【正文】 ,但社會(huì)生產(chǎn)的組織傾向支持工人當(dāng)家作主的公司。在那里，人們不僅自食其力,而且覺得有權(quán)利, 更有能力承擔(dān)共同任務(wù)(Wetzelamp。Gallagher,1990)。再好的社會(huì)生產(chǎn)組織也回避不了市場(chǎng)的壓力，因此，計(jì)劃必須兼顧經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。如果連鎖超市出售的食品更新鮮更便宜，那么食品合作組織就無法生存。可以說，還是社區(qū)所監(jiān)控的超級(jí)市場(chǎng)比連鎖超市更了解當(dāng)?shù)氐男枨?。例?他們可以通過建立社區(qū)團(tuán)體監(jiān)督食品質(zhì)量和服務(wù),并確保售出產(chǎn)品的文化適應(yīng)性。,使人民擺脫貧困20世紀(jì)后半葉曾有這樣一種看似矛盾的說法:即使人口增長(zhǎng)率在不斷下降,世界人口仍將經(jīng)歷一次空前的增長(zhǎng),。因此，在1980－2001年間，％的速率遞增，在2001－2005年間，增長(zhǎng)率將會(huì)降至1%。從高出生率的人口快速增長(zhǎng)期到低出生率的人口慢速增長(zhǎng)期的過渡期間，相對(duì)于被撫養(yǎng)人口（老幼人口），工作年齡人口擴(kuò)大了。從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，這為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供了機(jī)會(huì)。國家可以通過對(duì)人力和實(shí)物資本的適當(dāng)投資以及為青年人和非雇用人口創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)來利用好這個(gè)一次性的機(jī)會(huì)。一些國家已經(jīng)這樣做了，比如東亞的韓國，泰國以及拉丁美洲的巴西和墨西哥。但是，如果不鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，投資及人力資本的發(fā)展，那些現(xiàn)在進(jìn)入低出生率過渡期后期的南亞國家將不能從這次人口過渡的機(jī)會(huì)中受益。而且，在一代人的時(shí)間之內(nèi)，這扇人口帶來的機(jī)會(huì)的窗口將會(huì)對(duì)這些國家關(guān)閉。在許多發(fā)展中國家，農(nóng)業(yè)仍然是主要的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將會(huì)有更多的人成為雇用人口。在大多數(shù)國家，工資的穩(wěn)定增長(zhǎng)促進(jìn)了繁榮，提高了人民生活水平。20世紀(jì)90年代，%的速率逐年遞增。每日生存花費(fèi)低于一美元的人口比例從29%降至23%。截至1999年，生活在極度貧困中的人口數(shù)量減少了一億兩千五百萬。但是，除了最低水平的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，最貧困人口總是被其它經(jīng)濟(jì)活動(dòng)排除在外。消除貧困的進(jìn)程的發(fā)展是不均衡的。在各個(gè)國家，社會(huì)指數(shù)顯示的貧富之間的巨大差異，證明了剝削的持續(xù)。從全世界來看，貧困人口的減少主要發(fā)生在東亞。從1990起，中國的持續(xù)發(fā)展已經(jīng)使一億五千萬人口脫離了貧困。印度的較快發(fā)展也使得南亞的貧困人數(shù)有所減少。但是在其他地區(qū)，雖然在總?cè)丝诘乃急嚷式档土?，但貧困人口的?shù)量仍在增加。甚至在歐洲和中亞地區(qū)，貧困人口的數(shù)量和所占比率都在上升。1998－2001年間，在捷克，愛沙尼亞，拉脫維亞這樣的從前是中央計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國家，失業(yè)率很高。其中長(zhǎng)期失業(yè)人口占總失業(yè)人口的近50%。貧困人口面臨許多風(fēng)險(xiǎn)。他們面臨勞動(dòng)市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)，不得不常常在非正規(guī)的部門從事不穩(wěn)定的工作，迫使孩子工作以增加家庭收入。