【培訓(xùn)課件】人力資源管理實戰(zhàn)-資料下載頁
2025-01-22 00:12本頁面
【正文】 訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 哈佛大學(xué)針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請用 19來標志各項重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 一個中心 兩個基本點 一個中心 培訓(xùn)對誰好處最大？ 員工！員工！ 第一個基本點： 培訓(xùn)需求分析 第二個基本點： 培訓(xùn)效果的追蹤 第一個基本點：培訓(xùn)需求分析的類型 ? 全集團性的回顧（年度） ? 績效考核時回顧（隨考核一起） ? 突發(fā)事件 /主要問題（隨時） ? 受訓(xùn)者為中心的分析 (半年或者年度） 第二個基本點 培訓(xùn)效果評估 根據(jù) 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick）所提出的 ?四階層評估模型（ Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation） ?，訓(xùn)練的評估通常分為四個層次： ? 反映（ Reaction）： 針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進行評估。 ? 學(xué)習(xí)（ Learning） ：針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進行評估。 ? 行為（ Behavior） ：針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進行評估。 ? 結(jié)果（ Result） ：針對訓(xùn)練的整體投資報酬率進行評估。 培訓(xùn)效果評估的幾項指標 ? 1. 骨干員工流失率 。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 2. 人均產(chǎn)值增長率 。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。 3. 成本節(jié)約 。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。 4. 客戶滿意度 ?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。 5. 員工能力的提高 。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。 讓員工稱經(jīng)理為 “ 教練 ” 鷹是怎樣做教練的？ 至少找出 20點！上不封頂！ 各層經(jīng)理是員工最好的培訓(xùn)教練 “育人篇 ” —合格的 教 練育出英才 ? 設(shè)定培訓(xùn)目標 ? 設(shè)定愿景 ? 制定培訓(xùn)計劃 ? 挑選培訓(xùn)時機 ? 挑選培訓(xùn)地點 ? 傾聽 ? 心理解壓 ? 愿景激勵 ? 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 ? 示范 ? 循序漸進 ? 鞏固，復(fù)習(xí) ? 放手讓學(xué)員鍛煉 ? 鼓勵冒險 ? 寓教于樂 ? 接受失敗 ? 即時反饋 ? 即時獎勵 ? 不斷重復(fù)要領(lǐng) ? 跟蹤輔導(dǎo) ? 功成名就，即時隱退 挑選合適的 培訓(xùn)對象 增強危機意識
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