【正文】 ②、針對普通員工和一般主管，草原牧歌一般選擇通過人才市場和招聘會物色。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場” 、 “研究生學(xué)歷人才專場”等，通過這種學(xué)歷層次，知識結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設(shè)置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構(gòu)一般會先對入會應(yīng)聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應(yīng)聘者進行更加深入的考核。但是目標(biāo)人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本?！　∪瞬攀袌雠c招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道。 招聘周期即指人力資源部收到《人力需求計劃表》之日起至需招聘人員確認到崗的周期，各職位招聘周期如下：（1）副總及以上人員 812 周（2）部門經(jīng)理、主管級人員 48 周（3）一般工作人員 24 周（4）新增部門崗位人員 310 周 人力資源部根據(jù)崗位任職資格對應(yīng)聘資料進行篩選后，將符合要求的應(yīng)聘人員資料提供給用人部門負責(zé)人進行再篩選。初步篩選可以通過通過篩選簡歷和電話聯(lián)系申請人進行。三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！現(xiàn)在各大企業(yè)在人員甄選時，采用的方法一般有：筆試、面試、人格測試、專業(yè)知識測試、背景調(diào)查。草原牧歌在招聘時通常采用筆試、面試和背景調(diào)查相結(jié)合的方式。（1）由用人部門、人力資源部組成招聘小組；并明確各方職責(zé)：用人部門：①、負責(zé)提供專業(yè)技術(shù)測試題；②、負責(zé)招聘人員專業(yè)勝任素質(zhì)項的考察、評價；③、協(xié)助參與涉及本業(yè)務(wù)職位人員專業(yè)勝任素質(zhì)項的考察、評價。人力資源部：①、負責(zé)整個招聘過程組織、安排；②、負責(zé)招聘人員基本勝任素質(zhì)項的考察、評價及涉及公司薪酬、福利、培訓(xùn)發(fā)展等事項面談；③、負責(zé)出具應(yīng)聘人員綜合評價意見。（2）招聘小組各方根據(jù)筆試、面試情況出具填寫《面試評估表》 ，人力資源部根據(jù)各方評價出具綜合評價意見，且確定擬錄用人員。（3 ） 經(jīng)甄選初步合格后，初步擬定的人選，人力資源部將視情況對其進行有效的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等) 。對于確定錄用的人員，由人力資源部相關(guān)負責(zé)人與其確定薪酬標(biāo)準并向其發(fā)出聘任意向書，經(jīng)人力資源部經(jīng)理和候選人共同簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工可保留附件。確定錄用的人員需要體檢合格后才正式錄用。在員工入職后，人力資源部代表公司與其簽訂勞動協(xié)議，并組織安排入職介紹和培訓(xùn)。 草原牧歌公司的培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計 培訓(xùn)開發(fā)的需求評估（1） 、個人層面三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！工作效率：效率低下，達不到要求的標(biāo)準。員工情緒：員工表現(xiàn)出敵意、懈怠、氣餒、服務(wù)意識差等問題。工作勝任度：經(jīng)常出現(xiàn)表現(xiàn)不佳的時候。技術(shù)問題：需要學(xué)習(xí)深入的技術(shù)。員工對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，覺得有助于自己的發(fā)展。（2） 、組織層面業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)需要新技能。新的標(biāo)準導(dǎo)致需要新技能。人員調(diào)整，調(diào)換工作，導(dǎo)致需要新技能。根據(jù)未來的需要進行“技能儲蓄” 。草原牧歌公司正籌備上市，這就需要對財務(wù)人員進行證券相關(guān)知識的培訓(xùn)。對問題的嚴重性或培訓(xùn)的重要性做出初步的、直觀的判斷。