【正文】 度不科學(xué)、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)的人力資源組成呈現(xiàn)出這樣一種特點(diǎn)，越往高層，管理者之間的血緣關(guān)系越近，越往低層，這種血緣關(guān)系越淡。從而造成企業(yè)的規(guī)范制度對(duì)企業(yè)高層沒(méi)有約束作用，而對(duì)基層員工才存在明顯的約束作用。人力資源管理只流于表面。許多民營(yíng)企業(yè)家也明白企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要補(bǔ)充新鮮血液，需要具備管理專業(yè)知識(shí)的高級(jí)人才。在人才招聘的過(guò)程中，也開(kāi)始重視學(xué)歷和能力等因素。但是一旦這些人才被招聘到企業(yè)當(dāng)中，卻得不到應(yīng)該得到的重視，反而處處受到企業(yè)家族管理人員的壓制，從而造成企業(yè)人才的不斷流失。據(jù)資料顯示，民營(yíng)企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為 2 ～3 年，最短的只有 2 個(gè)月。人力資源管理水平的提升并不是一朝一夕的事情，民營(yíng)企業(yè)如果真的想把企業(yè)做大做強(qiáng)，就必須及早儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。四、構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層次系統(tǒng)圖 1 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施離不開(kāi)高校這個(gè)人才平臺(tái)，基于企業(yè)的核心能力理論，筆者把人力資源組成劃分為公關(guān)人才、營(yíng)銷人才、工商管理人才、技術(shù)人才、財(cái)務(wù)管理人才（見(jiàn)圖 1）。各類型人才在企業(yè)中發(fā)揮作用的部分和權(quán)重均有所不同。公關(guān)人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境有著敏銳的洞察力和觀察力。能夠清晰地描述出企業(yè)在整個(gè)社會(huì)環(huán)境中所處有利和不利環(huán)境。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境能力層次的要求。能夠在政府政策、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商策略變化中分辨出對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行有利的因素，并能對(duì)不利因素進(jìn)行合理規(guī)避。公關(guān)人才對(duì)人才整體分析和解決問(wèn)題的能力提出較高的要求。營(yíng)銷人才能在一系列營(yíng)銷計(jì)劃中不斷洞悉市場(chǎng)需求的變化，塑造產(chǎn)品的品牌，并為企業(yè)產(chǎn)品和營(yíng)銷方式的創(chuàng)新不懈努力。這既是核心能力層次系統(tǒng)中企業(yè)層次的要求，也是把知識(shí)不斷內(nèi)化為產(chǎn)品價(jià)值的要求。工商管理人才是所有人才中最重要的人才，也是現(xiàn)代企業(yè)中所需的高級(jí)人才。他具備最廣泛的知識(shí)基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、產(chǎn)品品牌的塑造、文化的提升以及技術(shù)和管理方式的創(chuàng)新都能貢獻(xiàn)一份自己的力量，他具有不斷學(xué)習(xí)和汲取新知識(shí)的欲望，并且能夠不斷的把自己所學(xué)到的知識(shí)內(nèi)化為企業(yè)價(jià)值。工商管理人才是企業(yè)核心能力系統(tǒng)所需知識(shí)載體的集中體現(xiàn)。技術(shù)人才和財(cái)務(wù)管理人才是分管產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況兩大區(qū)域的人才，他們是核心能力層次系統(tǒng)中技術(shù)層次能力的體現(xiàn)。上述幾類人才其素質(zhì)優(yōu)勢(shì)都各有側(cè)重，但是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要不斷的完善和補(bǔ)充新的知識(shí)和技術(shù)，也就是企業(yè)內(nèi)部和從外界吸收的各種知識(shí)需要不斷流動(dòng)，這也就需要企業(yè)各類人才進(jìn)行不斷的溝通和交流。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的不斷更新整合和創(chuàng)新能力的提高。在民營(yíng)企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備系統(tǒng)不斷完備的同時(shí)，企業(yè)還需要制定相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，具體步驟如下民營(yíng)企業(yè)依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，并對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行分析和整理，依托建立企業(yè)核心能力的理論根據(jù)，總結(jié)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所欠缺的企業(yè)人才。與民營(yíng)企業(yè)所在地或者所在地附近的高校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，并對(duì)人才資源的需求狀況和培養(yǎng)狀況進(jìn)行雙向交流。與此同時(shí)，與高校專業(yè)學(xué)生進(jìn)行面對(duì)面交流，建立民營(yíng)企業(yè)的品牌，并為學(xué)生的學(xué)習(xí)指明方向。民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，包括企業(yè)家自身的科學(xué)文化素質(zhì)。從基層到高層對(duì)管理者進(jìn)行分類，對(duì)于無(wú)法勝任的管理者降級(jí)，對(duì)于具有潛力的管理者給予去高校進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使之真正成長(zhǎng)為企業(yè)的高級(jí)人才。對(duì)各個(gè)層次的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而各個(gè)層次的管理者進(jìn)一步對(duì)本部門(mén)的員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。改革現(xiàn)有的人力資源管理制度，努力打破現(xiàn)有血緣關(guān)系所形成的公私不分格局。建立有效地監(jiān)督管理機(jī)制，完善績(jī)效考核制度。一是為每位員工建立日?？?jī)效考核記錄檔案。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據(jù)其工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等綜合評(píng)定后給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，作為其定崗、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。二是建立特殊事項(xiàng)記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，積極進(jìn)言獻(xiàn)策幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才，將以上考核記錄及時(shí)反饋給員工本人和提供給機(jī)關(guān)管理人員，既可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻(xiàn)，也為企業(yè)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才提供了便利。