2001年，在撒哈拉以南的非洲地區(qū)，在10－14歲的孩子中，有三分之一成為了勞動(dòng)力。貧困人民同樣面臨健康的風(fēng)險(xiǎn)，傷病會(huì)同時(shí)消耗直接成本和機(jī)會(huì)成本。在南亞，所有醫(yī)療健康花費(fèi)中的近80%來自個(gè)人財(cái)產(chǎn)，這使得必須的衛(wèi)生保健對(duì)許多家庭產(chǎn)生了貧困效應(yīng)。.提高貧困人口的保障水平意味著降低他們面臨疾病和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的脆弱性。基于市場(chǎng)的保險(xiǎn)和養(yǎng)老機(jī)制可以顯著的降低貧困人口的風(fēng)險(xiǎn)，但是它在許多發(fā)展中國家僅起很小的作用。20世紀(jì)90年代，在16個(gè)發(fā)展中國家，％。為了提高貧困人口的保障水平，國家的扶貧策略必須通過確保他們享有公共服務(wù)的權(quán)利，來支持他們的即期消費(fèi)需求和保護(hù)他們的資產(chǎn)。貧困人民最需要，最重視的是知識(shí)培訓(xùn)和健康營養(yǎng)服務(wù)。然而，在許多國家，政府對(duì)這些領(lǐng)域的投入一直很低。2000年，相對(duì)于高收入國家的6%的比率，低收入國家在保健方面的公共支出，平均只達(dá)國內(nèi)生產(chǎn)總值的1％。貧困人民缺乏手段來擺脫貧窮。通過對(duì)教育和健康的投資來提高他們的勞動(dòng)生產(chǎn)力通常是改善他們的福利的最有效的途徑。對(duì)教育的投資能拓寬視野，使人們更容易利用新機(jī)會(huì)以及幫助他們參加社會(huì)和經(jīng)濟(jì)生活。但盡管增加了教育支出, 在許多國家，特別是初等教育的入學(xué)率依然很低。在撒哈拉以南的非洲地區(qū)，初等教育的入學(xué)率在1980 年和2000 年之間下降了。初等教育的低入學(xué)率典型地反映了貧困人民的低參與率。但在許多貧困國家它還有一個(gè)性別層面的原因, 反映出對(duì)女孩的傳統(tǒng)偏見。“教育和自立不屬于女孩，女孩應(yīng)為家庭服務(wù)?！边@種不平衡狀態(tài)的后果之一: 在婦女中的高文盲率。在發(fā)展中國家，公共部門是醫(yī)療保健的主要提供者－－訓(xùn)練醫(yī)療人員, 對(duì)醫(yī)院投資, 和直接提供衛(wèi)生保健。為減少不公平, 許多國家著重于初級(jí)衛(wèi)生保健, 包括免疫法、衛(wèi)生設(shè)施的提供，安全飲用水的供應(yīng), 和安全孕產(chǎn)倡議。即使如此, 仍有許多工作要做。兒童營養(yǎng)不良依然是負(fù)擔(dān), 在20世紀(jì)90年代，22 個(gè)國家的此比例超過百分之30。估計(jì)4千萬人民感染HIV/AIDS, 這對(duì)公共衛(wèi)生是一個(gè)史無前例的挑戰(zhàn)。舊疾病的再度出現(xiàn)，例如在歐洲，中亞和部份南亞和東亞的肺結(jié)核，對(duì)衛(wèi)生預(yù)算施加了沉重的壓力。疾病在一個(gè)國家的大流行通常伴隨著經(jīng)濟(jì)的不振?？梢杂迷S多方式來衡量貧窮以及它對(duì)人民生活的影響。通過每張表格的數(shù)據(jù)可以看出，這里所報(bào)道的指標(biāo)都有許多缺陷。但放在一起, 這些指標(biāo)在為我們提供了一個(gè)總的情況：即，不同的經(jīng)濟(jì)體制在減少貧窮，提高人民生活保障，構(gòu)建人力資本方面的表現(xiàn)如何。同時(shí)，我們也可以從中看出許多發(fā)展中國家面臨的任務(wù)仍然艱巨。 Policies人事政策所有機(jī)構(gòu)，即便是那些沒有人事手冊(cè)的機(jī)構(gòu)，都有人事政策。這些政策可能會(huì)在表達(dá)的具體程度和形式上有所不同，但它們都體現(xiàn)了董事會(huì)對(duì)雇員，以及員工之間的期望。在一些機(jī)構(gòu)，它們可能是口頭說明的所預(yù)期行為，在另外的機(jī)構(gòu)，它們可能是一系列的闡述期望的備忘錄，它們還可能會(huì)被整理成正式的手冊(cè)給所有新員工。有若干因素導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)的政策在程度和具體形式上的差異，包括員工是否屬于行政或聯(lián)邦制度，機(jī)構(gòu)的規(guī)模，機(jī)構(gòu)的創(chuàng)辦時(shí)間，以及該機(jī)構(gòu)的人事政策是否甚至一直受到申訴或訴訟。