判斷需要在多大范圍內(nèi)進行培訓(xùn)需求分析。決定分析方法。培訓(xùn)需求分析的方法有： （1）差距分析法：即確定具體目標(biāo)或標(biāo)準，分析從外部招聘來的人才所具有的優(yōu)勢和劣勢與確定的具體目標(biāo)、標(biāo)準的實際差距，從而確定培訓(xùn)需求。 （2）問卷法：通過發(fā)放問卷了解員工個人培訓(xùn)需求，問卷一般分為開放式問卷、封閉式問卷、綜合問卷（問卷中既有開放式題目又有封閉工題目）三類。 （3）面談法：上級或?qū)I(yè)人員通過與員工談話確定培訓(xùn)需求，制定個人培訓(xùn)計劃（如績效改進計劃）一般采用此法。 （4）任務(wù)分析法：通過分析工作任務(wù)的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)需求，具體步驟如下：①選擇分析的工作崗位； ②確定工作崗位的基本任務(wù)、每項任務(wù)的重要程度、操作頻率； ③確定每項任務(wù)的工作標(biāo)準； ④確定執(zhí)行每項任務(wù)所需要的知識、技能。 （5）績效分析法：通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓(xùn)需求。 三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！ （6）查閱工作說明書 ：通過對某一類人員任職資格的分析概括確定培訓(xùn)需求。：根據(jù)工作量、問題范圍等對組織資料、崗位資料、職位說明書、員工個人資料進行收集。（1）績效落差有多大？需求分析就是尋找績效落差，也就是分析員工績效與崗位要求、公司要求之間有多大差距。（2）這種落差是可以用培訓(xùn)消除的嗎？并非所有的落差都可以通過培訓(xùn)消除，應(yīng)分清楚什么是運營上、結(jié)構(gòu)上、機制上的問題，什么是職位說明書中存在的問題。只有真正屬于員工自身的原因時，才有必要進行培訓(xùn)。必要的話要由人力資源部進行綜合分析后，寫出分析報告。由培訓(xùn)部門、各部門經(jīng)理、職員代表和培訓(xùn)顧問等對整個培訓(xùn)需求分析信息的收集和分析情況進行匯報，然后由參會人員進行討論，達成共識。（1）新員工①總部各部門或直營連鎖店根據(jù)新員工各崗位技能要求提出新員工上崗技能培訓(xùn)需求，各部門／直營連鎖店提出新員工崗位培訓(xùn)需求時應(yīng)考慮一下幾個方面：Ⅰ.崗位技能要求 Ⅱ.特殊崗位資格要求 Ⅲ.國家或行業(yè)明確的培訓(xùn)要求 Ⅳ.相應(yīng)崗位的《崗位描述》②新員工培訓(xùn)需求確認，參照作業(yè)指導(dǎo)書《新員工培訓(xùn)管理規(guī)范》執(zhí)行。③新員工上崗培訓(xùn)需求除包括以上內(nèi)容外，還包括一下的公共培訓(xùn)：Ⅰ.《公司簡介》 、企業(yè)文化 Ⅱ.《人事制度》 Ⅲ.《消防教育和防火技能》Ⅳ.《職業(yè)發(fā)展— 如何成為出色的員工》公共課程人力資源部或草原牧歌培訓(xùn)學(xué)校集中安排。（2）在職員工①每年 11 月，各部門或直營連鎖店應(yīng)將下年度本部門或直營連鎖店需要進三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！行的培訓(xùn)反饋給公司人力資源部（培訓(xùn)部） ，各部門或直營連鎖店在確定本部門或直營連鎖店的人員培訓(xùn)需求時應(yīng)考慮：Ⅰ.員工考核結(jié)果（主要考慮知識、技能和態(tài)度方面的弱點和不足之處） Ⅱ.崗位新知識、新技能的要求 Ⅲ.員工崗位發(fā)展要求（員工職位提升所需的培訓(xùn)）②人力資源部（培訓(xùn)學(xué)校）應(yīng)根據(jù)各部門或直營連鎖店提出的年度培新需求，制定《在職員工年度培訓(xùn)計劃》 ，具體內(nèi)容包括：Ⅰ.公司年度培新目的和目標(biāo) Ⅱ.培訓(xùn)預(yù)算 Ⅲ.培訓(xùn)課程計劃（包括培訓(xùn)課程名稱、培訓(xùn)崗位等）③《在職員工年度培新計劃》應(yīng)提交公司分管總監(jiān)審批，并發(fā)至總經(jīng)理、總監(jiān)、各部門經(jīng)理和各酒店經(jīng)理。④每個季度的最后一周人力資源部應(yīng)根據(jù)《在職員工年度培訓(xùn)計劃》和當(dāng)時的實際情況作出下一季度的《在職員工季度培訓(xùn)計劃課程》 ，并報中心總監(jiān)審批，具體課程的安排以課前的培訓(xùn)通知為準。（3）崗位異動員工按職務(wù)說明書的要求，由部門經(jīng)理或主管負責(zé)為新員工安排培訓(xùn)內(nèi)容。