【正文】 ②、針對普通員工和一般主管，草原牧歌一般選擇通過人才市場和招聘會物色。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專場” 、 “研究生學歷人才專場”等，通過這種學歷層次，知識結構等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本?！　∪瞬攀袌雠c招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道。 招聘周期即指人力資源部收到《人力需求計劃表》之日起至需招聘人員確認到崗的周期，各職位招聘周期如下：（1）副總及以上人員 812 周（2）部門經理、主管級人員 48 周（3）一般工作人員 24 周（4）新增部門崗位人員 310 周 人力資源部根據崗位任職資格對應聘資料進行篩選后，將符合要求的應聘人員資料提供給用人部門負責人進行再篩選。初步篩選可以通過通過篩選簡歷和電話聯(lián)系申請人進行。三茅人力資源網， HR 第一門戶網！現在各大企業(yè)在人員甄選時，采用的方法一般有：筆試、面試、人格測試、專業(yè)知識測試、背景調查。草原牧歌在招聘時通常采用筆試、面試和背景調查相結合的方式。（1）由用人部門、人力資源部組成招聘小組；并明確各方職責：用人部門：①、負責提供專業(yè)技術測試題；②、負責招聘人員專業(yè)勝任素質項的考察、評價；③、協(xié)助參與涉及本業(yè)務職位人員專業(yè)勝任素質項的考察、評價。人力資源部：①、負責整個招聘過程組織、安排；②、負責招聘人員基本勝任素質項的考察、評價及涉及公司薪酬、福利、培訓發(fā)展等事項面談；③、負責出具應聘人員綜合評價意見。（2）招聘小組各方根據筆試、面試情況出具填寫《面試評估表》 ，人力資源部根據各方評價出具綜合評價意見，且確定擬錄用人員。（3 ） 經甄選初步合格后，初步擬定的人選，人力資源部將視情況對其進行有效的背景調查(例如履歷資料是否正確等) 。對于確定錄用的人員，由人力資源部相關負責人與其確定薪酬標準并向其發(fā)出聘任意向書，經人力資源部經理和候選人共同簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工可保留附件。確定錄用的人員需要體檢合格后才正式錄用。在員工入職后，人力資源部代表公司與其簽訂勞動協(xié)議，并組織安排入職介紹和培訓。 草原牧歌公司的培訓與開發(fā)設計 培訓開發(fā)的需求評估（1） 、個人層面三茅人力資源網， HR 第一門戶網！工作效率：效率低下，達不到要求的標準。員工情緒：員工表現出敵意、懈怠、氣餒、服務意識差等問題。工作勝任度：經常出現表現不佳的時候。技術問題：需要學習深入的技術。員工對培訓產生興趣，覺得有助于自己的發(fā)展。（2） 、組織層面業(yè)務變化或新增業(yè)務需要新技能。新的標準導致需要新技能。人員調整，調換工作，導致需要新技能。根據未來的需要進行“技能儲蓄” 。草原牧歌公司正籌備上市，這就需要對財務人員進行證券相關知識的培訓。對問題的嚴重性或培訓的重要性做出初步的、直觀的判斷。判斷需要在多大范圍內進行培訓需求分析。決定分析方法。培訓需求分析的方法有： （1）差距分析法：即確定具體目標或標準，分析從外部招聘來的人才所具有的優(yōu)勢和劣勢與確定的具體目標、標準的實際差距，從而確定培訓需求。 （2）問卷法：通過發(fā)放問卷了解員工個人培訓需求，問卷一般分為開放式問卷、封閉式問卷、綜合問卷（問卷中既有開放式題目又有封閉工題目）三類。 （3）面談法：上級或專業(yè)人員通過與員工談話確定培訓需求，制定個人培訓計劃（如績效改進計劃）一般采用此法。 （4）任務分析法：通過分析工作任務的難點和關鍵環(huán)節(jié)來確定培訓需求，具體步驟如下：①選擇分析的工作崗位； ②確定工作崗位的基本任務、每項任務的重要程度、操作頻率； ③確定每項任務的工作標準； ④確定執(zhí)行每項任務所需要的知識、技能。 （5）績效分析法：通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓需求。 三茅人力資源網， HR 第一門戶網！ （6）查閱工作說明書 ：通過對某一類人員任職資格的分析概括確定培訓需求。：根據工作量、問題范圍等對組織資料、崗位資料、職位說明書、員工個人資料進行收集。（1）績效落差有多大？