【導讀】有效管理幅度原則；人員甄選原則：因事?lián)袢耍坏虏偶鎮(zhèn)?；用人所長；民主集中；回避原則。嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；投資效益原則。

　　

【正文】 252。 如何完成這些任務？使用什么設備？ 252。 此任務的目的是什么？這個崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？ 252。 操作者對班組和機器的責任是什么？ 252。 工作條件如何？ u 關于工作者圓滿完成崗位任務所需具備的條件 252。 知識； 252。 技術，包括經歷 252。 受教育程度 252。 體力狀況 252。 智力狀況 252。 適應性（主動性、靈活性） 二 崗位設置情況描述 u 崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。 u 崗位要求：說明擔負某一崗位工作的員工所必須具有的資格條件，如經 驗閱歷、能力、技能、體格、興趣等方面的要求。 三 了解工作分析的主要流程 u 準備階段。準備階段是工作分析的第一階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關系，組成工作小組。 u 調查階段。調查階段是工作分析的第二階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境。工作內容和工作人員等主要方面作一個全面的調查。 u 分析階段。分析階段是工 作分析的第三階段，主要任務是對有關工作特征和工作人員特征的調查結果進行深入全面的分析。 u 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務就是根據規(guī)范和信息編制 “工作描述 ”和 “工作說明書 ”。 四 崗位設置 “因事設崗 ”是設置崗位的基本原則。 員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內在報酬。 u 外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。 u 內在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內在的心理感受。 工作設計基本方法包括： 泰勒所倡導的科學管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴大化等方法。 了解可以改進崗位工作設計的幾個方面： u 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。 u 工作滿負荷。 u 勞動環(huán)境的優(yōu)化。 五 勞動組織相關知識 勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。 “分工協(xié)作 ”是企業(yè)勞動組織的原則。 u 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質量 的界限。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內。 u 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格產品或完成一定量的工作預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產量定額。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。 六 企業(yè)人員供給、需求 、供需平衡分析 （一）人員補充需求量的計算 計劃期內人員補充需求量＝ “計劃期內人員總需求量 ”－ “報告期期末員工總人數(shù) ”＋ “計劃期內自然減員總人數(shù) ” 企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分： u 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員 u 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補充的那一部分人員。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。 核查現(xiàn)有人力資源關鍵在于人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息 系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。 2） 人力資源需求預測 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術， 然后對人力需求的結 構和數(shù)量、質量進行預測。 人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。 3） 人力資源供給預測 人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需 求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即是根據現(xiàn)有人 力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各 時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測， 確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 4） 起草計劃匹配供需 起草計劃匹配供需包括： u 確定純人員需求量 這步主要是把預測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數(shù)量、結構及分布不一致之處， 從而得到純人員需求量。 u 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、 補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預測影響因素 u 企業(yè)的業(yè)務量或產量 u 預期流動率 u 提高產品或勞務質量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 u 生產技術或管理方式變化對人力需求的影響 u 企業(yè)財力的約束 八 人力資源需求預測技術 u 集體預測法、 u 回歸分析法、 u 勞動 定額法、 u 轉換比率法、 u 計算機模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 u 企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的 “憲法 ”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定 企業(yè)性質的基本制度。 u 管理制度。是對 企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。 u 技術規(guī)范。它是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。 u 業(yè)務規(guī)范。它是準對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作 業(yè)處理規(guī)定。 u 個人行為規(guī)范。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但 也是最具基礎性的制度規(guī)范。 二 了解制度化管理的概念及實質 u “制度化管理 ”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱 “官僚制 ”“科層制 ”或“理想行政組織體系 ”。由德國學者馬克斯韋伯提出。 u 實質在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。 第五部分、人力資源管理費用 預算 一 掌握編寫工資項目預算的基本程序和要求 決定工資增長幅度時，取 “物價指數(shù)增長水平 ”和 “最低工資標準增長水平 ”二者中高的一個作為調整工資的標準。 二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構成 u 工資項目 u 涉及到員工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目 u 其他項目。如 “其他社會費用 ”“其他退休 費用 ”等。 三 人力資源管理成本核算的相關概念及注意事項 u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 u 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經費和人力。 u 人力 資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經費和人力。 zbcx2021 20211229 08:10 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標與前提 （一）招聘目標。 人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質量等。 （二）招聘前提。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。 2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據。 二．招聘 原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。 實際應用 :發(fā)覺人員可用之處 ,為人員可用創(chuàng)造條件。 能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。 互補增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢 ，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值 動態(tài)適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。