【導(dǎo)讀】險(xiǎn)和短期健康險(xiǎn)業(yè)務(wù)。經(jīng)過十幾年的高速發(fā)展，華安保險(xiǎn)已經(jīng)成長(zhǎng)成為資產(chǎn)質(zhì)。華安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司由公司11個(gè)職能部門和29家分公司組成。訓(xùn)有關(guān)的部門集中在總公司人力資源部和分公司人力資源部。⑴總公司人力資源現(xiàn)狀。全體員工的年齡普遍偏低，理論基礎(chǔ)和可培養(yǎng)價(jià)值較高，實(shí)踐工作能力較弱。隨著從事保險(xiǎn)的企業(yè)越來(lái)越多，保險(xiǎn)市場(chǎng)趨于飽和，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，產(chǎn)保險(xiǎn)公司員工工作一年的員工流失率達(dá)45%以上，員工普遍工作經(jīng)驗(yàn)不足，高層次人才缺乏。高個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的同步發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)能將企業(yè)員工和公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合。工作目的和態(tài)度以及行為，提高工作績(jī)效。地等，還涉及一線人員的調(diào)配，交通、后勤及學(xué)員的組織等方面。產(chǎn)的重要部門，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要內(nèi)容，總體情況，進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，尤其針對(duì)一批中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行。進(jìn)行激勵(lì)措施的修改。

　　

【正文】 形成適合公司的人本管理理念 形成“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，保險(xiǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 在當(dāng)今社 會(huì)，組織成功的一些來(lái)源（技術(shù)、財(cái)務(wù)配置、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）幾乎都 可以在非常短的時(shí)間被別人模仿，這意味著員工才是組織成功最重要的源泉。 深化以人為本的企業(yè)管理文化要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提高對(duì)人才資源開發(fā)長(zhǎng)期性、重 要性、艱巨性、復(fù)雜性的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者的支持與持續(xù)的關(guān)注是深化人本 管理思想的前提條件；認(rèn)識(shí)到“員工使企業(yè)最重要的資產(chǎn)”與“使員工成為公司最 重要的資源”同樣重要；認(rèn)識(shí)到實(shí)行人本管理可以留住人才，吸引人才，同時(shí)激 勵(lì)員工努力工作，使有限的人力資源實(shí)現(xiàn)最大的作用；認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)我國(guó)金融業(yè) 人力資源培訓(xùn)的重要性和緊迫性 。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)人本管理思想給予重視， 這種重視來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者日常工作的身體力行，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理藝術(shù)中人本 35 思想的理解，高層領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，定期組織培訓(xùn)班，使全公司形成積極、健 康的人本管理思想模式。并且在行業(yè)中通過教育、培訓(xùn)、宣傳等方式介紹國(guó)外 金融機(jī)構(gòu)先進(jìn)的管理模式與培訓(xùn)方法。各金融機(jī)構(gòu)也可以組成聯(lián)合考察團(tuán)進(jìn)行 實(shí)地考察等方式學(xué)習(xí)最先進(jìn)的管理模式。 在強(qiáng)調(diào)人本管理的同時(shí)必須強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高人才在企業(yè)中的 重要性，公司由于人才結(jié)構(gòu)的不平衡，缺少崗位專業(yè)人才，可以通過引進(jìn)人才， 在崗位中產(chǎn) 生“鯰魚效應(yīng)”，給與員工一劑強(qiáng)心劑，使得企業(yè)員工積極工作，努力 提升自己適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的完善會(huì)帶來(lái)更多的激勵(lì)效益，這 樣良性循環(huán)，員工在感受春風(fēng)般關(guān)懷的同時(shí)努力工作，積極生活。 