【正文】 極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對(duì)員工問題的簡(jiǎn)單處理。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，促使企業(yè)重視人才、合理使用人才，促使人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。 總之，只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略。以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。（二）建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹權(quán)力制約原則 一方面，要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新現(xiàn)代企業(yè)制度。改革開放20多年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了蓬勃發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)也在穩(wěn)步推進(jìn)，企業(yè)規(guī)范化程度 也在不斷提高。然而即使那些形成一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，其管理機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求也還有不小差距，家族式企業(yè)還占有相當(dāng)大的比重，致使企業(yè)人才資源不能充分利用，高科技人才難以引進(jìn)，決策信息傳遞不暢，家族外員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性未能充分發(fā)揮，先進(jìn)管理模式和技術(shù)創(chuàng)新難以實(shí)施。如表一所對(duì)比的現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，我們只有從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理，因此，要打破家族管理，建設(shè)全新的現(xiàn)代企業(yè)制度。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（表一）觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開發(fā)被動(dòng)、注重管好功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸本部門與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主命令式的、獨(dú)裁式的角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門另一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力，提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施、達(dá)到預(yù)定效果的措施，在企業(yè)管理決策中貫徹權(quán)力制約原則。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行職責(zé)時(shí)，由于一些非客觀因素的阻礙，而未能達(dá)到預(yù)期效果。（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)國(guó)外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5％的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)家只有5％接受過專業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)家的素質(zhì)有些是先天的，如性格特征或悟性高低；有些是在工作與生活中養(yǎng)成的，如待人接物或團(tuán)隊(duì)精神；有些則是后來(lái)通過學(xué)習(xí)獲得的，如知識(shí)或修養(yǎng)。這些通過學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)家人力資本的一部分，人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的專業(yè)培訓(xùn)既包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)，也包括理念的更新、專業(yè)技術(shù)以及國(guó)際國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等內(nèi)容。 同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家也應(yīng)走出思想上的誤區(qū)：即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理訓(xùn)練。實(shí)踐感受比較豐富，而理論知識(shí)卻比較缺乏，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理入，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。（四）建立制度化約束機(jī)制企業(yè)要為員工創(chuàng)造好的發(fā)展環(huán)境，增強(qiáng)自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金。避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。（五）培育優(yōu)良的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，企業(yè)文化所具有的功能沒有很好地被挖掘出來(lái)。民營(yíng)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價(jià)值觀念：二是要在經(jīng)營(yíng)難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神：三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象：四是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”。只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化資源管理人力的功能：第一，凝聚功能。企業(yè)文化從各方面把員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，使企業(yè)成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，樂于參與企業(yè)的事務(wù)，發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)；第二，激勵(lì)功能。企業(yè)文化具有使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，通過企業(yè)文化的塑造，使每一位員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神，從而營(yíng)造積極向上的精神、和諧的工作氛圍。（六）充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員。而在專職人員配置中，人力資源經(jīng)理的選拔最為重要，作為人力資源經(jīng)理，第一是對(duì)人事業(yè)務(wù)、政策熟悉；第二是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的考慮，不僅僅要知道今天的需要，而且能開發(fā)、培養(yǎng)公司未來(lái)發(fā)展需要的人才：第三是能成為帶動(dòng)變革的先鋒，能督導(dǎo)公司文化、工作程序的改變。 人力資源部應(yīng)充分發(fā)揮其應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只能充當(dāng)管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色，要成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，為業(yè)務(wù)部門帶來(lái)附加值，起到內(nèi)部顧問的角色：人力資源部制定人員的甄選、考評(píng)、激勵(lì)策略等。簡(jiǎn)言之，人力資源部門應(yīng)充分發(fā)揮以下三方面職能：各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴；政策、規(guī)章的制定者和執(zhí)行者；公司全體員工的服務(wù)者。六．總結(jié)談了這些人力資源管理實(shí)踐中所遇到的困難和困惑，并不是讓所有從事人力資源管理者知難而返，止步不前，而是希望每個(gè)關(guān)注人力資源管理的人們以冷靜的思維來(lái)考慮現(xiàn)在企業(yè)中所存在的問題，并客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。在企業(yè)人力資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的負(fù)責(zé)人，專職的人力資源管理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管理部門經(jīng)常與其它部門（單位）在用人的問題上發(fā)生“到底是誰(shuí)說(shuō)了算” 、“到底以誰(shuí)的意見為主”之類的“主權(quán)”之爭(zhēng)，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)” —— 奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不必向大學(xué)教授請(qǐng)教答案，更不必和老板去爭(zhēng)答案，答案就在現(xiàn)實(shí)之中。承認(rèn)并扮演好自身的角色，就會(huì)省去很多的麻煩。 當(dāng)今這個(gè)世界，最大的困擾并不是來(lái)源于我們的無(wú)知，而是來(lái)源于我們的迷信，喪失自我的迷信。人力資源管理者如果真想扛起“人力資源”這竿大旗 ，那還真得實(shí)實(shí)在在地破除對(duì)于那些大牌企業(yè)的“人力資源”的盲目迷信，此類迷信使人們相信，對(duì)那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀的“人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實(shí)卻恰恰相反，正是企業(yè)的輝煌才使企業(yè)的“人力資源”看起來(lái)很美。因此，對(duì)大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，也反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在“人力資源哲學(xué)”上還沒有成熟起來(lái)。所以，人力資源管理者必須以冷靜的心態(tài)和理智分析去看待人力資源管理在企業(yè)困境，總結(jié)出企業(yè)自身的規(guī)律，建立起適合企業(yè)自身的管理模式，才能走出“柳暗花明又一村”的境界。參考文獻(xiàn)：1. 李振生，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2000；2. 胡君辰,鄭紹濂人力資源開發(fā)與管理，上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，1999；3. ，北京：高等教育出版社，2002；4. ，南京：南京大學(xué)出版社，1995；5. ，1995；6. 劉秋華，回歸人本：中國(guó)本土企業(yè)人力資源管理攻堅(jiān)歷程。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來(lái)越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無(wú)悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手