【正文】 可不經(jīng)公司復(fù)議直接申請仲裁。 第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理體系第九十九條 績效管理是由員工和其直接管理者之間以合作的方式進(jìn)行雙向溝通，雙方共同學(xué)習(xí)和提高，不斷提高和改進(jìn)員工工作績效的過程。通過績效管理，應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下目的：一、鑒定：對員工工作給出科學(xué)的評價。二、擇優(yōu)：挑選優(yōu)秀的員。三、激勵：有利于獎勤罰懶。四、增效：有利于提高企業(yè)業(yè)績。五、溝通：有利于員工與管理者雙向的充分了解。第一百條 績效管理的組織體系：一、集團(tuán)設(shè)立薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)集團(tuán)的績效管理體系、制度的建立；集團(tuán)高層管理人員績效考核方案的確定和實施。二、人力資源管理部門是公司績效管理的職能管理部門，負(fù)責(zé)績效管理與人事測評工作的組織、協(xié)調(diào)、結(jié)果匯總與反饋。三、各級管理人員負(fù)責(zé)對其直接下級進(jìn)行績效管理。第一百零一條 績效管理指標(biāo)體系：一、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)：銷售額、利潤等。二、管理業(yè)績指標(biāo)：對下級的工作的指導(dǎo)和幫助、合作與協(xié)調(diào)、對公司內(nèi)外部形勢的判斷等。三、能力評價指標(biāo)：知識結(jié)構(gòu)、管理與業(yè)務(wù)技能、自我提高與開發(fā)等。 第二節(jié) 績效計劃第一百零二條 為有效地制定績效計劃，應(yīng)該收集下列績效管理信息： 一、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃。二、組織的年度工作計劃。三、本單位的目標(biāo)與工作計劃。四、每位員工的工作/職務(wù)說明書。五、每位員工上一年度的績效評價信息。 第一百零三條 績效計劃的內(nèi)容：一、員工本年度的職責(zé)和目標(biāo)是什么？二、員工完成任務(wù)需要哪些權(quán)利？判別員工取得成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？三、員工工作好壞對單位和公司有何影響？四、員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？五、員工和經(jīng)理就工作任務(wù)如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？第一百零四條 績效計劃的方法和步驟：一、管理者與員工共同回顧和分析：公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃、本單位的計劃或目標(biāo)、上一次績效評價的結(jié)論和/或績效計劃、員工最新的工作/職務(wù)說明書。二、員工和直接領(lǐng)導(dǎo)單獨坐下來討論新一年的工作。 三、員工與管理者敲定績效計劃。 第三節(jié) 績效溝通第一百零五條 績效溝通是直接管理者與員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過程。 通過績效跟蹤溝通，管理者和員工能夠清楚：一、員工工作職責(zé)完成得怎么樣？二、哪些方面完成得好？哪些方面完成得不好？三、員工的工作方向是否出現(xiàn)偏差？四、如果出現(xiàn)工作方向偏差，需要進(jìn)行哪些改變？五、在支持員工進(jìn)步方面，直接管理者能幫助做些什么事情？六、是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或其重要性次序的變化？如果發(fā)生了，在目標(biāo)和工作任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？第一百零六條 績效溝通的方法：定期的書面報告、管理者定期與員工討論工作情況等。第一百零七條 績效溝通的原則：一、直接管理者是員工身邊隨時提供幫助的工作伙伴，而不是監(jiān)督和發(fā)號施令者。二、要通過詢問獲得足夠的信息，以便你和員工解決問題。三、管理者要讓員工知道你需要什么、想要什么、期待什么，以便員工進(jìn)行準(zhǔn)備。四、不要僅僅看到員工的問題，更要看到員工的成績。員工不僅想知道那些地方做的不對，更需要知道那些地方做得對。五、鼓勵員工自己評價他們工作的進(jìn)展和情況。員工取得成績時管理者應(yīng)該祝賀。