附：員工培訓(xùn)需求分析表員工姓名：職稱： 部門： 任職時間：主管姓名：工作任務(wù)： 特別任務(wù)項目 績效 可否改進 訓(xùn)練需要 三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！優(yōu)點： 缺點： 其他評語：復(fù)核： 日期： 培訓(xùn)開發(fā)計劃的制定①職前教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面的內(nèi)容，由人力資源部統(tǒng)一組織、實施、評估。②崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的戰(zhàn)略及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同其部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行。③轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為員工職前教育和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。④部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活使用的培訓(xùn)。⑤外派培訓(xùn)：學(xué)習(xí)地點在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓(xùn)、高級經(jīng)理人海外考察以及高管參加高等學(xué)歷教育。⑥個人出資培訓(xùn)：個人參加的各種業(yè)務(wù)教育培訓(xùn)。 培訓(xùn)形式采取階梯型、漸進式，即上級培訓(xùn)下級，總監(jiān)、部門經(jīng)理、直營連鎖店執(zhí)行經(jīng)理是本中心本部門的第一責(zé)任人，同時還必須是公司的兼職培訓(xùn)師。 （1）每年一月中旬由人力資源部召開培訓(xùn)工作會議，各部門主管參加，總結(jié)上一年培訓(xùn)工作，對半年及全面培訓(xùn)效果的有效性進行評價，同時指出經(jīng)驗教訓(xùn)，以利于改進，審議下一年度培訓(xùn)計劃。三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)?。?）人力資源部于一月下旬根據(jù)培訓(xùn)信息征集情況和培訓(xùn)審議結(jié)果，結(jié)合年度經(jīng)營計劃、將綜合審議的年度計劃表，與各個部門主管再次確認。將確認好的年度培訓(xùn)計劃報請總經(jīng)理批準后，逐步實施。 培訓(xùn)開發(fā)的課程設(shè)計草原牧歌公司的培訓(xùn)師來源主要有兩類：外聘專家和企業(yè)內(nèi)部人員。（1）外聘專家主要是大專院校的教授和中介服務(wù)機構(gòu)的專家。他們對專業(yè)知識有很深的了解，但是培訓(xùn)往往會偏離企業(yè)實際。（2）企業(yè)內(nèi)部人員主要是人力資源部的培訓(xùn)人員；同時，公司各中心總監(jiān)、部門經(jīng)理、直營連鎖店執(zhí)行經(jīng)理也是公司的兼職培訓(xùn)師。他們對企業(yè)的實際情況非常熟悉，因而能夠教到點上，有利于激勵員工的上進心，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；但是選擇范圍小，受制大，權(quán)威性不夠，可能不會引起參與者的足夠熱情。 草原牧歌公司針對不同的崗位，不同層次的需要，制定了不同的培訓(xùn)課程內(nèi)容。（中層以上人員）培訓(xùn)對象 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)次數(shù)高效能人士的七個習(xí)慣 每兩個月講一個習(xí)慣 內(nèi)訓(xùn) 7 次非人力資源的人力資源管理（招聘，績效，員工關(guān)系等）2 月份，9 月份 內(nèi)訓(xùn) 2 次執(zhí)行力 4 月份起 內(nèi)訓(xùn) 3 次領(lǐng)導(dǎo)力 3 月份起 內(nèi)訓(xùn) 3 次各部門主管及經(jīng)理全面預(yù)算管理 2 月份 內(nèi)訓(xùn)+研討 2 次三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！