這種交流，工廠可以向感興趣的工人提供培訓(xùn)，然后這些受訓(xùn)者又將成為他們周?chē)と说慕處煛９局贫葲](méi)有固定的格式，每間公司都需要按照自己的公司文化來(lái)制定制度體系。但是，以下題目是必須包含在制度手冊(cè)之內(nèi)的:167。 工資制度(包括基本工資和加班工資)，以及有關(guān)工資計(jì)算和支付期的信息167。 工作時(shí)間(包括加班)制度167。 假期和節(jié)日休息167。 說(shuō)明工廠提供的福利和適用程序167。 健康與安全的信息167。 最低雇用年齡和雇用時(shí)身份鑒別程序167。 騷擾與虐待制度，說(shuō)明哪些行為構(gòu)成身體上、心理上、性方面和口頭上的騷擾與虐待，闡述公司的申訴制度。167。 病假制度和請(qǐng)假程序167。 無(wú)歧視雇用制度167。 懲罰制度167。 申訴制度167。 員工責(zé)任167。 雇用(勞動(dòng))合同的綱要167。 公司規(guī)章制度(如有宿舍，則包括宿舍規(guī)章制度)167。 消防安全和緊急情況的處理程序167。 相關(guān)的當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)有些公司制度指南也包含一些其它主題，如公司文娛活動(dòng)和設(shè)施。我們重申，公司制度指南的內(nèi)容反映的是公司管理層為工作場(chǎng)所設(shè)定的整體文化和特定氛圍。附錄 II: 申述制度.工廠履行New Balance行為準(zhǔn)則的一個(gè)重要因素是擁有一個(gè)有效的申述制度，讓員工能舉報(bào)違反行為準(zhǔn)則和員工權(quán)益的行為，管理層能做出響應(yīng)。有效的申述制度可以有許多形式，但都應(yīng)包含以下幾個(gè)關(guān)鍵的因素:167。 多種報(bào)告管道 ― 既然員工的投訴大都發(fā)生在生產(chǎn)線(xiàn)工人和生產(chǎn)線(xiàn)管理人員之間，僅讓員工向他們的主管報(bào)告問(wèn)題是不足夠的。員工必須可以向除直接主管以外的人報(bào)告問(wèn)題。167。 保密 ― 員工不能舉報(bào)騷擾、虐待或其它侵犯權(quán)益的行為，一個(gè)關(guān)鍵原因在于害怕報(bào)復(fù)。申述制度要想有效，必須讓員工相信他們的投訴是嚴(yán)格保密的。167。 響應(yīng) ― 如果員工感覺(jué)管理層不回答他們的投訴和建議，他們將不再報(bào)告問(wèn)題。當(dāng)溝通以這種方式失敗時(shí)，管理高層可能因?yàn)槁?tīng)不到任何問(wèn)題而以為整個(gè)工廠狀況良好，然而實(shí)際上工廠存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。各種各樣生產(chǎn)的問(wèn)題往往是在生產(chǎn)在線(xiàn)最先被發(fā)現(xiàn)的，所以，如果不能積極響應(yīng)員工的報(bào)告，管理層會(huì)失去一個(gè)寶貴的資源以理解社會(huì)責(zé)任范疇以外的問(wèn)題。以下方法可以確保申訴制度包含上述三個(gè)因素:167。 以為員工保密和免于報(bào)復(fù)為該制度的中心― 申訴制度的形式可以多種多樣，但最重要的是確保保密性和匿名舉報(bào)，確保表達(dá)不滿(mǎn)的員工不受報(bào)復(fù)。只要一次保密工作的失誤，就足以破壞整個(gè)申訴制度以致徹底失敗。至少，對(duì)那些被泄密的員工而言，社會(huì)影響將是非常嚴(yán)重的，不論在工廠內(nèi)還是工廠外。167。 指定一個(gè)高級(jí)經(jīng)理管理該系統(tǒng)― 每個(gè)工廠都應(yīng)當(dāng)指定一個(gè)高級(jí)經(jīng)理對(duì)確保申訴制度有效運(yùn)作負(fù)最終的責(zé)任。這個(gè)經(jīng)理必須有權(quán)做出改變，并保證那些工作在工廠的各個(gè)層面得以貫徹執(zhí)行。167。 安排多種人員收聽(tīng)抱怨― 除和直接主管交談外，員工應(yīng)可以選擇和工廠內(nèi)的其它經(jīng)理申訴，包括那位領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)工廠申訴制度的高級(jí)經(jīng)理。