【導(dǎo)讀】也是國(guó)際上最通用的兩套職位評(píng)估方法之一。通過(guò)多位從事職位評(píng)估工作的資深。專家的長(zhǎng)期研發(fā)，它已由原來(lái)的基本方法發(fā)展成為現(xiàn)在易于運(yùn)用的IPE系統(tǒng)。IPE系統(tǒng)實(shí)行四因素打分制。這四個(gè)因素包含了不同職位要求的最決。每一因素可再分成兩至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一方面選擇適當(dāng)?shù)某潭?，決定該程度相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，職位（崗位）評(píng)估是通過(guò)“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是當(dāng)美國(guó)逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位”挪到。歐洲和亞洲國(guó)家的企業(yè)使用。2020年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力。不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。間隔25分，評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。影響因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻(xiàn)作為修正。

　　

【正文】 咨詢顧問(wèn)和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè) ——影響和知識(shí)。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素 ——溝通和創(chuàng)新。 美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（ IPE）的設(shè)計(jì)目的是為了在組織中科學(xué)地決定職位的相對(duì)價(jià)值等級(jí)。它使不同領(lǐng)域、職能的崗位，例如營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進(jìn)行比較。美世的國(guó)際崗位評(píng)估體系在選擇確定崗位價(jià)值的因 素時(shí)，考慮到崗位的投入、過(guò)程和產(chǎn)出的全過(guò)程。篩選相互獨(dú)立、且對(duì)崗位的價(jià)值有本質(zhì)影響 的因素，并確定了每個(gè)因素在體系中的權(quán)重。 這些因素的選擇考慮到 :（ 1） 因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值導(dǎo)向 。 （ 2） 因素在一定程度上適用于所有崗位 ； （ 3） 因素反映出崗位價(jià)值的本質(zhì) ； （ 4） 因素之間有聯(lián)系但是保持獨(dú)立 。 表一：美世崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果分級(jí)表 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)級(jí) 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)級(jí) 分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)級(jí) 26—50 40 426—450 56 826—850 72 51—75 41 451—475 57 851—875 73 76—100 42 476—500 58 876—900 74 101—125 43 501—525 59 901—925 75 126—150 44 526—550 60 926—950 76 151—175 45 551—575 61 951—975 77 176—200 46 576—600 62 976—1000 78 201—225 47 601—625 63 1001—1025 79 226—250 48 626—650 64 1026—1050 80 251—275 49 651—675 65 1051—1075 81 276—300 50 676—700 66 1076—1100 82 301—325 51 701—725 67 1101—1125 83 326—350 52 726—750 68 1126—1150 84 351—375 53 751—775 69 1151—1175 85 376—400 54 776—800 70 1176—1200 86 401—425 55 801—825 71 1201—1225 87 美世四個(gè)因素及十個(gè)維度 美世崗位價(jià)值評(píng)估必須保證對(duì)象組織必須包含至少一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，如生產(chǎn)、市場(chǎng)銷(xiāo)售、研發(fā)；兩個(gè)支持部門(mén)，如財(cái)務(wù)、人事、信息、計(jì)劃等。 十二、 影響因素 影響因素考慮的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻(xiàn)作為修正。該因素主要考慮以下三個(gè)維度： （ 1） 組織規(guī)模 （ 2） 職位在組織內(nèi)部的影響 （ 3） 職位的貢獻(xiàn)大小 1. 組織規(guī)模 組織規(guī)模的定義：組織是指崗位所處的組織規(guī)模。此規(guī)模數(shù)在準(zhǔn)備階段已經(jīng)確定。組織內(nèi)所有的崗位均按照確定的相同大小的組織規(guī)模進(jìn)行評(píng)估 。 為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，需要： （ 1） 確定本身屬于哪一類型的組織 ； （ 2） 用組織類型旁的 倍數(shù)（見(jiàn)表二） 乘以組織的銷(xiāo)售額、資產(chǎn)或成本 /預(yù)算 ，根據(jù)結(jié)果結(jié)合機(jī)構(gòu)規(guī)模表（見(jiàn)表三）內(nèi)表 A 確定程度水平； （ 3）根據(jù)機(jī)構(gòu)規(guī)模表內(nèi)表 B 員工數(shù)目選擇程度水平； （ 4）將以上兩個(gè)程度水平 相加除二來(lái)上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。如需調(diào)整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中取得的比重傾斜 ， 通過(guò)經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別和員工人數(shù)級(jí)別來(lái)計(jì)算組織規(guī)模時(shí)，經(jīng)濟(jì)規(guī)模級(jí)別占有更大的比重。 注意：如組織運(yùn)作少于三年，請(qǐng)用第三年預(yù)算的營(yíng)業(yè)額。 機(jī)構(gòu)規(guī)模表盡量客觀，參 照當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)。 