參考文獻(xiàn)［1］陳 勁，王 毅。國(guó)外核心能力研究評(píng)述［J］?？蒲泄芾?，2008，20，（5）:13 －18.［2］王 毅，陳 勁。企業(yè)核心能力： 理論溯源與邏輯結(jié)構(gòu)剖析［J］。管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000，3，（3）:25 －30.［3］劉鳳姣。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析［J］。益陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（3）:78 －82.［4］鄭 奎。淺析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策［J］。更多在職研究生信息:///第五篇：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理很多民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題從根本上講是由于治理結(jié)構(gòu)的不完善產(chǎn)生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權(quán)益上占很大比例，股東、董事、經(jīng)營(yíng)者多種身份合一，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不分開(kāi)，那么制的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)不出來(lái)，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長(zhǎng)制”作風(fēng)，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢(shì)。但企業(yè)規(guī)模變大時(shí)，對(duì)管理的專業(yè)化、決策的科學(xué)化要求就越來(lái)越高。企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須完善法人治理結(jié)構(gòu)也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。明確中長(zhǎng)期目標(biāo)，加強(qiáng)計(jì)劃管理擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個(gè)3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定計(jì)劃、季度計(jì)劃以及各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算，用計(jì)劃進(jìn)行控制。以目標(biāo)的制定、目標(biāo)的分解、目標(biāo)體系的形成及目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程的控制和目標(biāo)結(jié)果的考核，來(lái)規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)行為。按照正式計(jì)劃程序進(jìn)行運(yùn)作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計(jì)劃過(guò)程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機(jī)會(huì)，減少外部威脅的打擊。通過(guò)計(jì)劃，企業(yè)員工能了解各自與企業(yè)總目標(biāo)的關(guān)系，明確各自的責(zé)任和義務(wù)，有利于部門(mén)之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，要建立定期經(jīng)營(yíng)分析制度，適度評(píng)價(jià)和修正計(jì)劃，以理性決策代替?zhèn)€人主觀決策。加強(qiáng)組織建設(shè)，完善基本制度一是要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)。根據(jù)目標(biāo)及需要，認(rèn)真分析每一個(gè)部門(mén)的功能，按照權(quán)力、責(zé)任“既無(wú)重疊，又無(wú)空白”的原則設(shè)置部門(mén)和崗位，按“權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完a9k4c 善的組織結(jié)構(gòu)。二是加強(qiáng)組織制度的建設(shè)。建立部門(mén)職能及員工崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，制定員工崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分析、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)等文件，完善獎(jiǎng)懲制度、費(fèi)用控制制度（如辦公用品、招待費(fèi)用、公車使用、通訊費(fèi)用等），人事制度（如、晉升、調(diào)級(jí)、培訓(xùn)等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度。總經(jīng)理帶頭尊重制度，遵守制度，強(qiáng)調(diào)制度，這是制度能否長(zhǎng)期執(zhí)行下去的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習(xí)慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風(fēng)氣。高度重視人力資源管理，建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和重點(diǎn)來(lái)抓，主要目標(biāo)是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)教育、評(píng)價(jià)、利益分配、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評(píng)判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開(kāi)始記錄企業(yè)行為有很強(qiáng)的企業(yè)自身特色。因此企業(yè)要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習(xí)慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)營(yíng)造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和人際間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有以人為本的價(jià)值取向，使企業(yè)文化不再只是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的副產(chǎn)品，而成為員工自覺(jué)創(chuàng)造的結(jié)果，甚至成為管理的重要手段。重點(diǎn)要把握好基本建設(shè)的內(nèi)涵與文化綱要的一致性，并要求各部門(mén)把文化價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化成具體的行為準(zhǔn)則及規(guī)范，從企業(yè)的各項(xiàng)制度和經(jīng)營(yíng)行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號(hào)式、符號(hào)式、只喊不做的虛假文化。a9k4c