【規(guī)章制度】績效考核制度-資料下載頁
2025-04-12 00:52本頁面
【正文】 檔當年度得分要求名額比例要求95分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分10%上調(diào)2檔92分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分20%上調(diào)1檔90分（含）以上不限維持90分～70分（含）不限下調(diào)1檔70分～60分（含）不限下調(diào)2檔60分以下不限免職或降職說明：(一) 年度綜合考評分是該崗位人員晉升、下降等級的基本依據(jù)；可另外參考企業(yè)效益提升情況及該崗位人員各方面的綜合評估進行最終評定。(二) 薪資調(diào)整主要以上年度年度綜合考核分作為調(diào)整依據(jù)；若被評價人單項任職資格評價得分低于70分的，無論其上年度年度綜合考核分多高，均不考慮加薪。(三) 若被考評人符合晉升條件，但其實際薪酬水平已經(jīng)達到本崗位設(shè)定的薪酬上限，則不作調(diào)整。 影響個人崗位晉升和輪崗年度綜合考評為95分以上人員，優(yōu)先考慮崗位晉升；當年年度綜合考評為90分以下的人員，取消崗位晉升資格，并可考慮輪崗到其他崗位。 影響個人評優(yōu)（先進）年度綜合考評為90分以下的人員，取消評優(yōu)資格。 考核結(jié)果的發(fā)布與反饋 為使個人充分了解個人考核信息及公司總體考核信息情況，考核結(jié)果定期由決策委員授權(quán)人力資源部進行發(fā)布，授權(quán)發(fā)布時間為考核結(jié)果確定后3天之內(nèi)。 為更好的通過績效考核起到工作業(yè)績和能力提升的目的，每次月度、季度或年度考核結(jié)果公布后，考核人要與被考核人就考核的結(jié)果及相關(guān)建議與被考核人進行充分溝通，幫助被考核人不斷改進提高；當月月度考核結(jié)束時，考核人與被考核人要就當月工作結(jié)果進行溝通確認；考核人針對工作任務(wù)完成情況，對被考核人進行說明，對當月工作表現(xiàn)較好的或取得成績的要給予肯定，同時指出其工作上的不足而要求改的地方。6 其它規(guī)定本制度由人力資源部負責解釋；一經(jīng)決策委員會通過后，自2010年1月1日起生效。7 相關(guān)文件 《績效指標詞典》 《薪酬管理辦法》 《半年度晉升管理辦法》 《銷售考核與獎金計算辦法》 《獎懲管理辦法》 《考核細則》 《中高層管理人員素質(zhì)能力模型》8 附件 個人崗位職責履行評價要素 項目評 價 內(nèi) 容執(zhí)行結(jié)果描述扣分標準職責履行1 部門內(nèi)日常例行或非計劃重點工作執(zhí)行情況；2工作過程中主動配合程度；3工作方法的有效程度及工作表現(xiàn)滿意程度；4上級主管交代的臨時任務(wù)完成情況。未發(fā)生異常、整體表現(xiàn)符合要求0僅只發(fā)生輕微現(xiàn)象但仍須引起注意12發(fā)生嚴重現(xiàn)象但次數(shù)三次以內(nèi)35發(fā)生嚴重現(xiàn)象但次數(shù)超過三次以上68只要出現(xiàn)非常嚴重現(xiàn)象910 本文件由人力資源部提出并起草本文件評審部門：總經(jīng)辦、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、保障部、市場部、銷售部、財務(wù)部、物流采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部本文件發(fā)放范圍：人力資源部、生產(chǎn)部公共本文件于2009年12月22日第五次改版發(fā)布，版本號為F本文件自實施之日起替代MY 133—2009《績效考核管理制度》E版本文件由人力資源部歸口并負責17 / 17 年度目標激勵評價表部門崗位工號姓名考核日期評價時,請參照由人力資源部提供被評價人當年度月度目標激勵評級情況.當年度工作表現(xiàn)/態(tài)度評價標準（總分25分）考評項目典型行為或事件舉例（參照標準）得分考評項目典型行為或事件舉例（參照標準）得分1認真程度、認真，致工作出現(xiàn)疏漏，并未及時補救；,但能夠積極補救,不推卸責任；,未出現(xiàn)工作疏漏；,告知對方并協(xié)助其補救；,發(fā)現(xiàn)他人隱患,并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生。3主動高效,遇到困難被動等待,對工作中的問題視而不見；,但沒有改進建議；；,提出有價值的改進建議；,并推進實施,取得良好的成效。2客戶意識（下游單位）需求與感受,對客戶提出的需求沒有響應(yīng)；,為客戶解決問題；(投訴),及時滿足客戶需求；,并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)；。4團隊協(xié)作,完全按照個人設(shè)想工作；,但不響應(yīng)對方提出的建議或要求,固執(zhí)己見；,修正個人的工作設(shè)想；,不僅認真聽取對方意見,而且提出有價值的建議；,并達成團隊整體目標的同時實現(xiàn)個人目標。評價標準說明評價標準說明：顯著不足為1分：表現(xiàn)出嚴重背離評價指標的具體行為；有所不足為2分：表現(xiàn)出背離評價指標的具體行為；一般為3分：未出現(xiàn)背離評價指標的具體行為；良好為4分：有具體行為證明在評價指標中表現(xiàn)良好；優(yōu)秀為5分：有具體行為證明在評價指標中表現(xiàn)十分出色。評分說明：評分時。 滿分為25分。最后得分按百分制折算 (評價得分/25)*1005學習總結(jié)；,但不能防患于未然；,能夠從失誤中吸取教訓舉一反三,防患于未然；,并在工作中加以實踐；,還主動學習其他相關(guān)的知識技能,工作能力明顯提高。小計得分按百分制折算最后得分年度評級評價人簽名部門總監(jiān)審核被考核人簽字確認 分管副總級人員考核流程圖 (副)總監(jiān)級考核流程圖 (副)主任人員考核流程圖 班組長/專業(yè)支持簇人員考核流程圖
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