需求分析就是尋找績效落差，也就是分析員工績效與崗位要求、公司要求之間有多大差距。（2）這種落差是可以用培訓消除的嗎？并非所有的落差都可以通過培訓消除，應分清楚什么是運營上、結構上、機制上的問題，什么是職位說明書中存在的問題。只有真正屬于員工自身的原因時，才有必要進行培訓。必要的話要由人力資源部進行綜合分析后，寫出分析報告。由培訓部門、各部門經理、職員代表和培訓顧問等對整個培訓需求分析信息的收集和分析情況進行匯報，然后由參會人員進行討論，達成共識。（1）新員工①總部各部門或直營連鎖店根據新員工各崗位技能要求提出新員工上崗技能培訓需求，各部門／直營連鎖店提出新員工崗位培訓需求時應考慮一下幾個方面：Ⅰ.崗位技能要求 Ⅱ.特殊崗位資格要求 Ⅲ.國家或行業(yè)明確的培訓要求 Ⅳ.相應崗位的《崗位描述》②新員工培訓需求確認，參照作業(yè)指導書《新員工培訓管理規(guī)范》執(zhí)行。③新員工上崗培訓需求除包括以上內容外，還包括一下的公共培訓：Ⅰ.《公司簡介》 、企業(yè)文化 Ⅱ.《人事制度》 Ⅲ.《消防教育和防火技能》Ⅳ.《職業(yè)發(fā)展— 如何成為出色的員工》公共課程人力資源部或草原牧歌培訓學校集中安排。（2）在職員工①每年 11 月，各部門或直營連鎖店應將下年度本部門或直營連鎖店需要進三茅人力資源網， HR 第一門戶網！行的培訓反饋給公司人力資源部（培訓部） ，各部門或直營連鎖店在確定本部門或直營連鎖店的人員培訓需求時應考慮：Ⅰ.員工考核結果（主要考慮知識、技能和態(tài)度方面的弱點和不足之處） Ⅱ.崗位新知識、新技能的要求 Ⅲ.員工崗位發(fā)展要求（員工職位提升所需的培訓）②人力資源部（培訓學校）應根據各部門或直營連鎖店提出的年度培新需求，制定《在職員工年度培訓計劃》 ，具體內容包括：Ⅰ.公司年度培新目的和目標 Ⅱ.培訓預算 Ⅲ.培訓課程計劃（包括培訓課程名稱、培訓崗位等）③《在職員工年度培新計劃》應提交公司分管總監(jiān)審批，并發(fā)至總經理、總監(jiān)、各部門經理和各酒店經理。④每個季度的最后一周人力資源部應根據《在職員工年度培訓計劃》和當時的實際情況作出下一季度的《在職員工季度培訓計劃課程》 ，并報中心總監(jiān)審批，具體課程的安排以課前的培訓通知為準。（3）崗位異動員工按職務說明書的要求，由部門經理或主管負責為新員工安排培訓內容。附：員工培訓需求分析表員工姓名：職稱： 部門： 任職時間：主管姓名：工作任務： 特別任務項目 績效 可否改進 訓練需要 三茅人力資源網， HR 第一門戶網！優(yōu)點： 缺點： 其他評語：復核： 日期： 培訓開發(fā)計劃的制定①職前教育：凡公司新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經營理念、公司發(fā)展歷程、產品概要、管理規(guī)范等方面的內容，由人力資源部統(tǒng)一組織、實施、評估。②崗位技能培訓：根據公司的戰(zhàn)略及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓，崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同其部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行。③轉崗培訓：根據工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓、轉崗培訓可視為員工職前教育和崗位技能培訓的結合。④部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活使用的培訓。⑤外派培訓：學習地點在公司以外，包括國內外短期培訓、高級經理人海外考察以及高管參加高等學歷教育。⑥個人出資培訓：個人參加的各種業(yè)務教育培訓。 培訓形式采取階梯型、漸進式，即上級培訓下級，總監(jiān)、部門經理、直營連鎖店執(zhí)行經理是本中心本部門的第一責任人，同時還必須是公司的兼職培訓師。 （1）每年一月中旬由人力資源部召開培訓工作會議，各部門主管參加，總結上一年培訓工作，對半年及全面培訓效果的有效性進行評價，同時指出經驗教訓，以利于改進，審議下一年度培訓計劃。三茅人力資源網， HR 第一門戶網！（2）人力資源部于一月下旬根據培訓信息征集情況和培訓審議結果，結合年度經營計劃、將綜合審議的年度計劃表，與各個部門主管再次確認。