第四節(jié) 收集和管理績效信息第一百零八條 收集績效信息的目的：一、提供一份連續(xù)的以事實為依據(jù)的有關(guān)員工績效的記錄，以便進(jìn)行評價時參考。二、盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便同員工講清楚，幫助員工改進(jìn)工作。三、發(fā)現(xiàn)員工的長處，以便對他們進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。四、對工作出色的員工給予及時的表揚，以提高員工的積極性。五、收集解決問題所需的充分的、準(zhǔn)確的信息。六、記錄有關(guān)績效的詳情和溝通情況，以便在進(jìn)行獎懲時使用。第一百零九條 收集哪些信息：一、確定績效好壞的事實依據(jù)，如：每個人的產(chǎn)品數(shù)量、廢品數(shù)量、客戶不滿的情況、客戶的意見等。二、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況。三、員工因工作或其他行為受到表揚和批評的情況。四、確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)。五、管理者與員工進(jìn)行績效談話的記錄。問題嚴(yán)重時還應(yīng)讓員工簽字。第一百一十條 績效信息的來源：直接客戶、本單位的員工、管理者自己、與本單位及其員工有聯(lián)系的其他單位的管理者和員工。第五節(jié) 績效評價與診斷第一百一十一條 績效評價的目的是為了提高績效，以保證員工和公司共同成功，而不是為了懲罰員工。 第一百一十二條 評價者：一、對于有可以量化的、可客觀衡量指標(biāo)的，由員工的直接上級進(jìn)行評價。二、對于主要用主觀指標(biāo)來衡量的工作業(yè)績，可由直接上司、同級員工、下級員工、自我、客戶等五類不同的評價者來進(jìn)行評價。第一百一十三條 績效評價的程序：一、計劃與準(zhǔn)備：評價時間是財政年度末和/或公司制訂下一年度計劃和目標(biāo)時。 準(zhǔn)備好與評價工作有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)和信息，特別是員工的績效計劃。二、使用績效計劃和評價表進(jìn)行評價。對每個目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，確定員工達(dá)到的程度。三、進(jìn)行績效診斷。管理者與員工一起討論，找出：1．哪些因素或障礙影響了員工的績效？2．在哪些方面員工如果采取了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)？3．是否有什么事員工不愿意那么做？ 四、制訂績效改進(jìn)的行動計劃。通過績效診斷，找出影響績效的原因之后，提出改進(jìn)績效的措施，并制定實施計劃。五、將評價結(jié)果包括對員工績效的總體評價、存在的問題及其原因、改進(jìn)績效的計劃等內(nèi)容，作成文檔，并由人力資源管理部門存檔。第一百一十四條 績效診斷與提高程序：一、經(jīng)過績效評價，找到績效差距。二、清楚差距的性質(zhì)和嚴(yán)重性。三、找到差距產(chǎn)生的可能原因，包括個人原因和管理系統(tǒng)的原因。四、制訂出消除產(chǎn)生差距原因的工作計劃。五、實施計劃。六、評估問題是否解決。 第九章 激勵與薪酬管理第一百零五條 薪酬是員工從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的報酬制度不僅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵職工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。第一百零六條 薪酬管理的基本原則：一、競爭性原則：總體薪酬水平略高于北京地區(qū)的同等規(guī)模、性質(zhì)的企業(yè)的類似職務(wù)。二、激勵性原則：公司內(nèi)部各級不同職務(wù)之間的薪酬水.....中國最龐大的下載資料庫平有較大差距。三、經(jīng)濟(jì)性原則：在考慮到激勵性與競爭性的同時，必須考慮公司的人工成本負(fù)擔(dān)能力。四、公平性原則：員工的報酬與其對公司的貢獻(xiàn)、工作績效大小成正比。五、合法性原則：薪酬制度必須符合國家法律、法規(guī)規(guī)定。第一百零七條 激勵與薪酬管理組織體系：一、集團(tuán)設(shè)立薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)集團(tuán)的薪酬管理體系、制度的建立，集團(tuán)激勵與約束機制的建立，集團(tuán)高層管理人員的薪酬方案的確定和實施。二、人力資源管理部門是公司薪酬與激勵管理的職能管理部門，負(fù)責(zé)具體實施薪酬方案，薪酬調(diào)研和薪酬方案實施結(jié)果的反饋。