角色認知（對新任主管） 2 月份 內(nèi)訓(xùn)+研討 2 次（主要針對銷售人員）培訓(xùn)對象 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)次數(shù)產(chǎn)品知識 每月培訓(xùn)一個產(chǎn)品 內(nèi)訓(xùn) 12 次顧問式銷售技巧 　 內(nèi)訓(xùn)+研討　 1 次　溝通系列 　 內(nèi)訓(xùn)+研討　 5 次　情商 　 內(nèi)訓(xùn)　 2 次　電腦操作 　 內(nèi)訓(xùn)　 1 次　客戶服務(wù)技巧 　 內(nèi)訓(xùn)　 5 次　個人效能管理（時間，目標(biāo)管理等） 　 內(nèi)訓(xùn)　 8 次　事業(yè)部銷售人員商務(wù)禮儀 10 月份 內(nèi)訓(xùn)+研討　 9 次?。ㄐ聠T工崗前培訓(xùn)）培訓(xùn)對象 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)次數(shù)公司發(fā)展史，組織架構(gòu)， 　 內(nèi)訓(xùn)　 3 次　企業(yè)文化 內(nèi)訓(xùn) 1 次公司人事，考勤，薪酬制度 　 內(nèi)訓(xùn)　 1 次職業(yè)發(fā)展— 如何成為出色的員工 內(nèi)訓(xùn) 3 次崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識講解 　 內(nèi)訓(xùn) 2 次　各部門新員工本部門的業(yè)務(wù)流程和操作規(guī)范 內(nèi)訓(xùn) 3 次 培訓(xùn)開發(fā)方法的選擇三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓(xùn)方法，可以從培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓(xùn)資源等因素考慮。在培訓(xùn)時，我們要力求最合適的培訓(xùn)開發(fā)方法。如果選擇了不適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)方法，將直接影響學(xué)員對培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的接受，從而影響培訓(xùn)開發(fā)的整體效果。因此，在進行培訓(xùn)開發(fā)方法選擇是，我們要考慮下列因素。企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)一般為：更新知識；培養(yǎng)能力（包括工作技巧、工作技能和經(jīng)營決策能力等內(nèi)容） ；改變態(tài)度。培訓(xùn)開發(fā)目的與培訓(xùn)開發(fā)方法的對應(yīng)關(guān)系培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)方法 理由更新知識多采用課堂講授、多媒體教學(xué)等方法知識性培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容較多，且理論性比較強，課堂講授法能夠體現(xiàn)其邏輯相關(guān)性，對于一些概念性內(nèi)容、專業(yè)術(shù)語性內(nèi)容通常通過講授，便于學(xué)員理解，影視技術(shù)可以作為補充。培訓(xùn)能力多采用角色扮演、案例分析和討論等方法技能培訓(xùn)要求學(xué)員掌握實際操作能力，如銷售技能、生產(chǎn)技能等，學(xué)員通過角色扮演反復(fù)練習(xí)，使技能熟練到運用自如；對于管理人員應(yīng)采用案例分析、研討法，通過案例研究和事件討論來增強解決實際問題的能力。改變態(tài)度多采用管理游戲式方法態(tài)度培訓(xùn)如采用課堂講授法會使學(xué)員感到空洞，角色扮演又較難體現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)化的課程內(nèi)容，如團隊精神的培訓(xùn)，采用游戲式培訓(xùn)可以是學(xué)員通過共同參與的活動游戲，在輕松愉快的游戲中得到啟發(fā)。三茅人力資源網(wǎng)， HR 第一門戶網(wǎng)！“方法為內(nèi)容服務(wù)”是選擇培訓(xùn)開發(fā)方法的基本原則之一。在講授知識性課程的時候，就不能選擇角色扮演的培訓(xùn)開發(fā)方法，而選擇課堂講授法則比較合適，因為知識型課程涵蓋的內(nèi)容比較多，且理論性較強，課堂講授法更能體現(xiàn)其邏輯相關(guān)性，對于一些概念性內(nèi)容、專業(yè)術(shù)語性內(nèi)容通常通過講授，便于學(xué)員理解。而在講授技能性課程時則完全相反，選擇角色扮演比選擇課堂講授法更加合適。對于不同的培訓(xùn)對象，往往