這樣將防止個(gè)人的意見(jiàn)分歧干擾來(lái)自生產(chǎn)樓層的信息流通，還可確保當(dāng)有問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)總有人去處理。如果工廠有一個(gè)正式的權(quán)益委員會(huì)，它的委員將在確保員工通過(guò)多種途徑進(jìn)行申訴的職責(zé)中扮演重要的角色。167。 設(shè)立意見(jiàn)箱和匿名申訴程序― 意見(jiàn)箱讓工人能直接地并能選擇匿名地報(bào)告問(wèn)題。但是，如果那些建議(員工報(bào)告的不會(huì)僅是冤屈)很顯然沒(méi)有被管理層閱讀和考慮，員工將再也不會(huì)去寫(xiě)建議了。意見(jiàn)箱應(yīng)該設(shè)置在全廠范圍內(nèi)，讓員工看到并隨時(shí)投信。意見(jiàn)箱應(yīng)上鎖，由指定的管理小組成員定期開(kāi)箱并負(fù)責(zé)響應(yīng)員工通過(guò)意見(jiàn)箱提出的問(wèn)題。對(duì)于單獨(dú)個(gè)人的答復(fù)不一定總能做到。對(duì)于正當(dāng)?shù)哪涿?，一個(gè)答復(fù)的方法是將來(lái)信的內(nèi)容摘要和管理層的答復(fù)公布于公告板。張貼原本的信件會(huì)讓舉報(bào)人因筆跡而暴露身份，因而是不可取的。無(wú)論任何情況，在努力公開(kāi)答復(fù)投訴或建議時(shí)，為申訴者保守機(jī)密必須是首選的考量。167。 提供完全的持續(xù)的有關(guān)申訴制度的培訓(xùn)― 一個(gè)申訴制度，如果設(shè)計(jì)得好但員工不了解也不能自如地使用它，是不能發(fā)揮作用的。申訴制度應(yīng)該在人手一冊(cè)的公司制度指南里詳細(xì)闡述，并在工廠內(nèi)張貼。新員工應(yīng)該接受口頭的關(guān)于申訴制度的說(shuō)明。工廠還應(yīng)探索其它的宣導(dǎo)該制度的機(jī)會(huì)，例如在工資袋上注釋或其它直接的詢(xún)問(wèn)。附錄 III: 懲罰規(guī)定懲罰制度必須明確定義什么屬于違規(guī)及相應(yīng)的懲罰措施。工廠的所有人員都應(yīng)了解違規(guī)定義并遵守懲罰制度。不能被接受的懲罰制度包括：167。 體罰167。 罰款或罰金167。 身體虐待/體罰167。 人身隔離/禁閉167。 語(yǔ)言虐待包括威脅，呵斥等167。 其它行為導(dǎo)致工作環(huán)境充滿(mǎn)恐嚇、對(duì)立、羞辱或攻擊性氣氛恰當(dāng)?shù)膽土P制度將不能接受的行為與實(shí)施不能接受的行為的個(gè)人區(qū)分開(kāi)來(lái)，從而試圖防止個(gè)人重復(fù)錯(cuò)誤的行為。建設(shè)性的懲罰制度包括漸進(jìn)的警告乃至解雇。例如，懲罰程序可以從員工的主管口頭警告開(kāi)始，然后是書(shū)面警告，員工與管理層會(huì)議，最后通牒，最后在其它方法用盡時(shí)解雇。New Balance的商業(yè)合作伙伴如何正確執(zhí)行行為準(zhǔn)則？167。 在工廠制度手冊(cè)中包括這項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)所有違規(guī)及懲罰措施做明確定義。167。 在入職時(shí)，向管理層、主管和生產(chǎn)工人講解制度并定期回顧，強(qiáng)調(diào)不符合制度的行為是不容許的。167。 將采取的懲罰措施記錄在案。167。 向管理人員提供持續(xù)的培訓(xùn)，確保他們逐步形成溝通、輔導(dǎo)和顧問(wèn)指導(dǎo)的必備技巧，從而為公司提供積極的領(lǐng)導(dǎo)才能。附錄 IV: 行動(dòng)自由New Balance 要求商業(yè)伙伴尊重員工的行動(dòng)自由，只要遵守規(guī)定的作業(yè)流程，員工有權(quán)在需要時(shí)在廠區(qū)內(nèi)走動(dòng)。員工因?yàn)楸匾膫€(gè)人原因在廠區(qū)內(nèi)走動(dòng)不應(yīng)受到強(qiáng)制或懲罰。 