【正文】 金比例。四、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)年新制實(shí)施的基礎(chǔ)，也是一個(gè)較為復(fù)雜的問(wèn)題。傳統(tǒng)的工作評(píng)估方式，例如，上級(jí)或下級(jí)打分法、指標(biāo)量化法和效益比較法等，在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)有很大的局限性，但因?yàn)闆](méi)有更好的辦法替代，許多企業(yè)在評(píng)估中還是采用這些方法。國(guó)外一些企業(yè)在選擇評(píng)估要素時(shí)做了一些改進(jìn)，特別注重經(jīng)營(yíng)者處理和解決問(wèn)題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開(kāi)創(chuàng)性等方面。還有的企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)制定一些硬性的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，但都見(jiàn)仁見(jiàn)智，沒(méi)有固定的模式。年功序列工資制年功序列工資制是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長(zhǎng)短和雇員工齡應(yīng)計(jì)的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)?；咎攸c(diǎn)是依據(jù)雇員個(gè)人年齡、工齡、學(xué)歷、經(jīng)歷等要素來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，工資越高。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨(dú)立出來(lái)，就是年功序列工資制度。一、特點(diǎn)與缺陷年功序列工資制的主要特點(diǎn)與作用是：工齡是工資收入差別和增長(zhǎng)的主要因素，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作。因此年功序列工資制對(duì)企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長(zhǎng)的老職工離開(kāi)企業(yè)。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，這種工資制度也增加了雇員對(duì)企業(yè)的依賴(lài)性和安全感，避免失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)決定，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè)對(duì)崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個(gè)因素。年功序列工資制實(shí)施的結(jié)果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講，無(wú)論貢獻(xiàn)大小，工資變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加；對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來(lái)講，工齡也會(huì)成為掩蓋其他勞動(dòng)差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點(diǎn)工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵(lì)功能的發(fā)揮。二、發(fā)展趨勢(shì)年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀(jì)50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實(shí)施的時(shí)候，效益比較顯著。對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益起到了積極的促進(jìn)作用。這種工資制度顯著優(yōu)點(diǎn)就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，這對(duì)于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績(jī)效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點(diǎn)，使雇員之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，日本許多企業(yè)也開(kāi)始對(duì)年功序列工資制實(shí)行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務(wù)工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無(wú)限期憑年功提薪改為一定年齡內(nèi)憑年功提薪，實(shí)際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)工資。年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項(xiàng)要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求?！　∧曩Y工資制的好處：第一，年資工資體系可防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。第二，在起點(diǎn)工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。第三，企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，年資工資是一種適應(yīng)性較強(qiáng)的工資體系，因而它有利于企業(yè)內(nèi)人才的相互流動(dòng)?！　∷牟焕幨牵旱谝?，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵(lì)性。第二，工資決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊，不利于職工對(duì)工資體系的了解。第三，提升工資時(shí)，無(wú)法確切把握能力要素。第四，年資性工資體系的包含要素過(guò)于龐雜，它不僅是推動(dòng)職工工作的一種代價(jià)，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質(zhì)定義。并存型職務(wù)工資所謂并存型職務(wù)工資，就是把基本工資分成職務(wù)工資和本人工資兩大部分的職務(wù)工資制。它是一種把依據(jù)職務(wù)的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系。采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費(fèi)用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來(lái)定，不須再顧慮年資因素。這樣，從業(yè)人員既有了基本生活的保障，又能享受職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)，因而可以說(shuō)是一種比較理想的制度。保密工資制度保密工資制是靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)特區(qū)的某些合資企業(yè)中實(shí)行。1．保密工資制的主要內(nèi)容（1）職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。（2）當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。（3）企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。（4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。（5）企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入保密，不得向他人泄露。2．保密工資制度的好處（1）有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。（2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（3）工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。3．保密工資制度帶來(lái)的消極后果（1）如果員工不能輕易獲得報(bào)酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會(huì)來(lái)滿足這一需求?？墒切〉老鞑タ?，有時(shí)還缺乏準(zhǔn)確性，因而會(huì)變成錯(cuò)誤信息和誤解的源泉。（2）不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周?chē)芾碚叩墓べY，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺(jué)會(huì)削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動(dòng)力，而且間接地起到相反的作用。（3）保密工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬。要實(shí)行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場(chǎng)，便于企業(yè)和員工雙向選擇。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的自我約束能力，建立相應(yīng)的配套制度、勞動(dòng)合同仲裁機(jī)構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實(shí)施條件不具備時(shí)，不宜實(shí)行保密工資制。計(jì)件工資控制表（一）計(jì)件工資控制表（二）第頁(yè)注：本表填寫(xiě)每日各工種實(shí)發(fā)工資。計(jì)件工資計(jì)算表計(jì)件工資調(diào)整報(bào)告單日期批示：計(jì)件工資幅度調(diào)查表計(jì)件工資每日?qǐng)?bào)表日期　　　　　　班別股長(zhǎng)　　　　科長(zhǎng)　　　　組長(zhǎng)　　　　　班長(zhǎng)計(jì)件薪核定通知單審核　　　　　　　　　　　填表計(jì)件薪計(jì)算表日期　　　　　批號(hào)經(jīng)理　　　　　廠長(zhǎng)　　　　　　制表