【正文】 理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會的指導(dǎo)和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進(jìn)行。 考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個(gè)資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標(biāo)。在部門業(yè)績指標(biāo)中，KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提供3個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下協(xié)商，原則上確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績類考核指標(biāo)?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則）簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式四份，上、下級和企業(yè)管理部各一份，績效管理委員會授權(quán)人力資源管理部門保留一份。由部門經(jīng)理根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工，經(jīng)過上下級（部門經(jīng)理和員工）的溝通最后確定考核指標(biāo)。經(jīng)理對各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重。 員工考評泰山生力源員工考評采用二級考評。經(jīng)營管理類員工按組織考評周期進(jìn)行考評。普通員工實(shí)行月度考評，員工直接主管為其考評責(zé)任人，直接主管的上級主管為最終審定人。 員工月度考評員工考評以績效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以日常工作中直接主管積累的數(shù)據(jù)和以上數(shù)據(jù)收集的結(jié)果為依據(jù)。行為指標(biāo)以直接主管的意見為依據(jù)。員工考評得分為績效考核表中各項(xiàng)考評得分的加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進(jìn)行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強(qiáng)制比例進(jìn)行分配確定考評等級。 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA%40%40%20%B%30%40%30%%C%20%40%40%%D%10%40%50%% 員工年度考評根據(jù)季度考評得分進(jìn)行排列，根據(jù)組織年度考評結(jié)果按上表強(qiáng)制比例分配，（有小數(shù)點(diǎn)的四舍五入）確定考評等級。如果部門經(jīng)理給員工評為A級或者E級，必須通過典型事例進(jìn)行解釋說明。 特殊情況考慮到目前生力源個(gè)別部門人數(shù)比較少，不適于按比例分布，因此對于部門員工少于4人（含4人）的，按照下表分配 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA1～20～20～1B0～21～20～1C0～11～20～2D0～10～21～2黨團(tuán)、工會和編輯可按照一個(gè)團(tuán)隊(duì)主體考核，具體考核辦法參照上表。生產(chǎn)部門（包裝和糧酒車間）由于人數(shù)眾多，工作具有類似性，因此根據(jù)目前車間生產(chǎn)方式，建議采取班組考核方式。 年度考核成績匯總員工年度考核成績?yōu)樵露瓤荚u等級匯總，轉(zhuǎn)化成分?jǐn)?shù)之和作為員工年度總成績，作為員工年底職位晉升、晉級的參考依據(jù)。 員工考評結(jié)果核算比例ABCDE分值54321管理者績效考核分為中期述職與年度述職報(bào)告。根據(jù)《泰山生力源績效管理制度》，采取年度述職方式。每考核年度期末由公司董事會和總經(jīng)理組織召開公司管理者述職報(bào)告會，參加人員包括績效管理委員會成員、各部門經(jīng)理和公司指定管理人員。被考核者應(yīng)在述職會前完成《中高層管理者述職報(bào)告》，會議組織者應(yīng)將述職表和被考核者年初制訂的策略目標(biāo)表復(fù)印多份呈交述職評價(jià)委員會每一位成員。管理者述職主要是對分管工作以及部門工作的總體回顧，強(qiáng)調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為A、B、C、D四檔，對通過述職者給予一定的考核分值?？己私Y(jié)果最終應(yīng)由考核者確認(rèn)。管理者年終述職成績與月度考核成績組成管理者年度業(yè)績，比例為40：60。 述職方式包括撰寫述職報(bào)告，登臺進(jìn)行述職（一般20—30分鐘），評委及聽眾提問（10—15分鐘），對述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)的要素包括：計(jì)劃管理、流程建設(shè)、協(xié)調(diào)管理、人才培養(yǎng)、績效改善、職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度。董事會根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對高層作出評價(jià)、統(tǒng)計(jì)得分，并填寫述職評價(jià)表，部門經(jīng)理述職由績效管理委員會負(fù)責(zé)，述職評價(jià)結(jié)果交人力資源部存檔。 述職內(nèi)容管理者述職的主要內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：l 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、工作完成情況）l 主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）l 自我評價(jià)l 主要問題分析（失敗事例分析）l 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會l 績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施l 能力提升要點(diǎn)及方法l 要求得到的支持與幫助l 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定管理者述職不僅僅要對對照一個(gè)階段的主要職責(zé)、任務(wù)完成、以及改進(jìn)措施進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，還要對指在一個(gè)階段內(nèi)自己行為上的優(yōu)勢、劣勢過去的能力發(fā)展進(jìn)行總結(jié)，并分析自己今后的發(fā)展趨勢和如何提升能力。