在工作場(chǎng)所外，員工有權(quán)自由支配業(yè)余時(shí)間的活動(dòng)，不應(yīng)有任何規(guī)定限制員工在業(yè)余時(shí)間內(nèi)的活動(dòng)。New Balance的商業(yè)合作伙伴如何正確執(zhí)行行為準(zhǔn)則？167。 允許員工因?yàn)閭€(gè)人原因在工廠內(nèi)走動(dòng)自由，例如使用衛(wèi)生間，取用飲用水，或求助醫(yī)療等。167。 不應(yīng)有任何規(guī)定控制員工在自由時(shí)間內(nèi)做什么，去哪里等。167。 如果因?yàn)榘踩矫娴目紤]在宿舍實(shí)行宵禁，則必須要求合理并由一名員工代表參與制定。167。 教育住在公司宿舍的員工外出時(shí)可能遇到的危險(xiǎn)。鼓勵(lì)工人結(jié)伴出行，不在夜間單獨(dú)外出。附錄 V: 外籍合同工New Balance 將外籍工人定義為從其它國(guó)家，一般通過(guò)一個(gè)或多個(gè)招工代理或經(jīng)記人招募的工人。外籍工人通常與工廠簽23年的工作合同，在合同結(jié)束后要求返回他們的國(guó)家。只有那些對(duì)外籍工人不加以無(wú)理限制或規(guī)定的工廠才是New Balance合適的合作伙伴。我們要求外籍工人享有同當(dāng)?shù)毓と艘粯拥淖鹬嘏c平等條件。New Balance的商業(yè)合作伙伴如何正確執(zhí)行行為準(zhǔn)則？167。 不向員工收取押金。167。 不收繳員工護(hù)照或其它重要證件。167。 確保在合同上向外籍工人提供與當(dāng)?shù)毓と送瑯拥墓?jié)假日和休假制度，并確保合同工享受累進(jìn)的休假日。167。 確保所有工人同工同酬，不受?chē)?guó)籍的影響。167。 工廠而非工人支付雇用合同費(fèi)。167。 不許從員工的薪水中扣除任何形式的招工費(fèi)。167。 工資扣除，如房租，要合理，并與當(dāng)?shù)毓と酥Ц兜臄?shù)額具有可比性。167。 在合同中規(guī)定工人不會(huì)因懷孕而受到懲罰。167。 提供接受員工申訴的制度并確保申訴的工人不受報(bào)復(fù)。申訴制度必須允許員工可以通過(guò)多種管道來(lái)表達(dá)他們的抱怨，這要求工廠中應(yīng)有不止一個(gè)懂得這些合同工的語(yǔ)言的人，并將他們的抱怨向公司的高層傳達(dá)。167。 對(duì)發(fā)生跨文化沖突的主管進(jìn)行關(guān)于合同工方面的培訓(xùn)。 附錄 VI: 個(gè)人檔案除了遵守當(dāng)?shù)氐姆?，個(gè)人檔案也是一個(gè)能證明工廠遵照New Balance行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)的重要的數(shù)據(jù)收集。除了所有法律要求的檔外，個(gè)人檔案應(yīng)該包含以下檔:167。 每位員工的由政府簽發(fā)的有照片的身份證的影印件。身份證應(yīng)顯示員工的出生日期，證明員工已達(dá)法定工作年齡。167。 New Balance行為準(zhǔn)則的影本，并有員工簽名確定他/她已閱讀并理解該準(zhǔn)則。167。 員工雇用合同的副本，應(yīng)包含起始工資、工作時(shí)間、休息日與節(jié)假日、福利和其它相關(guān)信息。員工應(yīng)持有一份雙方簽署的他/她的合同的副本。167。 所有關(guān)于安全與緊急反應(yīng)的培訓(xùn)以及員工接受的其它專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)的記錄和日期。167。 獎(jiǎng)金、加薪和獎(jiǎng)勵(lì)的記錄167。 所有對(duì)員工實(shí)施的懲罰措施的記錄167。 任何值得報(bào)告的員工職業(yè)傷害和事故的記錄167。 員工的緊急聯(lián)絡(luò)數(shù)據(jù)對(duì)于離職的員工，其個(gè)人檔案應(yīng)增加一份記錄說(shuō)明離職的原因(辭職、為了什么被解雇，等等)和雇用終止的生效日期。已完成的個(gè)人檔案應(yīng)按照當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)保留，并不得少于兩年。35