我國(guó)高校薪酬改革過程中產(chǎn)生的問題及解決辦法淺議-資料下載頁
2025-04-07 23:09本頁面
【正文】 而且事實(shí)說明高校僅在績(jī)效薪酬和部分津補(bǔ)貼的分配上擁有部分自主權(quán)是不夠的，為穩(wěn)定高校人才隊(duì)伍，改變?cè)瓉淼男匠瓴蛔?，高校自主探索的津貼制度改革，已初見成效，這足以證明高校完全有能力自主管理和自主設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的薪酬制度。，明確薪酬戰(zhàn)略美國(guó)是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國(guó)家，其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面： 一方面，保證教師衣食無憂，保障他們有一個(gè)充分敞開思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境； 另一方面，不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域，如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國(guó)同美國(guó)在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異，但是對(duì)于高水平人才的渴求是一樣的，改革后我國(guó)高校在薪酬分配上擁有一定的自主權(quán)，應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度，而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?。，破除平均主義需要能夠依照教師所貢獻(xiàn)的勞動(dòng)價(jià)值來支付教師的酬勞，這樣方能讓教師形成公平的感覺，讓教師覺得自己的超額付出就會(huì)有超額的回報(bào)，這是科學(xué)公平薪酬激勵(lì)制度所要達(dá)到的最主要目標(biāo)。公平性的原則需要在制度的建構(gòu)上安排好三種方面的公平：首先是外部的公平，也就是本學(xué)校的教師與其他學(xué)校教師之間在同種條件下的薪酬水平要能夠有公平性；其二是本校內(nèi)部的公平性，也就是要能夠把握好本校內(nèi)部之間各種不同專業(yè)以及崗位中教師所獲取薪酬的公平；其三是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，本校內(nèi)情況相同人員之間的薪酬要能夠做到公平，本人的實(shí)際勞動(dòng)付出與薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)公平。我們所推崇的公平分配不僅是通過適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)刺激來激發(fā)教師工作上的積極性，還要巧妙的運(yùn)用精神刺激來引發(fā)教師所應(yīng)具有的主觀能動(dòng)性。要想吸引高素質(zhì)的人才加盟高校的教師隊(duì)伍，就需要不斷增加職業(yè)吸引力，高校教師所獲取的薪酬直接關(guān)系到教師的自身利益，我們所尋求的激勵(lì)制度是物質(zhì)與精神同時(shí)并舉，不可偏廢。只有構(gòu)建起這樣的機(jī)制方能起到崗位津貼在激發(fā)教師工作積極性上的作用，才能夠促進(jìn)高校教育教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：[1]王春英：探究高校工資制度歷史變遷及發(fā)展趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)師，2011年第2期，P114P115 [2]石建忠、彭海春、黃燕芳：普通高校教師滿意度影響因素調(diào)查，湛江師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2011年第1期 [3]高國(guó)云：高職院校教師人力資源管理模式研究報(bào)告，中國(guó)外資，2011年第6期 [4]周楠：高校人力資源管理激勵(lì)優(yōu)化策略淺議，商業(yè)文化（下半月），2011年第2期 [5]黃平：當(dāng)前高校崗位津貼制度問題的思考，現(xiàn)代商業(yè)，2011年第3期，P145[6]陳長(zhǎng)喜、盧秉福：高等學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制研究，黑龍江高教研究，2011年第1期 [7]黃競(jìng)：高校人力資源管理的不足與對(duì)策，中國(guó)電力教育，2011年第8期，P17P187 / 7
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