即（述職＋述能），具體請參考《管理者述職報(bào)告》?！吨懈邔庸芾碚呤雎毐怼泛汀妒雎氃u價(jià)表》由人力資源部負(fù)責(zé)存檔管理。 加減分項(xiàng)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度的落實(shí)，生力源十分重視日常的例行工作檢查，如每月綜合大檢查、質(zhì)量管理體系專項(xiàng)檢查、安全專項(xiàng)檢查、計(jì)量體系檢查、現(xiàn)場管理、勞動(dòng)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生專項(xiàng)檢查、工作督辦等各項(xiàng)管理制度檢查，責(zé)任部門包括企管部、人力資源部、設(shè)動(dòng)安全部、公司辦公室、總務(wù)部等，各責(zé)任部門每月將檢查結(jié)果匯總到企管部。檢查結(jié)果作為加減分項(xiàng)，直接與部門和員工的當(dāng)期考核結(jié)果掛鉤。具體獎(jiǎng)懲辦法見公司相關(guān)規(guī)章制度和文件。 否決項(xiàng)對因工作失誤給公司帶來嚴(yán)重不良影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的，如重大質(zhì)量事故、重大安全事故、嚴(yán)重治安事件、計(jì)劃外生育，及觸犯刑律事件予以懲罰，直接責(zé)任部門承擔(dān)主要責(zé)任，管理部門承擔(dān)管理責(zé)任，直接責(zé)任人承擔(dān)主要責(zé)任，各級管理者承擔(dān)管理責(zé)任。直接影響部門與員工當(dāng)期和年終績效考核成績。 績效考核結(jié)果的申訴各級管理者應(yīng)當(dāng)在每個(gè)考核周期末將績效考核的結(jié)果反饋給員工個(gè)人。并根據(jù)績效考核結(jié)果展開溝通。如員工個(gè)人或者管理者對本部門考核結(jié)果存在疑義，可以向上級主管提出申訴。如果對上級主管的審核結(jié)果不滿，可以向人力資源部提出，由人力資源部負(fù)責(zé)對考核疑義的二次審核。附：組織的績效考核實(shí)施與人員績效考核實(shí)施流程組織的考核是指公司對各業(yè)務(wù)部門的工作開展情況的一個(gè)業(yè)績評估，一般是由企業(yè)管理部來具體實(shí)施的。組織績效考核流程示意圖：組織的績效考核指標(biāo)一般是由部門對公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)分解以及本部門承擔(dān)的經(jīng)營管理活動(dòng)所組成的。一方面保證了業(yè)務(wù)單元與公司總的經(jīng)營目標(biāo)的一致性，一方面也保證公司整體運(yùn)營的協(xié)同性。組織的績效考核是建立在公司的經(jīng)營價(jià)值鏈的基礎(chǔ)之上的，績效指標(biāo)的設(shè)置將保證將各部門的經(jīng)營活動(dòng)納入到一個(gè)設(shè)定的范圍之內(nèi)，真正起到對部門工作的牽引作用。附：組織績效考核流程說明（流程擁有部門：企業(yè)管理部）流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關(guān)表單1.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃會分解的工作目標(biāo)制定當(dāng)期工作計(jì)劃，并從指標(biāo)庫中提取相應(yīng)考核指標(biāo)經(jīng)營計(jì)劃會分解策略目標(biāo)2.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃會確定的當(dāng)期工作目標(biāo)，與部門經(jīng)理討論確認(rèn)月度考核指標(biāo)3.根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃會確定的當(dāng)期工作目標(biāo)，和主管領(lǐng)導(dǎo)討論確認(rèn)當(dāng)期績效指標(biāo)4.每個(gè)組織考核考核周期開始前，根據(jù)工作計(jì)劃會確定當(dāng)期工作重點(diǎn)，并據(jù)此提取相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，提交企業(yè)管理部，經(jīng)確認(rèn)后和考核部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書?？己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)5.被考核部門每個(gè)考核周期結(jié)束后及時(shí)向企業(yè)管理部提交應(yīng)收集考核指標(biāo)數(shù)據(jù)。6.分管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)當(dāng)期分管部門考核成績的審核評定7審核記錄績效考核數(shù)據(jù)并進(jìn)行確認(rèn)和調(diào)整加減分項(xiàng)考核結(jié)果8經(jīng)營檢討會集體評議工作總結(jié)后確認(rèn)部門當(dāng)期考核成績績效考核結(jié)果9企管部將結(jié)果計(jì)算匯總，確定部門考核等級。績效考核結(jié)果10根據(jù)當(dāng)期業(yè)績分析，企業(yè)管理部與各部門溝通，提出相應(yīng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)建議。11企業(yè)管理部將當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。12各部門經(jīng)理根據(jù)上期部門工作完成情況以及改進(jìn)策略在經(jīng)營檢討會上進(jìn)行匯報(bào)。并根據(jù)總經(jīng)理對下階段工作策劃進(jìn)行目標(biāo)分解。經(jīng)營檢討會13根據(jù)上個(gè)周期考核結(jié)果以及分析，以及與部門經(jīng)理的溝通，提出相應(yīng)的改進(jìn)方案?？冃Э己说墓胶凸_的一個(gè)重要體現(xiàn)就是過程的公正公平公開，明晰流程將有利于人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門以及各級管理者都承擔(dān)起自己應(yīng)有的職責(zé)，從而有效的推進(jìn)組織與人員的績效考核工作。同時(shí)通過對員工的績效考核規(guī)范員工的行為方式，不斷改進(jìn)公司經(jīng)營業(yè)績。