20xx關于人力資源管理優(yōu)化方案范文四篇-資料下載頁
2025-02-09 12:49本頁面
【正文】 則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的。三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿易公司、品牌含企業(yè)大學）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現飛陽的戰(zhàn)略發(fā)展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經驗總結。這部分人事費根據計劃發(fā)展指標進行分解，確立預算。?？顚Ｓ?。根據所需要達成的目標定薪酬，又根據實際達成的結果檢討工作成效的高低。例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內部培訓師的培養(yǎng)上投入。要以建立內部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。四類是后勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規(guī)服務類，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核。二、如何培養(yǎng)人才培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業(yè)務能力的提高；盡快劃定各專業(yè)各層級崗位內部晉升通道；2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才華。此項工作宜列入部門會議要項中；3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔；4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發(fā)言。5．每次會議要根據各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；6．注意對專業(yè)對口的大學生，在部門內定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養(yǎng)。7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產經營一線的人員優(yōu)先考慮轉回領導身邊培養(yǎng)。8．各部門設立經理助理或見習經理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經營預算、外聯等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。三、如何提升產品質量或部門工作支撐的服務質量1．提升質量管理人員的專業(yè)水平，三年內主管以上人員都應有工程師資質；2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據，減少不必要的審批；3．各部門要適時開展專業(yè)技術大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質量。6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
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