關(guān)于書面的工作說明，我們堅(jiān)定地相信，所有的機(jī)構(gòu)都會(huì)從書面的人事政策中受益。書面政策闡明了機(jī)構(gòu)的期望，而且能夠有助于避免人員犯錯(cuò)，也更易于糾正問題。為了讓員工感到他們的待遇是公平的，必須有書面政策。因?yàn)檫@樣他們會(huì)知道本規(guī)則不僅適用于自己而且也適用于其它員工。人事政策不是一成不變的，即使是在建立了良好的和完善的政策的機(jī)構(gòu)，也有必要對(duì)政策定期進(jìn)行評(píng)估。政策的變化通常是為了解決問題或爭(zhēng)論。舉例來說，幾位員工可能因?yàn)榧彝デ闆r而喜歡分擔(dān)工作。這時(shí)就需要修訂一項(xiàng)政策，來闡明在什么情況下可以分擔(dān)工作，哪些類別的職位可以分擔(dān)，并說明如何雇員申請(qǐng)分擔(dān)。再比如，機(jī)構(gòu)可能會(huì)擔(dān)心員工花太多的時(shí)間玩電腦游戲或上網(wǎng)沖浪。那么就需要修訂政策，來限制員工因這些目的而利用機(jī)構(gòu)的資源。同時(shí)，政策的變化也是為了適應(yīng)適用法律的變化。幾年前，一個(gè)處理性騷擾的政策，可能是個(gè)個(gè)例，而非規(guī)定。今天，鑒于美國最高法院做出的裁決，所有機(jī)構(gòu)的雇主都有義務(wù)對(duì)于這種騷擾制定相關(guān)政策。機(jī)構(gòu)的政策也應(yīng)該參照一份建議材料來確定機(jī)構(gòu)的政策手冊(cè)中應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。在附錄3可以找到這樣一份材料，它改編自pecora的（ 1995年）的著作。對(duì)行為期望的政策補(bǔ)充了一些內(nèi)容，因?yàn)檫@些期望往往會(huì)引起機(jī)構(gòu)內(nèi)的緊張氣氛。編訂你自己的雇員手冊(cè)（伯恩斯坦， 1999年），類似的出版物也有助于修訂人事手冊(cè)。在參照了一系列的人事手冊(cè)的內(nèi)容后，一些沒有許多書面政策或沒有編篡自己的現(xiàn)行政策的機(jī)構(gòu)，可能會(huì)認(rèn)為這項(xiàng)編篡任務(wù)是無法承受的。這類機(jī)構(gòu)很可能是小型的或新建立的。除非該機(jī)構(gòu)能夠先花時(shí)間制定一個(gè)關(guān)于合同的政策手冊(cè)，以便和別人簽合同去編篡人事手冊(cè)，否則，這項(xiàng)任務(wù)的確是很艱巨的。然而，負(fù)責(zé)人可以利用一系列的支持手段，使這項(xiàng)任稍微輕松些。例如，她可以向在其它更成熟的機(jī)構(gòu)工作的同事咨詢，是否可以參考并采納該機(jī)構(gòu)的人事手冊(cè)中適合自己機(jī)構(gòu)的部分。她可以要求員工和董事會(huì)成員每人負(fù)責(zé)寫一部分的手冊(cè)?；蛘咚梢园咽謨?cè)的修訂作為一項(xiàng)一兩年的長(zhǎng)期任務(wù)，這樣她可以在任何可能的時(shí)間處理有限的一部分。如果采取這種做法，負(fù)責(zé)人必須是訓(xùn)練有素的，能夠制定一個(gè)完成任務(wù)的時(shí)間表，并嚴(yán)格遵從它。董事會(huì)通常會(huì)采用人事政策。因此，在政策的制訂和修改過程中，董事會(huì)有一定程度的參與，這是很重要的。董事會(huì)也可以采納政策的執(zhí)行程序，但更多的時(shí)候，執(zhí)行程序的處理權(quán)留給了負(fù)責(zé)人或其他適當(dāng)?shù)墓芾砣藛T。一份典型的人事手冊(cè)一般包括政策或政策的本質(zhì)，以及落實(shí)政策的程序。員工參與人事政策的修訂是適宜，可取的。員工對(duì)于政策的明確度，公平度，易于遵守度的評(píng)價(jià)，將影響他們對(duì)政策的遵守程度。他們也可能找出那些即使是最好的董事會(huì)和負(fù)責(zé)人都無法預(yù)料到的政策執(zhí)行過程中的問題。但是對(duì)于職務(wù)說明，能以最佳方式幫助該機(jī)構(gòu)完成任務(wù)的做法，必須優(yōu)先于雇員的偏好。舉例來說，員工不喜歡在輪班制的晚上工作，但如果是晚上，當(dāng)客戶需要服務(wù)，這些個(gè)人的喜好就不能受到尊重。