動力機制：關于激勵與約束問題的政策分析-資料下載頁
2025-03-27 01:31本頁面
【正文】 企業(yè)的事務有更多的發(fā)言權，對企業(yè)的經營成果有更多的受益權。但這種發(fā)言權和受益權是否一定要通過保持職代會在公司制企業(yè)中的領導地位才能體現(xiàn)呢？我們認為未必如此。如果職代會的領導地位繼續(xù)保持的話，一個公司就會出來兩個董事會，再加上我們的監(jiān)事會在職能上其實也類似于西方國家某些企業(yè)的董事會，這樣，公司制企業(yè)便有了三個董事會，機構重疊，政出多門，勢必要影響決策的效率。如果國有企業(yè)改制后不能保持職代會在企業(yè)中的領導地位，那么公司制企業(yè)職工的主人翁地位究竟如何體現(xiàn)呢？我們認為，出路在于尋求一種新的決策參與方式，即通過一種新的體制安排來達到目的。勞動者職工的主翁權利，在企業(yè)內部無非包括兩個方面的內容，一是民主參與權；二是經濟受益權。民主參與權講的是職工有權參與企業(yè)的決策和管理，在這方面，德國一些公司的作法可資我們借鑒。德國歷來就有工人運動的傳統(tǒng)，為了緩和勞資對立，德國公司通常要在董事會或監(jiān)事會中保留一半職工推選代表的席位。我們是社會主義國家，我們的國有企業(yè)完全有條件、而且也十分必要讓勞動者職工推選出一定數(shù)量的代表進入公司的董事會和監(jiān)事會。如果董事會和監(jiān)事會中既有了出資者股東的代表，又有了勞動者職工的代表，那么企業(yè)決策時就能較好地體現(xiàn)勞動者職工參與企業(yè)民主管理決策的利益和要求，能夠充分調動股東和勞動者職工兩個方面的積極性。同時，還能從體制上消除現(xiàn)行職代會作為企業(yè)領導機構存在與股東會的職能摩擦與矛盾。不過，應當指出的是，由于企業(yè)職工在分配決策上通常容易出現(xiàn)急功近利的經濟短視傾向，為避免作出對企業(yè)長遠發(fā)展不利的決策，由職工推選的代表在董事會和監(jiān)事會中比例都不宜過高。 為了體現(xiàn)和保障勞動者職工作為主人的經濟權益，國有企業(yè)的職工不僅應當有權領取企業(yè)的正常工資，而且應當有權參與企業(yè)的利潤分配。工資只是勞動者必要勞動的報酬，由于剩余勞動的價值即公司利潤也是勞動者創(chuàng)造的。因此在公有制、特別是在國有制企業(yè)里，即使職工沒有直接的股金投入，但職工作為國家的主人也應當讓其分享企業(yè)的一部分利潤，讓職工分享利潤，應當成為公有制企業(yè)在保障職工主人翁經濟地位方面的一個重要特征。過去我們的體制規(guī)定，企業(yè)的利潤全部上繳，統(tǒng)一由國家支配，雖然國家也是取之于民、用之于民。但是這種分配方式不能充分體現(xiàn)企業(yè)職工對國家的貢獻不同而所應有的收入差別，因此，我們認為應當在出資者國家和勞動者職工之間，建立一種新的利潤分享機制，來補充和完善現(xiàn)行的工資分配制度。比如說，某企業(yè)當年稅后利潤為１０００萬元，出資方國家與勞動者職工達成的分享比例是８∶２，即國家得８００萬，用于企業(yè)的擴大再生產或其它支出；職工得２００萬，這２００萬則是全體職工當年的紅利。企業(yè)盈利多則職工紅利就多，盈利少職工紅利就少。如果企業(yè)沒有盈利甚至虧損，那么職工就只能領取基本工資或根本拿不到工資。這樣，就使職工的收入與企業(yè)的盈利之間有了緊密的聯(lián)系。顯然，建立這種利潤分享機制，不僅有利于強化勞動者職工的主人翁意識，而且和現(xiàn)在單純的工資制相比，更有利于保障勞動者職工作為國家主人在經濟上的直接權益，更能調動勞動者職工的積極性。8 / 8
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