三、各級管理人員在其職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)薪酬管理。第一百零八條 工資總額的制定：一、公司在每年初的財務(wù)預(yù)算中就須將全年工資總額列出，作為?？顚Ｓ?。二、公司和各子公司的年工資總額提取比例根據(jù)年計劃產(chǎn)值和銷售回款額而定。三、工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：1．%提取全年工資總額。2．房產(chǎn)開發(fā)型子公司以年計劃產(chǎn)值的1%提取全年基本工資總額；3．%提取全年基本工資總額；4．%提取全年基本工資總額。第一百零九條 工資結(jié)構(gòu)：一、公司正式員工工資由崗位工資、福利津貼兩部分構(gòu)成。二、工資內(nèi)容：1．崗位工資：按級別區(qū)分的職務(wù)工資。2．津貼工資：就是福利補貼。即國家規(guī)定政策性補貼和公司為了補償員工額外的勞動消耗，或是因員工個人情況享受的崗位級別工資以外而給予員工的部分。3．試用期內(nèi)的員工工資按其應(yīng)聘崗位級別工資的70%發(fā)放，但最低不少于500元。第一百一十條 員工工資的確定：一、員工崗位工資的規(guī)定：二、員工福利津貼的規(guī)定： 1．養(yǎng)老保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月支付員工養(yǎng)老保險=保險基數(shù)12%；個人每月需交納養(yǎng)老保險=保險基數(shù)8%2．失業(yè)保險：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月支付員工失業(yè)保險=保險基數(shù)2%；個人每月需交納失業(yè)保險＝保險基數(shù)1%。3．醫(yī)療保障：公司每月發(fā)給員工醫(yī)療補助30元。正式聘用的員工因病住院時，如一次性醫(yī)療費超過800元低于1萬元（含）時，公司依據(jù)縣以上醫(yī)院出具的住院病歷及收費依據(jù)，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后，公司給予報銷超額部分的80%，若高于1萬元，則需經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，公司給予報銷超額部分的80%。員工因工負(fù)傷住院時，公司給予全額報銷。4．住房補助：公司每月發(fā)給員工住房補助30元。人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一將各種保險上交政府有關(guān)部門，并記入個人養(yǎng)老保險手冊。第一百一十一條 員工加班工資的規(guī)定：一、加班工資的審批權(quán)限：集團(tuán)總部主任級以下員工加班，需填寫加班申請單，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，送人力資源部備案。集團(tuán)總部主任級（含）以上員工加班，需填寫加班申請單，報總裁審批后，送人力資源部備案。二、員工加班工資的規(guī)定：1．集團(tuán)員工在國家法定節(jié)日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）內(nèi)加班，均按崗位工資300%（每天）支付。2．集團(tuán)主管級（含）以下員工周六、周日加班，均按崗位工資的200%（每天）支付。3．集團(tuán)主管級（含）以下員工平時工作日加班，均按崗位工資的100%（每天）支付，日累計足4小時，按半天計算，以此類推，不足4小時不計付加班工資。各子公司加班審批可參照上述辦法執(zhí)行。 第一百一十二條 工資核算及發(fā)放規(guī)定：一、人力資源部按月核算工資，核算完成按程序報批后，實行封閉式發(fā)放，由本人簽收。二、工資發(fā)放可以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以統(tǒng)一存入員工個人信用卡。三、個人所得稅由集團(tuán)從員工工資中代為扣除，統(tǒng)一代為繳納。四、員工工資從其報到之日起計算。當(dāng)月新進(jìn)人員、辭退、離職人員的工資按實際天數(shù)計付。 第十章 其他規(guī)定 第一百一十三條 本制度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后生效，修改程序亦同。第一百一十四條 本制度授權(quán)公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)解釋。第一百一十五條 本制度自 年 月 日起實施。.....中國最龐大的下載資料庫43 /