雖然員工的喜好不能決定政策，但鼓勵(lì)職工參與制定和定期評(píng)估有關(guān)政策，可以授予他們一定權(quán)力，并贏得他們的合作。這也將有助于確保人事手冊(cè)不僅是一個(gè)管理工具，而且對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)都有所助益。人力資源開發(fā)是用于提高機(jī)構(gòu)的效率的一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的行業(yè)。這份出版物的目的是為HRD專家和學(xué)生提供知識(shí)資源，通過這些資源使他們能了解和掌握這個(gè)領(lǐng)域的簡(jiǎn)要之處。 在簡(jiǎn)要性中蘊(yùn)含著對(duì)HRD復(fù)雜性的理解體會(huì)。象這樣的一本入門書僅能提供概要。 其他更專業(yè)的出版物將提供此領(lǐng)域的精辟之處。 例如，對(duì)于一個(gè)新來者來說，當(dāng)?shù)谝淮螘r(shí)進(jìn)入社區(qū)時(shí)，它的路標(biāo)、居民和復(fù)雜性似乎無法接受。但在熟悉它的特點(diǎn)以后，它的路、街道、建筑和人民，似乎變得不再危險(xiǎn)或復(fù)雜。 實(shí)際上，如果給予足夠時(shí)間，甚而最不同的社區(qū)都能變得象家一樣。，這樣它對(duì)入門者會(huì)變的不那么復(fù)雜。 如果，在學(xué)習(xí)以下章節(jié)以后，讀者能更好的了解這個(gè)領(lǐng)域，它的組成部分，角色，實(shí)踐區(qū)域，獨(dú)特的能力要求以及改進(jìn)機(jī)構(gòu)內(nèi)可信度的策略，那么這本書就完成了它的使命。然而,最終，HRD專家要提供學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的活動(dòng),提高業(yè)績(jī)和管理的主觀能動(dòng)性的方法,對(duì)組織發(fā)展的干預(yù)以及提高組織的效率的能力。 因此，HRD專家有責(zé)任掌握好他們的技能,以使組織內(nèi)的其他人員能夠各司其職. 同時(shí)，我們的目標(biāo)是提供必要的細(xì)節(jié)、闡述和事實(shí),使HRD專家能為更有效的提升自我水平而創(chuàng)造一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略。許多人在沒有充分了解新角色的責(zé)任時(shí)就接受了新的事業(yè)任務(wù)和挑戰(zhàn)。 實(shí)際上，人們通常希望通過參與工作的日?；顒?dòng)來提高職業(yè)所需的知識(shí)和技能。請(qǐng)參考以下例子。在組織內(nèi)工作十五年以后，我被重新任命于人力資源開發(fā)部門。我的地區(qū)副經(jīng)理告訴我這是促進(jìn)基于我的優(yōu)秀表現(xiàn)而給予的升職。 實(shí)際上，他說，“你所表現(xiàn)的能力和天分使上級(jí)主管相信你應(yīng)該可以訓(xùn)練其他員工…” 我意識(shí)到我有管理潛力，但到底HRD的功能是什么？ 15年…我已準(zhǔn)備好開發(fā)別人了嗎？ 我的責(zé)任將是什么？ 我將需要什么能力？ HRD和組織的其它部門如何協(xié)調(diào)？什么是人力資源開發(fā)？這個(gè)情景對(duì)你來說熟悉嗎？ 這些是新升職的HRD專家每天經(jīng)常面臨的真實(shí)而暫未得到回答的問題。 一個(gè)人能從哪里得到關(guān)于HRD 的信息？從另一角度，一個(gè)把HRD視為事業(yè)的學(xué)生的角度來看，許多東西必須被考慮進(jìn)來。所有事業(yè)的最重要的組成部分包括你將面臨的職業(yè)角色和活動(dòng)。 一個(gè)HRD專家的角色是多樣的，而且經(jīng)常需要同時(shí)處理一些次要角色。 針對(duì)組織的不斷發(fā)展,你也許期望為一個(gè)上級(jí)主管的HRD顧問服務(wù),“學(xué)習(xí)或開發(fā)官員”。還有一些HRD專家專門研究對(duì)組織的輔助,指導(dǎo)計(jì)劃,業(yè)績(jī)管理或者組織的發(fā)展。HRD專家開展和履行不同的活動(dòng)和職責(zé)。例如，有人可能設(shè)計(jì)，開發(fā)和進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)。 