建立公司任職資格培訓(xùn)體系 公司的任職資格體系來(lái)源于公司對(duì)基本的組織結(jié)構(gòu)框架，將各個(gè)工作崗位 細(xì)分為不同的職務(wù)層次、職務(wù)類別以及職務(wù)種類用以明確權(quán)利與職責(zé)。根據(jù)企 業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的要求，配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，不同的崗位被賦予與 員工職業(yè)能力相匹配的任職資格，并且通過配套、規(guī)范的崗位說明書（企業(yè)希 望員工做些 什么，怎么做，以及什么情況應(yīng)該做等問題），明確各個(gè)崗位的工作 職責(zé)、任職條件以及工作規(guī)范。形成崗位任職資格說明，并為其配備合適的員 工。關(guān)注員工成長(zhǎng)的全過程，有利于更好的激勵(lì)員工為公司服務(wù)。建立員工職 業(yè)信息檔案，建立人事信息管理系統(tǒng)。檔案中除了包括員工的各項(xiàng)基本信息及 特長(zhǎng)愛好外，其基本應(yīng)該包括員工的業(yè)務(wù)權(quán)責(zé)、職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)的特長(zhǎng)、職業(yè) 技能水平評(píng)價(jià)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。安華財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司又根據(jù)崗位不同劃分為 不同的 12 級(jí)職能等級(jí)，其中 13 級(jí)為基礎(chǔ)管理層，主要是基層管理者； 46 級(jí)為 骨干層，是從基礎(chǔ)管理者 中晉升的對(duì)業(yè)務(wù)熟練的員工； 79 級(jí)為中層管理層，負(fù) 責(zé)公司日常事物的處理； 1012 級(jí)為核心層，主要處理企業(yè)較大問題，把握企業(yè) 發(fā)展方向，制定發(fā)展戰(zhàn)略等。 由人力資源部門對(duì)根據(jù)不同的層級(jí)崗位擔(dān)任的任職角色所需要的知識(shí)、態(tài) 度、技能等方面的具體要求，對(duì)員工進(jìn)行有目的性的培訓(xùn)。 36 ⑴業(yè)務(wù)基礎(chǔ)層培訓(xùn)。 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)層培訓(xùn)主要針對(duì) 13 級(jí)的員工，員工通過人力資源部組織的培訓(xùn)學(xué) 習(xí)，考試合格通過綜合評(píng)估后可以晉升到更高的職務(wù)等級(jí)。所涉及的培訓(xùn)人員 可以是營(yíng)銷、客戶、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)管理、后勤等部門的基礎(chǔ)人員，采用短期培訓(xùn) 的 方法，使員工了解新的業(yè)務(wù)、作業(yè)規(guī)定、新崗位要求甚至是企業(yè)文化教育等； 也可以針對(duì)新員工的培訓(xùn)，對(duì)新員工的培訓(xùn)可采用業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容，但 最好將新員工與等待晉升的員工區(qū)分，便于進(jìn)行考核評(píng)估。 ⑵管理骨干層培訓(xùn)。 該層涉及 46 級(jí)人員，主要包括地市分公司營(yíng)銷部總經(jīng)理（副總經(jīng)理）、縣 支公司經(jīng)理（副經(jīng)理）等，針對(duì)被稱為業(yè)務(wù)骨干的信息技術(shù)、營(yíng)銷、客戶、財(cái) 務(wù)、業(yè)務(wù)管理等部門的員工。該層的培訓(xùn)采用定向?qū)I(yè)的方式進(jìn)行，通過挑選 優(yōu)秀的干部到指定的職業(yè)制定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受針對(duì)崗位需求的專業(yè)訓(xùn)練。這批優(yōu) 秀的員工應(yīng)在回到公 司后，做出總結(jié)并且能夠開班講課，能夠?qū)⑺鶎W(xué)傳授給其 他員工，使公司員工共同收益。公司可以定期邀請(qǐng)專家學(xué)者進(jìn)行專題演講甚至 上課，在公司形成良好的學(xué)習(xí)分為，對(duì)于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織有巨大的推動(dòng)作用。 ⑶管理中堅(jiān)層培訓(xùn)。 該層涉及 79 級(jí)的人員，主要包括省級(jí)分公司營(yíng)銷部總經(jīng)理（副總經(jīng)理）、 地市分公司總經(jīng)理（副總經(jīng)理）等，針對(duì)涉及集團(tuán)營(yíng)銷、人力資源、后勤保障、 發(fā)展規(guī)劃、信息技術(shù)、管理執(zhí)行等部門的員工。該層主要采取學(xué)歷的培訓(xùn)方式， 目標(biāo)在于全面提高管理層的綜合素質(zhì)，不單單針對(duì)于某項(xiàng)任務(wù)或是某個(gè)崗位， 使其成為獨(dú)擋一面 的管理者。 ⑷經(jīng)營(yíng)核心層培訓(xùn)。 該層涉及 1012 級(jí)人員，包括省分公司總經(jīng)理（副總經(jīng)理）、總經(jīng)理（副總 經(jīng)理）、董事長(zhǎng)（副董事長(zhǎng)）。培訓(xùn)涉及企業(yè)整體的資金運(yùn)用、精算、經(jīng)營(yíng)決策 層面的員工。