【導(dǎo)讀】除文中已注明的內(nèi)容外，本論文不含其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的。對本論文做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。子版本；學(xué)?？刹捎糜坝?、縮印或掃描等復(fù)制手段保存學(xué)位論文。需要提升自身的競爭能力，而人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵。為了實現(xiàn)企業(yè)組織。工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高績效水平。集考評信息，多角度、全視角對員工進(jìn)行綜合績效考核，全面提升了人力資源管理水平。與被考核的關(guān)系，針對企業(yè)員工績效考核提出了一些觀點和建議。

　　

【正文】 由于員工的工作崗位、業(yè)務(wù)內(nèi)容、技能特點、職責(zé)權(quán)限、影響范圍等各不相同，因此，對員工各方面的要求與標(biāo)準(zhǔn)也有較大差別，這就要求在設(shè)計考核指標(biāo)時要充分體現(xiàn)這些差別，使之具有個性化，不能一刀切。如對企業(yè)上層管理者來說，決策能力、駕馭全局的能力、號召力、系統(tǒng)運 籌能力、用人和培養(yǎng)人的能力等應(yīng)是關(guān)鍵考評點；而對于基層主管來講，計劃和操作技能、業(yè)務(wù)推進(jìn)力度、現(xiàn)場管理能力等是主要考評點。 (二 ) 要區(qū)分考評點的重要性 對于同一被考評者的各項考評點的重要性要給予區(qū)別，必要時可增加權(quán)數(shù)以量化指標(biāo)，表示企業(yè)管理層對被考評者某一素質(zhì)或能力的特殊要求。如對企業(yè)市場經(jīng)理來說，市場策劃與開拓能力、人際交往與公關(guān)能力以及談判、溝通與協(xié)調(diào)能力等方面必須做到出色的程度，因此，設(shè)計問卷時可將這幾項的等級分值訂得較高一些。 (三 ) 要使考評點具有可評價性 由于全方位考核法用于對各級員工 綜合素質(zhì)和能力的考評，考評點多數(shù)是定性指標(biāo)，因此，各項指標(biāo)的內(nèi)容要界定清楚，可以評價，能夠衡量。 (四 ) 結(jié)果應(yīng)用 考評結(jié)果為被考評者提供了一份很好的工作評價與改進(jìn)建議書，從中可以清楚地看出被考評者的優(yōu)點與不足。如對考評結(jié)果存在異議，可以由人力資源專業(yè)人員通過集體座談或個別訪談的形式進(jìn)一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)調(diào)查結(jié)果向被考評者當(dāng)面反饋。其目的就是幫助被考評者找準(zhǔn)不足，分析原因，以便在今后的工作中改進(jìn)與提高。 考核結(jié)果要運用到培訓(xùn)開發(fā)和人員調(diào)配當(dāng)中去，如屬于技能知識不足，就要進(jìn)行培訓(xùn)提高；在某一工作崗 位表現(xiàn)出缺點或不足的被考評者，如果調(diào)換工作崗位，可能恰好發(fā)揮他的優(yōu)點或長處。因此，從“崗得其人、人適其崗、人盡其才、才盡其用” 的原淺析企業(yè)員工績 效考核制度 10 則出發(fā)，對這樣的被考評者，人力資源部門可采取崗位輪換的方式，將其調(diào)整到更能發(fā)揮其特長的工作崗位。 武漢科技學(xué)院成教院自考本科生畢業(yè)論文 11 六 結(jié)語 績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。 績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實現(xiàn)組織 的經(jīng)營計劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。 在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。 績效管理是一項長期、復(fù)雜的工作，對作為評估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng) 用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。 總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。 總之，要 真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。 淺析企業(yè)員工績 效考核制度 12 參考文獻(xiàn) ： [1]英樹志 ,曲立 .我國高?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}和對策 [J].北京機械工業(yè)學(xué)院學(xué)報 ,2020. [2]呂永紅 .績效考核中難點問題的思考 [J].人民教育出版社， 2020. [3]尹隆森，孫宗虎 .目標(biāo)分解與績效考核設(shè)計實務(wù) .人民郵電出版社 ,2020. [4]葉生，陳育輝 .仁 本管理 .中國發(fā)展出版社， 2020. [5]武欣 .績效管理實務(wù)手冊 .機械工業(yè)出版社， 2020. [6]王重鳴 .管理心理學(xué) [M].人民教育出版社， 2020. [7]張厚義 .中國私營企業(yè)發(fā)展報告 [M].社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 2020. [8]孫海芳 .中國式管人細(xì)節(jié) [M].中國言實出版社， 2020. [9]馮虹 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 [M].經(jīng)濟管理出版社， 2020. [10]評論員 .創(chuàng)造培訓(xùn)的新思路 [N].中國青年報， 2020. [11]秦志華 .洪向華人力資源經(jīng)理 [M 公司 ].中國城市出版社， 2020. [12]張德 .人力資源開發(fā)與管理 [M 公司 ].清華大學(xué)出版社， 2020. [13]金鳴，張敏 .中國總經(jīng)理工作手冊 [M 公司 ].國際文化出版公司， 2020. [14]張全麟 .我國企業(yè)員工培訓(xùn)投資中的組織行為分析 [J].《經(jīng)濟師》編輯部， 2020. [15]趙濤 .跟我學(xué)做人力資源經(jīng)理 [M 公司 ].北京工業(yè)出版社， 2020. 武漢科技學(xué)院成教院自考本科生畢業(yè)論文 13 致謝 在本次論文設(shè)計過程中，感謝我的學(xué)校，給了我學(xué)習(xí)的機會，在學(xué)習(xí)中，老師從選題指導(dǎo)、論文框架到細(xì)節(jié)修改，都給予了細(xì)致的指導(dǎo)，提出了很多寶貴的意見與建議，老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè) 業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神對我產(chǎn)生重要影響。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。這篇論文是在老師的精心指導(dǎo)和大力支持下才完成的 感謝所有授我以業(yè)的老師，沒有這些年知識的積淀，我沒有這么大的動力和信心完成這篇論文。感恩之余，誠懇地請各位老師對我的論文多加批評指正，使我及時完善論文的不足之處。 謹(jǐn)以此致謝最后，我要向百忙之中抽時間對本文進(jìn)行審閱的各位老師表示衷心的感謝 。