一份完整的公司年終獎(jiǎng)分配策劃方案可編輯版-資料下載頁(yè)
2024-10-20 21:54本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】根據(jù)年度業(yè)績(jī)結(jié)算，計(jì)劃在2020年1月中下旬發(fā)放，具體時(shí)間待定。根據(jù)業(yè)務(wù)部門的編制，將現(xiàn)有的各個(gè)崗位職務(wù)劃分為五個(gè)等級(jí)，由~不等，以便區(qū)分不同的崗位性質(zhì)及重要性。業(yè)績(jī)系數(shù)β是依據(jù)年度利潤(rùn)額完成度來(lái)確定的。1500萬(wàn)，則業(yè)績(jī)系數(shù)β=1500/1000=。a)2020年6月30日前入職的員工，且在崗sh時(shí)間超過(guò)6個(gè)月，c)2020年10月1日后離職或勸退的人員，δ=0。度考核分?jǐn)?shù)平均評(píng)估，得出績(jī)效考核系數(shù)β。兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。本方案適用于集團(tuán)總部、各事業(yè)部/子公司的所有員工。年終獎(jiǎng)考核周期為每年一次，于次年元月初開(kāi)始核算并進(jìn)行發(fā)放；及以上的員工從當(dāng)年一月份開(kāi)始計(jì)算；之前，則按調(diào)薪前工資核算；20日之后，按次月工資核算。員工，1-3月工資是3500，4-7月是4000，3)截止到12月份仍是實(shí)習(xí)期或儲(chǔ)備期無(wú)年終獎(jiǎng)。
【正文】 一致的，均以此方案為準(zhǔn)執(zhí)行。 方案三 ： 一、年終雙薪 我們稱其為“普惠型”年終獎(jiǎng)。但即使這樣，并不是所有人都拿得到或都一樣的 13薪。符合條件的每個(gè)員工都會(huì)對(duì)應(yīng)有一個(gè)年度綜合評(píng)價(jià)等級(jí)（ 360 度評(píng)價(jià)），分 ABCD 四個(gè)等級(jí)， 90~100 分的為 A，對(duì)應(yīng)的雙薪系數(shù)是 ； 80~90分的為 B，對(duì)應(yīng)的雙薪系數(shù)為 ； 70~80 分的為 C，對(duì)應(yīng)的雙薪系數(shù)為 ，70分以下為 D，系數(shù)為 0，沒(méi)有年底雙薪。這里所指的符合條件的員工是指目前仍在職且未提出辭職、已合格轉(zhuǎn)正且年度內(nèi)未受過(guò)書面警告處分的員工。在公司工作未滿一年的還要乘于服務(wù)月份系數(shù)（如 8/12）。比重方面，拿 A的員工 一般占 10%、拿 B的為 20%、大部分（約 60%）都拿 C，少數(shù)不合格的（約10%）拿 D。當(dāng)然，這個(gè)雙薪系數(shù)和 ABCD 的分值區(qū)間、比重要看公司效益和部門績(jī)效情況，每年都會(huì)略有調(diào)整，部門間也會(huì)有少許差異。 看是簡(jiǎn)單的年終雙薪，我們卻不可簡(jiǎn)單隨意處理，不搞平均主義的大鍋飯，要分出好壞，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀和差的員工通過(guò)有效的評(píng)價(jià)給予區(qū)分，區(qū)別對(duì)待，做到更加相對(duì)的公平，讓年終雙薪更具有激勵(lì)性。相信這些做法，大家都差不多。 二、年終績(jī)效獎(jiǎng)金 我們公司大部分員工都有年度績(jī)效考核方案，根據(jù)其年度績(jī)效方案得出其個(gè)人績(jī)效系數(shù)，最高封頂為 ，最低為 。 對(duì)有簽訂年薪方案的員工來(lái)說(shuō)， 他們的這部分年終績(jī)效獎(jiǎng)金 =年初方案所定的基準(zhǔn)年薪 *個(gè)人績(jī)效系數(shù) 12 年月的月薪總和 年終雙薪。一般來(lái)說(shuō)，拿年薪方案的多為主管級(jí)以上管理人員及部分業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干員工。按此方案，年薪制員工最高可拿到基準(zhǔn)年薪 140%的工資，最低的當(dāng)然年底什么都沒(méi)有，年度工資就只是 12 個(gè)月的月工資（通常為基準(zhǔn)年薪的 60%）。 而對(duì)于沒(méi)有年薪方案的員工來(lái)說(shuō)， 其沒(méi)有單獨(dú)明確的年績(jī)效分配方案，只是根據(jù)其年終績(jī)效考核結(jié)果得出的年終績(jī)效系數(shù)乘于一個(gè)待分配獎(jiǎng)金數(shù)額而得來(lái)。具體操作如下： 根據(jù)公司利潤(rùn)情況 確定年終績(jī)效獎(jiǎng)金的總獎(jiǎng)金池 ，具體拿出多少利潤(rùn)，怎么分享法，這個(gè)要因人而異，不同的企業(yè)、盈利狀況不同或在不同的戰(zhàn)略時(shí)期等會(huì)有差異。（如可直接從利潤(rùn)中提取百分之幾來(lái)分享、可按利潤(rùn)分段累進(jìn)分享、也可按利潤(rùn)率有區(qū)別地分享等） 確定部門評(píng)價(jià)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù) 。這個(gè)部門評(píng)價(jià)系數(shù)相當(dāng)于是部門對(duì)“公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)”系數(shù)（我們的一般為 ~ 之間，如業(yè)務(wù) ，技術(shù) ，人資 等）。部門績(jī)效系數(shù)就是年度部門考核的結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，最高為 ，最低為 。給部門評(píng)價(jià)系數(shù)賦比重 40%， 部門績(jī)效系數(shù)賦比重 60%，就得出部門的獎(jiǎng)金系數(shù)。如某技術(shù)部門的績(jī)效系數(shù)是 ，那么其對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)是： *+*=。 確定部門獎(jiǎng)金包： 公司獎(jiǎng)金包 *部門獎(jiǎng)金系數(shù) /所有部門獎(jiǎng)金系數(shù)之和。 確定員工獎(jiǎng)金： 部門獎(jiǎng)金包 *員工績(jī)效系數(shù) /部門所有員工績(jī)效系數(shù)之和。對(duì)年薪制員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金，以上兩種算法取其低者。 總之，我們的年終獎(jiǎng)與當(dāng)初所定的年度考核方案相照應(yīng)，在基本設(shè)定的框架和體系下，根據(jù)公司年度總體業(yè)績(jī)和實(shí)際利潤(rùn)狀況，結(jié)合部門和員工的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)分配和發(fā)放年終獎(jiǎng)。另外，還會(huì)有 選擇性地加入一些如股票期權(quán)激勵(lì)、優(yōu)秀員工評(píng)選、額外單項(xiàng)獎(jiǎng)金、培訓(xùn)基金、晉升計(jì)劃乃至董事長(zhǎng)特別鼓勵(lì)談話和額外紅包等個(gè)性化的、靈活的、有精神獎(jiǎng)勵(lì)的年終獎(jiǎng)勵(lì)方式，以此來(lái)最大限度地激勵(lì)員工。
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