這包括對(duì)需要學(xué)習(xí)的項(xiàng)目的評(píng)估,以及對(duì)學(xué)習(xí)計(jì)劃,學(xué)習(xí)者和新的技能知識(shí)對(duì)組織的效率的作用的評(píng)估. 有人可能在企業(yè)內(nèi)開展業(yè)績(jī)分析活動(dòng)或幫助促進(jìn)HRD。不管你的職業(yè)定位如何，這本書將為那些想要更好的理解HRD原則的HRD學(xué)生、專家、經(jīng)理和學(xué)院提供一份參考。問題依然存在， “什么是人力資源開發(fā)？” 由于HRD這個(gè)行業(yè)的復(fù)雜特性,許多人感到它是一個(gè)無法回答的問題。由于這個(gè)領(lǐng)域總在迅速變化,問題就更難回答了。一個(gè)清晰的定義將為HRD專家的角色,責(zé)任及其職業(yè)行為的決定提供一個(gè)框架。從“人力資源開發(fā)”這個(gè)詞本身我們可以理解它的意思。 顯然，它與人的發(fā)展有關(guān)，但稱呼人為“人力資源”表明了一種類似于“財(cái)政資源”和“資本資源”的和組織有關(guān)的特性. 因此， HRD與組織內(nèi)的人的發(fā)展有關(guān)。 所以，為了恰當(dāng)?shù)囟xHRD，我們需要更嚴(yán)密的審視“人力資源”和“開發(fā)”這兩個(gè)詞.1. 什么是人力資源？當(dāng)今的組織包括三個(gè)類型的資源，自然，財(cái)政和人。自然資源是機(jī)器、原料、設(shè)施、設(shè)備和產(chǎn)品的零件。 它們常被稱為公司的固定資產(chǎn)。 因?yàn)樗鼈優(yōu)榻M織提供穩(wěn)定性和實(shí)力，自然資源對(duì)組織的健康發(fā)展很重要。并且，因?yàn)樗麄兪怯行蔚?，可見的，它們?yōu)楣娞峁┮环N衡量組織成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。某公司的總部大樓就是這類資源(Gilley的一個(gè)例子(Gilley,1989)。財(cái)政資源指的是組織的流動(dòng)資產(chǎn)。 這些包括現(xiàn)金，股票，債券、投資和營業(yè)資本。 象自然資源一樣,財(cái)政資源對(duì)組織的成長(zhǎng)和擴(kuò)展能力非常重要。它們也反映出組織的整體的財(cái)政穩(wěn)定性和實(shí)力。 這取決于一個(gè)組織的資產(chǎn)(自然的和財(cái)政的)和負(fù)債(債務(wù))的對(duì)比。一個(gè)正數(shù)的結(jié)果即凈資產(chǎn)，它是銀行，投資者和公眾用來衡量一個(gè)組織的財(cái)政健康程度的數(shù)字.,，人力資源不可能象自然資源一樣貶值，亦不會(huì)象財(cái)政資源那樣反映組織的凈資產(chǎn)。但人力資源和自然,財(cái)政資源同等重要。 不幸的是，因?yàn)槿肆Y源不被用于反映公司的繁榮程度，組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理者經(jīng)常忽視這個(gè)事實(shí)。，例如，用于招聘，聘用，調(diào)遷人員的費(fèi)用，喪失的生產(chǎn)力、培訓(xùn)的費(fèi)用和組織的成員的態(tài)度。 這些無形資產(chǎn)都有價(jià)值。 因此，訓(xùn)練有素，高度熟練和博學(xué)的雇員對(duì)組織來說更為可貴。這種價(jià)值通過提高的生產(chǎn)力和效率，以及雇員對(duì)工作和企業(yè)的態(tài)度而體現(xiàn)出來。盡管組織知道人力資源有價(jià)值，但經(jīng)常不把人力加入他們的投資對(duì)象中。 結(jié)果，許多組織不認(rèn)可HRD作用的重要性，亦沒有意識(shí)到提高的知識(shí)、能力、技能和態(tài)度對(duì)于改進(jìn)組織的綜合效率和有效率是必要的。2. 什么是開發(fā)審視“開發(fā)”這個(gè)術(shù)語需要解決二個(gè)問題： (1)人的開發(fā)是什么意思，(2)在一個(gè)組織內(nèi)實(shí)際的開發(fā)是什么樣的(Gilley,1989)。人的發(fā)展指的是為了提高人員在組織內(nèi)的業(yè)績(jī)而提高人員的知識(shí)、技能和能力。這反映出組織對(duì)于個(gè)體(個(gè)人發(fā)展)的關(guān)注,以及組織有提升員工的職業(yè)能力(事業(yè)發(fā)展)的義務(wù). 其次，組織內(nèi)的員工的發(fā)展定向于為了提