基于心理契約的員工激勵問題研究[文獻(xiàn)綜述]【整理版】-資料下載頁
2025-03-25 00:13本頁面
【正文】 它是基于工作任務(wù)本身的報酬。“外在薪酬”與“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系，比較而言，這些“內(nèi)部報酬”對員工具有更大的吸引力（周一純，2006）。員工在他們的心理契約中對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實現(xiàn)對員工全面激勵和有效管理的最優(yōu)模式，這一薪酬體系的完善和發(fā)展必將大大提高激勵效果。（6）關(guān)于科學(xué)的職業(yè)生涯管理問題的研究科學(xué)的職業(yè)生涯管理有助于提高知識型員工的工作成就感，工作滿意度以及對組織的忠誠度?，F(xiàn)代員工比較重視發(fā)展型契約，極端重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，他們能較為客觀地審視自我，明晰自我發(fā)展的能力、動力和個性適合范圍。處于不同職業(yè)生涯階段的靈活就業(yè)員工的，心理契約存在差異，應(yīng)采取的心理契約的類型也不一樣企業(yè)應(yīng)在一定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃支持下，結(jié)合員工個體的職業(yè)潛能、職業(yè)興趣、職業(yè)價值取向等來精心打造員工的職業(yè)生涯計劃，給員工在企業(yè)內(nèi)更多的職業(yè)發(fā)展間，并相應(yīng)地制定和實施個性化的培訓(xùn)計劃等（龔文海，2010）；企業(yè)應(yīng)注重對知識型員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識型員工的整個職業(yè)生涯，使知識型員工能夠在工作過程中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，努力提高他們的能力，為每一位員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會。通過對員工職業(yè)生涯的設(shè)計和指導(dǎo)，促使員工的個體需要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致，把個人的職業(yè)生涯計劃和組織的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求與個人職業(yè)生涯需求之間的平衡，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的雙贏（金利娟，2005）。所以組織應(yīng)通過通過對員工職業(yè)規(guī)劃生涯的設(shè)計，挖掘員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，以期員工能更好地服務(wù)于企業(yè)，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而更加努力地工作。國內(nèi)學(xué)者在國外研究基礎(chǔ)上發(fā)展和完善了基于心理契約的激勵機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容。更可貴的是，國內(nèi)學(xué)者將心理契約的激勵思路巧妙地運(yùn)用到各行業(yè)和企業(yè)的實際情況中去，這為現(xiàn)代企業(yè)人本激勵管理提供了好的思路。綜上，國內(nèi)外學(xué)者在歷經(jīng)半個世紀(jì)的深入研究，從提出心理契約的概念到建立以心理契約為基礎(chǔ)的人本激勵理念，對基于心理契約角度的激勵機(jī)制的認(rèn)識和運(yùn)用。組織建立心理契約并通過心理契約的激勵模式來實現(xiàn)員工與組織的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，進(jìn)而為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人發(fā)展鋪設(shè)了同一條戰(zhàn)線。通過心理契約這張無形的“契約”，從組織和員工的雙向承諾出發(fā)，實現(xiàn)了二者利益的兼顧，為組織構(gòu)建了一種持續(xù)有效的激勵之道，從心理契約角度出發(fā)的激勵機(jī)制必將為企業(yè)的長期發(fā)展帶來顯著的優(yōu)勢。三、述評總結(jié)部分隨著全球一體化進(jìn)程的加速，組織變革和應(yīng)變環(huán)境的能力也是逐步加快的，這就要求管理者的管理思路向組織和員工的共同發(fā)展傾斜，從心理契約角度出發(fā)的員工激勵機(jī)制恰到好處地發(fā)揮了這一優(yōu)勢。從前述我們了解到國內(nèi)外學(xué)者對于基于心理契約的激勵機(jī)制已經(jīng)做了大量研究，為現(xiàn)代人本激勵提供了新的思路，這種激勵機(jī)制很好地實現(xiàn)了組織與員工共同利益的發(fā)展，也實現(xiàn)了雙向互動承諾的履行。基于心理契約的員工激勵機(jī)制對于現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)用是廣泛的，尤其體現(xiàn)在它面面俱到的內(nèi)容層面，無論是績效管理，培訓(xùn)開發(fā)或者薪酬晉升等，都能凸顯它的激勵作用。界于國外從心理契約角度出發(fā)的員工激勵的研究至今只有半個世紀(jì)，國內(nèi)的研究年限更是尚淺，所以這種激勵模式未能在各種企業(yè)中普及，也未能被所有人認(rèn)可和接受，也因此它的效果未能得到廣泛的肯定。從心理契約角度出發(fā)的員工激勵機(jī)制的研究歸根到底是組織同員工建立的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況加以運(yùn)用。本研究希望以X企業(yè)為研究對象，從心理契約的角度出發(fā)，對X企業(yè)的激勵機(jī)制進(jìn)行研究，并為該企業(yè)基于心理契約的激勵機(jī)制提出相應(yīng)的完善措施。主要參考文獻(xiàn)：[1] —戰(zhàn)略人力資源管理的新思路[ J ] （6）P115—118[2] 王蓉,[J]科技進(jìn)步與對策, 2002(4) : P99—100[3] [J]（19）P144—145.[4] [J](12) P53—54. [5] [J]( 3):P132.[6] [J](5): P110—113[7] [J](4) :P9—11.[8] [J](12):P108—110. [9] [J]中國管理科學(xué). 2003(5 )P64—69.[10] 宋超英、[J]科學(xué)與管理. 2006(1):P59—61 .[11] [J](11):P144—145.[12] [J]（5）:P50—51.[13] 徐光、[J]（1）:P44—48.[14] [J]集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究. 2006（7）:P296.[15] “心理契約” [J]企業(yè)文明. 2004（11）:P27—29.[16] 王明輝、[J]企業(yè)文明. 2010（4）:P113—119.[17] 簡玉蘭. 論基于心理契約視角的員工培訓(xùn)[J]集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究. 2006（5）:P206—208.[18] 盧少華. 企業(yè)員工心理契約的研究綜述集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究[J]理論科學(xué). 2010（3）:P27—28.[19] —知識團(tuán)隊中的心理契約探析[J]河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報. 2006（3）:P69—72.[20] 張露、[J] 甘肅農(nóng)業(yè). 2005（10）:P94—95.[21] Michael S. Chien .The Mediating Effects of Psychological Contracts on the Relationship Between Human Resource Systems and Role Behaviors: A Multilevel Analysis[J]. Bus Psychol .2009(24):215–223.[22] Alpar Osoncz .Spiritual Motivation in Management[J]. University of Novi Sad. 2002(101):P7787.
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