表二：機(jī)構(gòu)類型倍數(shù)表 機(jī)構(gòu)類別 倍數(shù) 根據(jù)銷(xiāo)售額或收入 : 制造和銷(xiāo)售 20 商業(yè)服務(wù) 20 投資銀行 20 裝配和銷(xiāo)售 8 保險(xiǎn) 8 銷(xiāo)售 5 零售 5 貿(mào)易 4 根據(jù)成本 /預(yù)算 制造業(yè) 20 研究和開(kāi)發(fā) 20 政府服務(wù) 20 根據(jù)資產(chǎn) 零售或商業(yè)銀行 1 地產(chǎn) /物業(yè) 1 表三：機(jī)構(gòu)規(guī)模表 程度水平 表 A:經(jīng)濟(jì)規(guī)模（凈銷(xiāo)售額 /資產(chǎn)，百萬(wàn)） 表 B：企業(yè)員工數(shù)（全職） From TO From TO 1 433 10 2 433 866 10 25 3 866 1732 25 50 4 1732 3465 50 100 5 3465 6929 100 200 6 6929 13858 200 400 7 13858 27717 400 800 8 27717 48504 800 1400 9 48504 84883 1400 2500 10 84883 148544 2500 4000 11 148544 259953 4000 7000 12 259953 454918 7000 12020 13 452918 682376 12020 18000 14 682376 1023564 18000 27000 15 1023564 1535347 27000 40000 16 1535347 2303020 40000 60000 17 2303020 3454530 60000 100000 18 3454530 5181795 100000 150000 19 5181795 7772692 150000 225000 20 7772692 225000 例如：有一家保險(xiǎn)公司其一年銷(xiāo)售收入為 1 億 5 千萬(wàn)，公司共有員工 1000人，確定其規(guī)模水平步驟如下： 從表二看出保險(xiǎn)行業(yè)的倍數(shù)為 8 倍，因此 150000000 元 8=1202000000 元=1200 萬(wàn)元，對(duì)應(yīng)到表三的程度水平為 3（ 8661732）；根據(jù)人員和表三內(nèi)表 B對(duì)應(yīng)程度水平為 8（ 8001400），因此這家保險(xiǎn)公司程度水平為（ 3+8） /2=，比重向經(jīng)濟(jì)規(guī)模傾斜因此程度水平為 5。 2. 影響層次 影響層次分為交付性（產(chǎn)出性）、操作性、戰(zhàn)術(shù)性、戰(zhàn)略性和遠(yuǎn)見(jiàn)性五個(gè)層 次。 維度各層級(jí)定義 解釋 1. 交付性 ： 根據(jù)明確的操作標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明交付工作成果 崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等進(jìn)行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。 2. 操作性 ： 獨(dú)立工作以達(dá)到操作性目標(biāo)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 在既定的目標(biāo)下工作并獨(dú)立交付工作成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。 3. 戰(zhàn)術(shù)性 ： 基于組織整體經(jīng)營(yíng)策略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù) /職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃 崗位要求通過(guò)確立組織的各種標(biāo)準(zhǔn)，并開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是 1218 個(gè)月）來(lái) 支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。某些戰(zhàn)術(shù)性崗位參與對(duì)經(jīng)營(yíng)策略的建議。 4. 戰(zhàn)略性 ： 根據(jù)組織的遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)（典型的為 35 年）的公司級(jí)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略 崗位要求直接建立和實(shí)施影響組織長(zhǎng)期發(fā)展的（通常達(dá)到 35 年）公司級(jí)的主要的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)策略。 5. 遠(yuǎn)見(jiàn)性 ： 帶領(lǐng)一個(gè)組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀 崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織制定和實(shí)現(xiàn)組織的使命、遠(yuǎn)景和目標(biāo)。 影響屬性： 3. 貢獻(xiàn)（貢獻(xiàn)度） 貢獻(xiàn)分為有限、部分、直接、顯著和首要五個(gè)層級(jí)： 有限：對(duì)于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以辨別的貢獻(xiàn) ； 部分：對(duì)于結(jié)果的取得具有易于辨別的貢獻(xiàn)，但通常是間接的貢獻(xiàn) ； 直接：對(duì)于決定結(jié)果取得的行動(dòng)過(guò)程有直接和清晰地影響 ； 顯著：對(duì)于結(jié)果的取得，具有顯著的或根本的影響 ； 首要：對(duì)于結(jié)果的取得起著決定性的作用 ； 計(jì)算影響的方式 : （ 1）排序比較法： 在確定貢獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻(xiàn)度 ， 排序比較時(shí)，遵循下列步驟： （ a） 將同一層級(jí)的崗位一同比較 ； （ b） 首先找到貢獻(xiàn)度為 “直接 ”的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度的次序 ； （ 2）百分比法： 對(duì)組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方 面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為 100%.分明．根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次 戰(zhàn)略影響層次分析 根據(jù)影響和貢獻(xiàn)兩個(gè)緯度的分值在下表中的交叉點(diǎn)得到對(duì)這兩個(gè)緯度評(píng)估的最終結(jié)果 影響 貢獻(xiàn)程度 1 2 3 4 5 有限 部分 直接 重要 主要 1 產(chǎn)出 1 2 3 4 5 2 操作 4 5 6 7 8 3 戰(zhàn)術(shù)上 7 8 9 10 11 4 策略上 10 11 12 13 14 5 遠(yuǎn)景 13 14 15 16 17 注：此因素評(píng)估職位的影響和貢獻(xiàn)水平，首先確定職位影響的本質(zhì)，然后確定貢獻(xiàn)水平是有限、部分、直接、重要還是主要。 