人員績效考核流程示意圖：附：員工績效考核流程說明（流程擁有部門：人力資源部）流程步驟工作內(nèi)容的簡要描述重要輸入重要輸出相關(guān)表單1人力資源部與各部門經(jīng)理確認(rèn)員工當(dāng)期績效考核表《員工績效考核表》2各業(yè)務(wù)部門為員工的績效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3員工根據(jù)當(dāng)期工作表現(xiàn)進(jìn)行自評4部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見5通過部門經(jīng)理與員工的績效面談對當(dāng)期考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)6報(bào)由分管領(lǐng)導(dǎo)對最后考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，并提出考核建議7由人力資源部匯總、審核、記錄績效考核結(jié)果員工月度考核成績8人力資源部與各部門經(jīng)理對考核結(jié)果進(jìn)行討論，并進(jìn)行評估分析9人力資源部負(fù)責(zé)將考核結(jié)果予以反饋，如果對考核結(jié)果基本認(rèn)同，那么將進(jìn)行下一個(gè)周期的績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃10如果員工對考核結(jié)果不認(rèn)同，那么可以向分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申述，如果對申述結(jié)果達(dá)成一致，則繼續(xù)進(jìn)行下階段績效循環(huán)績效評估申訴11如果員工仍然對處理結(jié)果不滿意，可以繼續(xù)向人力資源部申述，人力資源部接到申述要求后，應(yīng)組織調(diào)查，對確認(rèn)疑義的結(jié)果進(jìn)行二次審核。績效評估申訴12人力資源部結(jié)合組織考核成績核算當(dāng)期員工績效收入13將核算結(jié)果傳遞到財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部發(fā)放績效獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金評定14將當(dāng)期考核結(jié)果存檔，作為員工調(diào)薪、晉級或者培訓(xùn)的參考依據(jù)。員工績效檔案第四章 績效反饋與結(jié)果應(yīng)用績效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。泰山生力源的績效管理與績效結(jié)果應(yīng)用于如下方面：1． 工資晉升和績效獎(jiǎng)金的確定，具體詳見《泰山生力源薪酬管理制度》。2． 員工的職業(yè)發(fā)展績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績效評估的分?jǐn)?shù)級別較低時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí)，要通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。 對那些績效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標(biāo)。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。3．其他獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行績效與薪酬掛鉤，雖然對提升員工的績效水平有較好的激勵(lì)作用，也是一種主要的激勵(lì)手段。但是不可否認(rèn)其本身也存在一些局限性，同時(shí)因組織因素、環(huán)境因素和個(gè)人因素又造成了固定工資增長和激勵(lì)性獎(jiǎng)金具體操作的難度和復(fù)雜性，這些問題解決不好，將損害績效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。 在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素，可以在更大范圍內(nèi)考慮獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的方式。實(shí)現(xiàn)以工資增長和績效獎(jiǎng)金為主要獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，配合其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，并給獎(jiǎng)勵(lì)配備一個(gè)連續(xù)的政策框架，充分發(fā)揮其他獎(jiǎng)勵(lì)的潛在作用，可以較好地彌補(bǔ)績效工資的制約作用。下面對其他獎(jiǎng)勵(lì)方式作一簡要的介紹：了解掌握獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式，以及不同獎(jiǎng)勵(lì)的效應(yīng)，是實(shí)施有效獎(jiǎng)勵(lì)的第一步。從廣義角度講，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分為兩大類： 一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)。包括工資增長、績效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游度假、來自高層的認(rèn)可和表揚(yáng)。二類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括員工對自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。以上講的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，可根據(jù)不同類型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)需求選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣才能達(dá)到真正激勵(lì)的目的，也就是說要獎(jiǎng)勵(lì)正確的東西，獎(jiǎng)勵(lì)員工希望得到的東西，就是我們在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)該遵循的一個(gè)原則。另外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)還應(yīng)該把握不要把認(rèn)識局限于績效最好的員工上；獎(jiǎng)勵(lì)還要具體、及時(shí)。52 / 5