以在職培訓(xùn)方式為主，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的情況隨時(shí)學(xué)習(xí)，不 斷提高自己的管理與決策水平，更好的領(lǐng)導(dǎo)公司的前進(jìn)。 37 實(shí)施差異化培訓(xùn)策略 按照英國(guó)康奈爾大學(xué)的斯奈爾教授的觀點(diǎn)，人才分為四類，即核心人才、 特殊人才、通用人才和一般人才。核心人才使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，應(yīng)與其 簡(jiǎn)歷戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，并對(duì)其技能進(jìn)行單獨(dú)培養(yǎng)，為其制 定詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃； 特殊人才，內(nèi)部培養(yǎng)成本過高，并且難以從外部獲得，應(yīng)從不同公司中實(shí)現(xiàn)信 息共享，達(dá)到知識(shí)的轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)化；通用人才，對(duì)其培訓(xùn)應(yīng)著重加強(qiáng)其企業(yè)文化 的培養(yǎng)，并著重對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度培養(yǎng)；一般人才主要是臨時(shí)雇傭。高級(jí)技術(shù)人 員、銷售精英、經(jīng)營(yíng)管理人才三支隊(duì)伍是華安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的核心人才隊(duì)伍， 是安華的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是教育培訓(xùn)的重點(diǎn)。高級(jí)技術(shù)人才主要是指處于精算、 核賠、核保等專業(yè)技術(shù)崗位尖端的高層次人才；營(yíng)銷精英主要包括指其業(yè)務(wù)銷 售業(yè)績(jī)突出的營(yíng)銷骨干和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的營(yíng)銷經(jīng)理人員；經(jīng)營(yíng)管理人才主要指縣 區(qū)以上級(jí)別的管理人員。 對(duì)于保險(xiǎn)業(yè)三支隊(duì)伍的培養(yǎng)應(yīng)區(qū)分對(duì)待，因人而異，必須做到以下幾點(diǎn)： 首先，必須明確這三支人才隊(duì)伍的人才結(jié)構(gòu)、現(xiàn)狀和不足；其次，制定相 應(yīng)的培養(yǎng)方案，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們與企業(yè)緊緊綁定在一起；最后， 給與三支人才隊(duì)伍在政策、資金投入方面的幫助，使他們?cè)谄髽I(yè)中順利成長(zhǎng)， 鼓勵(lì)他們參與、參加各項(xiàng)國(guó)際、國(guó)內(nèi)會(huì)議及各項(xiàng)資格認(rèn)證考試，可以通過個(gè)人 形式的進(jìn)修提高自身素質(zhì)，公司給與資金支持。 強(qiáng)化員工職業(yè)化培訓(xùn) 職業(yè)化是指員工的工作能力與企業(yè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求的適應(yīng)程度，員工最直 接的與 企業(yè)聯(lián)系就是員工從事的崗位，員工因?yàn)橛辛寺殬I(yè)化的概念才與企業(yè)產(chǎn) 生聯(lián)系。職業(yè)化是員工自身說體現(xiàn)的素質(zhì)，主要包括職業(yè)技能、行為標(biāo)準(zhǔn)、職 業(yè)能力三個(gè)方面的內(nèi)容。強(qiáng)化職業(yè)化的作用具體表現(xiàn)在： 首先，職業(yè)化培訓(xùn)是每個(gè)員工提升自身能力能更好的完成工作的重要途徑 之一，通過把員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)綁定在一起，員工通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提升個(gè)人素質(zhì)，隨著企業(yè)共同發(fā)展，使個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，在自身 得到發(fā)展，獲得晉升的時(shí)最大限度的發(fā)揮自身潛力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，做到人 盡其才。 其次，員工職業(yè)化培訓(xùn)能有效激勵(lì)員工。職業(yè) 化培訓(xùn)是企業(yè)提高員工能力 的重要方法，培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，同時(shí)培訓(xùn)也是現(xiàn)代 企業(yè)常用的激勵(lì)方式之一。培訓(xùn)是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資，它應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略的 重要組成部分。