【培訓(xùn)課件】人力資源管理實(shí)戰(zhàn)-文庫(kù)吧資料
2025-01-28 00:12本頁(yè)面
【正文】 ? 語(yǔ)速、頓挫 ? 聲音的吸引力 ? 聲音的可信度 ? 視覺 55% ? 眼神 ? 身體語(yǔ)言 ? 手勢(shì) ? 面部表情 看人不走眼的關(guān)鍵 ?像我 ?從眾心理 ?暈輪效應(yīng) ?首因效應(yīng) ?近因效應(yīng) ?盲點(diǎn) ?相比錯(cuò)誤 ?使用不相關(guān)的信息 ?忽視相關(guān)信息 ?忽視動(dòng)機(jī)匹配度 評(píng)估中的十大誤區(qū) 評(píng)估時(shí)的重要考慮因素 動(dòng)機(jī)匹配度（ Motivational Fit）?。。? 他要的是什么？我能給嗎？ 如：挑 戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境 我要的是什么？他能給嗎？ 如：客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外 模塊三 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃 育才篇 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司的期望 培 訓(xùn) 行為 結(jié)果 績(jī)效 時(shí)間 公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí) 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng) 重要性的程度 , 1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 培訓(xùn)學(xué)員 培訓(xùn)講師 部門主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn) 一個(gè)中心 培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 員工！員工！ 第一個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： 培訓(xùn)效果的追蹤 第一個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析的類型 ? 全集團(tuán)性的回顧（年度） ? 績(jī)效考核時(shí)回顧（隨考核一起） ? 突發(fā)事件 /主要問(wèn)題（隨時(shí)） ? 受訓(xùn)者為中心的分析 (半年或者年度） 第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估 根據(jù) 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick）所提出的 ?四階層評(píng)估模型（ Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation） ?，訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層次： ? 反映（ Reaction）： 針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。 25日，丁志剛以一審法院量刑過(guò)輕為由，向重慶市第一中級(jí)法院提起上訴。她先用木棍打她幾下，接著又開始辱罵： “ 你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺(tái)的資格都沒(méi)有！ ” 聽了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。 第二天人們發(fā)現(xiàn)了路易斯的尸體，他 投河自殺了。 他的情緒惡劣到了極點(diǎn)，終于失去了理智，憤怒地用球桿去擊打蒼蠅，結(jié)果碰到了主球，裁判判他擊到了球，于是他失去了一輪機(jī)會(huì)。就在這時(shí)他發(fā)現(xiàn)一只蒼蠅落在主球上，他揮揮手趕走了。人才的選 ,育 ,用 ,留 打造 21世紀(jì)核心人才力 茫 盲 忙 模塊三 培訓(xùn)與 職涯規(guī)劃 育才篇 模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏 — 職責(zé)定位 模塊二
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