將確認好的年度培訓計劃報請總經理批準后，逐步實施。 培訓開發(fā)的課程設計草原牧歌公司的培訓師來源主要有兩類：外聘專家和企業(yè)內部人員。（1）外聘專家主要是大專院校的教授和中介服務機構的專家。他們對專業(yè)知識有很深的了解，但是培訓往往會偏離企業(yè)實際。（2）企業(yè)內部人員主要是人力資源部的培訓人員；同時，公司各中心總監(jiān)、部門經理、直營連鎖店執(zhí)行經理也是公司的兼職培訓師。他們對企業(yè)的實際情況非常熟悉，因而能夠教到點上，有利于激勵員工的上進心，有利于企業(yè)文化的發(fā)展；但是選擇范圍小，受制大，權威性不夠，可能不會引起參與者的足夠熱情。 草原牧歌公司針對不同的崗位，不同層次的需要，制定了不同的培訓課程內容。（中層以上人員）培訓對象 培訓項目 培訓時間 培訓方式 培訓次數高效能人士的七個習慣 每兩個月講一個習慣 內訓 7 次非人力資源的人力資源管理（招聘，績效，員工關系等）2 月份，9 月份 內訓 2 次執(zhí)行力 4 月份起 內訓 3 次領導力 3 月份起 內訓 3 次各部門主管及經理全面預算管理 2 月份 內訓+研討 2 次三茅人力資源網， HR 第一門戶網！角色認知（對新任主管） 2 月份 內訓+研討 2 次（主要針對銷售人員）培訓對象 培訓項目 培訓時間 培訓方式 培訓次數產品知識 每月培訓一個產品 內訓 12 次顧問式銷售技巧 　 內訓+研討　 1 次　溝通系列 　 內訓+研討　 5 次　情商 　 內訓　 2 次　電腦操作 　 內訓　 1 次　客戶服務技巧 　 內訓　 5 次　個人效能管理（時間，目標管理等） 　 內訓　 8 次　事業(yè)部銷售人員商務禮儀 10 月份 內訓+研討　 9 次?。ㄐ聠T工崗前培訓）培訓對象 培訓項目 培訓時間 培訓方式 培訓次數公司發(fā)展史，組織架構， 　 內訓　 3 次　企業(yè)文化 內訓 1 次公司人事，考勤，薪酬制度 　 內訓　 1 次職業(yè)發(fā)展— 如何成為出色的員工 內訓 3 次崗位專業(yè)基礎知識講解 　 內訓 2 次　各部門新員工本部門的業(yè)務流程和操作規(guī)范 內訓 3 次 培訓開發(fā)方法的選擇三茅人力資源網， HR 第一門戶網！企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓方法，可以從培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素考慮。在培訓時，我們要力求最合適的培訓開發(fā)方法。如果選擇了不適當的培訓開發(fā)方法，將直接影響學員對培訓開發(fā)內容的接受，從而影響培訓開發(fā)的整體效果。因此，在進行培訓開發(fā)方法選擇是，我們要考慮下列因素。企業(yè)的培訓開發(fā)目標一般為：更新知識；培養(yǎng)能力（包括工作技巧、工作技能和經營決策能力等內容） ；改變態(tài)度。培訓開發(fā)目的與培訓開發(fā)方法的對應關系培訓目標 培訓方法 理由更新知識多采用課堂講授、多媒體教學等方法知識性培訓涵蓋的內容較多，且理論性比較強，課堂講授法能夠體現其邏輯相關性，對于一些概念性內容、專業(yè)術語性內容通常通過講授，便于學員理解，影視技術可以作為補充。培訓能力多采用角色扮演、案例分析和討論等方法技能培訓要求學員掌握實際操作能力，如銷售技能、生產技能等，學員通過角色扮演反復練習，使技能熟練到運用自如；對于管理人員應采用案例分析、研討法，通過案例研究和事件討論來增強解決實際問題的能力。改變態(tài)度多采用管理游戲式方法態(tài)度培訓如采用課堂講授法會使學員感到空洞，角色扮演又較難體現態(tài)度轉化的課程內容，如團隊精神的培訓，采用游戲式培訓可以是學員通過共同參與的活動游戲，在輕松愉快的游戲中得到啟發(fā)。三茅人力資源網， HR 第一門戶網！“方法為內容服務”是選擇培訓開發(fā)方法的基本原則之一。在講授知識性課程的時候，就不能選擇角色扮演的培訓開發(fā)方法，而選擇課堂講授法則比較合適，因為知識型課程涵蓋的內容比較多，且理論性較強，課堂講授法更能體現其邏輯相關性，對于一些概念性內容、專業(yè)術語性內容通常通過講授，便于學員理解。而在講授技能性課程時則完全相反，選擇角色扮演比選擇課堂講授法更加合適。對于不同的培訓對象，往往