正如海爾的一句名言：下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高 下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任。培訓(xùn)企業(yè)員工不僅是企業(yè)發(fā)展的要求，也是企業(yè)的 責(zé)任之一。華安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)主要是依據(jù)公司任職資 格體系。 38 建立公司培訓(xùn)評(píng)估模型 在每一期的培訓(xùn)過程結(jié)束后公司的管理者應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以 確定培訓(xùn)后的具體效果。管理 者要從培訓(xùn)方案本身、受訓(xùn)者實(shí)際學(xué)到的知識(shí)技 能以及培訓(xùn)的最后結(jié)果三方面綜合評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)過程，以判斷原定培訓(xùn) 計(jì)劃是否實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估還要包括培訓(xùn)的成本收益分析，確定培訓(xùn)方案 是否經(jīng)濟(jì)可行。通過評(píng)估找出問題后要及時(shí)改善培訓(xùn)方案，確定更加有益于公 司發(fā)展的培訓(xùn)方案。不斷完善培訓(xùn)方案是公司發(fā)展的要求，也是完善企業(yè)培訓(xùn) 機(jī)制的必要條件。培訓(xùn)評(píng)估模型參考了柯卡帕切提出的評(píng)估模型，公司采用“四 標(biāo)準(zhǔn)”，即： 第一，學(xué)員的反應(yīng)。員工是培訓(xùn)的主體，員工的意見對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估有重要 的參考意義，對(duì)培訓(xùn)是否滿意、培訓(xùn)是否 有價(jià)值，衡量指標(biāo)是培訓(xùn)滿意度（一 般分成好、較好、一般、差四個(gè)等級(jí)），培訓(xùn)出勤率等。 第二、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。是指員工所獲得的與知識(shí)、技能以及在培訓(xùn)中的態(tài)度、 行為等?？梢酝ㄟ^書面測(cè)驗(yàn)，失誤操作測(cè)試或課后作業(yè)或心得報(bào)告等形式來(lái)考 核或檢查。 第三、行為標(biāo)準(zhǔn)。是以員工在學(xué)習(xí)完畢后返回崗位的前后行為的改變，可以通過績(jī)效表現(xiàn)出來(lái)。主要方法采用關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)。通過與培訓(xùn)學(xué)員在工作上 接觸較為密切的人，如他的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)或顧客。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)就是通過 對(duì)關(guān)鍵人物進(jìn)行深入訪談、調(diào)研來(lái)考察受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的變化。研究發(fā)現(xiàn)，在 關(guān)鍵 人物正當(dāng)中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作情況，所以時(shí)間當(dāng)中省公司采用同 級(jí)評(píng)價(jià)的較多。二是建立 360 度評(píng)價(jià)。該方法是在關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上發(fā)展起 來(lái)的，在條件允許的情況下，可以采用 360 度評(píng)價(jià)法，對(duì)受訓(xùn)者上級(jí)、同級(jí)、 下級(jí)和顧客等進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，從不同角度評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的變化，從而得到對(duì)培訓(xùn) 效果的評(píng)價(jià)。 第四，成果。主要包括培訓(xùn)活動(dòng)的投資回報(bào)情況如何，開展此次活動(dòng)對(duì)企 業(yè)有什么影響，企業(yè)與員工是否共同收益，例如：利潤(rùn)是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率 是否提高、員工的滿意程度是否增加、顧客對(duì)雇員的投訴是否減少等。 這五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不 同層次、不同的側(cè)面為培訓(xùn)評(píng)估提供詳盡的信息，并 且對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題。以利于系統(tǒng)評(píng)估帶 給企業(yè)的效果；培訓(xùn)需求自動(dòng)反映到培訓(xùn)部門，要去的這樣的效果，就要求學(xué) ?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)就應(yīng)該去幫助公司建立這種員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)制度。