【正文】 關意識及素養(yǎng)進行評價 ? 招聘過程，不單單是一個應聘人員的篩選過程。它也是經(jīng)銷商與外界交往的一個重要窗口，應注意在招聘活動中品牌及公司的形象宣傳。 ? 招聘人員在招聘工作中樹立公關理念，強化公關意識，既有利于維護上海大眾品牌形象，又有利于塑造經(jīng)銷商自身品牌，為經(jīng)銷商的人才招聘和人才競爭給 予品牌力量，提高上海大眾產(chǎn)品和服務的競爭力度。 ? 對工作人員公關意識的評價體現(xiàn)在： 上海大眾經(jīng)銷商人力資源工作者的儀表是否整潔大方、體現(xiàn)上海大眾文化； 態(tài)度是否平易近人、不卑不亢； 舉止是否得體，注重細節(jié)。 面試過程中，面試官的素養(yǎng)更需要關注：傾聽與觀察的能力，提問與評價的能力，或者是其它面試技術的運用，是否科學合理，是一項重要的評估內(nèi)容。 58 對經(jīng)銷商招聘面試記錄進行評估 ? 根據(jù) DCA相關方面分析可以發(fā)現(xiàn)，目前上海大眾經(jīng)銷商在招聘工作中普遍存在的問題是面試記錄質(zhì)量差，甚至不做記錄。 ? 許多面試過程中，面試官只在應聘者面試考核表上做一個很概括的綜述總評 性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆。甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后“一氣呵成”補填。 ? 危害： I. 同時對幾個同一崗位應聘者面試時，面試官往往只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者印象就模糊。在面試結(jié)束后。僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評。對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公平且準確性差。同時， II. 不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。 ? 面試記錄應盡量詳細。除了應聘者的回答內(nèi)容外，還要注意在一些重要環(huán)節(jié)上應聘者的反應速度、附帶的動作及表情等。越是對高層管理工作人員的 應聘，記錄應該越為詳盡。 59 對經(jīng)銷商應聘者進行調(diào)查 ? 向應聘的人員了其對上海大眾經(jīng)銷商招聘的感受、態(tài)度。 ? 從某種意義上說，應試者對面試實施程序規(guī)范與否、整個面試公平與否、面試考官素質(zhì)水平高低等會有一個相對比較客觀的評價。 ? 再者，目前招聘渠道甚多，有些渠道“雷聲大，雨點小”，成本很高，可“砸中”的幾率很小。對應聘者進行調(diào)研，從而來評價哪種渠道更適合于企業(yè)．為以后渠道的選擇也提供了依據(jù)。 ? 為了盡量得到客觀的評價，應向應聘者說明調(diào)查目的，免除應聘者的后顧之憂，盡量獲得真實可靠的數(shù)據(jù)。 60 招聘成本效益評估 招聘成本評估 ? 定義：經(jīng)銷商招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程 。 ? 招聘成本評估是鑒定招聘效率的一個重要指標，如果成本低．錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高：反之，則意味著招聘效率低。另外．成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘成本低：反之．則意味著招聘成本高。 ? 招聘工作作為經(jīng)銷商經(jīng)營管理中的一項重要活動，應考慮到四大板塊的成本： ? 招聘成本應包括 :間接成本和 直接成本 □ 間接成本：企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。 □ 直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。 ? 招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為經(jīng)銷商乃至上海大眾品牌做的貢獻上。 61 各類人才取其均值，每月工作 172小時（ *8小時），則該企業(yè)招聘 間接 成本 計算如下： ? 工作流程 參與者 時間（小時） 小時工資（元） 成本（元） 1．篩選簡歷，確定面試人選 秘書 1名 : 4小時 12 =48 招聘經(jīng)理 1名： 1 小時 50 =50 2．面試準備 秘書 1名 ： 1小時 12= 12 招聘經(jīng)理 1名 ： 2 小時 50 =100 3．面試初選（ 10名候選人） 同事 1名 ： 5小時 20 =100 主管 1名 5 小時 30 =150 經(jīng)理 1名 5 小時 50 =250 4．參加筆試（ 5名候選人） 招聘專員 1名 2 小時 20 =40 5．面試終選（ 3名候選人） 主管 1名 2小時 30= 60 經(jīng)理 1名 2小時 50= 100 ? 部門經(jīng)理 1名 2小時 80= 160 可見招聘 1名中級職員僅篩選 —— 面試環(huán)節(jié)的內(nèi)部招聘成本就約 1千元。 間接成本 內(nèi)部招聘成本計算案例 ? 間接招聘成本是經(jīng)銷商進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當比重。我們通過模擬一次簡單的中級職員篩選、面試流程，粗略地計算其內(nèi)部招聘成本。在實際工作中有時一次流程并不能招聘到適合的人選，需要重復兩三次，則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。 62 招聘數(shù)量評估 ? 在招聘人員的數(shù)量上，招聘的結(jié)果應該能夠完全滿足上海大眾組織機構(gòu)要求配置的最低人員數(shù)量及經(jīng)銷商自身業(yè)務發(fā)展產(chǎn)生的人員需求增量；在招聘的質(zhì)量上，新員工素質(zhì)應很好的達到上海大眾的崗位要求的基本標準。 ? 如果錄用人員不合格，那么招聘過程中所花的時間、精力、金錢都浪費了，只有全部招聘到合格的人員才能說全面完成了招聘任務。 ? 錄用人員的量和質(zhì)可以用以下幾個數(shù)據(jù)來表示： ① 錄用比：錄用人數(shù)錄用比 =錄用人數(shù)／應聘人數(shù) 100％ 。錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高：反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低 ② 招聘完成比：招聘完成比 =錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù) xlO0％。如果招聘完成比等于或大于 100％ ，則說明在數(shù)量上全面或超額完或了招聘計劃 ③ 應聘比：應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù) x1O0％ 。應聘比越大，說明發(fā)布聘信息的效果越好．同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。 63 招聘質(zhì)量評估（效度分析） ? 招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。在花費資源既定的條件下，為工作崗位招到合適員工的“適用性”程度來衡量、評價招聘工作的質(zhì)量。 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 招聘測試成績與績效考核成績比較 ,二者成正相關，說明招聘效果對于預測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 64 企業(yè)要做好招聘作．必須認真抓好招聘前 中、后的每一環(huán)節(jié)，尤其是不能忽視對招聘工作的評估。企業(yè)對招聘活動的經(jīng)驗和存在的問題應不斷總結(jié)，不斷改進、提高，竭盡全力以最小的投入爭取到最大的回報，拓寬人才引進渠道。提高人才引進效率 ! 小結(jié)