4. 影響因素打分 根據(jù)以下表格可得出影響分 十三、 溝通 溝通因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通類型（也稱溝通性質(zhì)、溝通方式） ，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定 （溝通情景、溝通架構(gòu)） 。溝通因素主要考慮以下兩個(gè)維度： 職位的溝通方式； 組織構(gòu)架 。 1. 溝通性質(zhì) 在確定此維度時(shí)，需要注意 （ 1） 評(píng)價(jià)崗位時(shí)需要考慮該崗位履行職責(zé)所必須進(jìn)行的難度最高的溝通類型 ； （ 2） 這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生 ； （ 3） 判斷此維度時(shí)要注意參考崗位說(shuō)明書(shū)中工作職責(zé)部分所體現(xiàn)的對(duì)溝通的要求 。 維度各層級(jí)定義 解 釋 要求的結(jié)果 1. 傳達(dá)：通過(guò)陳述、建議、手勢(shì)或表情等進(jìn)行信息 傳遞 只需要獲得或者提供信息，不需要對(duì)信息進(jìn)行加工。 把信息表述清晰，使對(duì)方明白 2. 交互和交流：通過(guò)靈活的解釋、表述，使對(duì)方理解 根據(jù)不同的時(shí)間、地點(diǎn)、情景，靈活的表述和解釋事實(shí)、事件、政策等，使對(duì)方理解。 通過(guò)解釋幫助對(duì)方理解信息的內(nèi)容和意義 3. 影響：通過(guò)溝通而非命令或外力使對(duì)方接受或改變 說(shuō)服他人接受已確定的概念、觀點(diǎn)和方法，溝通過(guò)程中可能需要根據(jù)對(duì)方的反饋對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行少量的調(diào)整。 通過(guò)分析使對(duì)方接受自己的觀點(diǎn) ：通過(guò)磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過(guò)程，最終達(dá)成一致 說(shuō)服他人接受完整的方案或計(jì)劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運(yùn)作問(wèn)題、中期戰(zhàn)術(shù)性問(wèn)題和具有部分戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。溝通中需要根據(jù)實(shí)時(shí)的情況對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行靈活的調(diào)整 。 通過(guò)協(xié)商對(duì)討論內(nèi)容形成完整的協(xié)議 5. 戰(zhàn)略性談判：控制對(duì)組織具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通 說(shuō)服具有不同觀點(diǎn)、立場(chǎng)和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見(jiàn)。 共同達(dá)成戰(zhàn)略性協(xié)議 2. 溝通架構(gòu)（溝通情景） 溝通架構(gòu)是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點(diǎn)、意愿是一致的還是分歧的。在確定這個(gè)維度時(shí)，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。在確定此維度時(shí)，需要注意： 內(nèi)部：是指一個(gè)組織的內(nèi)部 外部：是指一個(gè)組織的外部 共享：溝通各方的立足點(diǎn)、意愿是一致的，希望通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí) 分歧：符合兩個(gè)情景：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持強(qiáng)烈的否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方的利益出發(fā)點(diǎn)是否 一致 ) 維度各層級(jí)定義 解釋 1. 內(nèi)部共享：在組織內(nèi)部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同意愿 為了達(dá)成共同的特定目標(biāo)和組織內(nèi)部人員進(jìn)行溝通。 2. 外部共享：在組織外部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同意愿 與組織外部意愿或立場(chǎng)相符的人員進(jìn)行溝通。 3. 內(nèi)部分歧：在組織內(nèi)部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致 與組織內(nèi)部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。 4. 外部分歧：在組織外部，目標(biāo)或意愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致 與組織外部目標(biāo)或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。 3. 溝通因素打分 溝通性質(zhì) 溝通情景 1 2 3 4 內(nèi)部共享的利益 外部共享的利益 內(nèi)部分散的利益 外部分散的利益 1 傳達(dá) 10 25 30 45 2 適應(yīng)和交流 25 40 45 60 3 影響 40 55 60 75 4 商議 55 75 80 100 5 策略性的商議 70 90 95 115 十四、 創(chuàng)新 創(chuàng)新因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平，首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。明確職位的要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。創(chuàng)新因素主要考慮以下兩個(gè)維度： 職位的創(chuàng)新能力 （創(chuàng)新要求、創(chuàng)新程度） ； 職位的復(fù)雜性 。 1. 創(chuàng)新要求 創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責(zé)所需要的對(duì)流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力。在確定此維度時(shí)，需要注意： （ 1） 創(chuàng)新要求是對(duì)崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的要求 ； （ 2） 判斷此維