【正文】 育積分、績效考核、年度述職報告在內的人事信息管理系統(tǒng)，及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業(yè)意愿轉化為更有效的人力資本（2022 年 10 月 1 日前） 。、內部人才招聘策略 內部人才招聘具有能夠快速進入崗位角色、忠誠度高、招聘費用低等優(yōu)勢，但也要避免由于內部招聘工作引發(fā)的互相猜忌、團隊精神分裂等負面影響，因此 2022 年內部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內部選拔程序，努力打造公平、公正的內部競爭平臺及后續(xù)跟蹤心理服務。、內部人才招聘預測明細表及預算、外部人才招聘策略外部人才招聘將以應屆生招聘為主，社會人員招聘為輔，采取的主要方式為網(wǎng)絡招聘及校園招聘，在招聘管理制度中梳理網(wǎng)絡及校園兩種招聘方式的管理流程，并加大新員工的培訓教育力度，采取集中培訓方式讓新員工在短時間內進入角色。、外部人才招聘預測明細表及預算、培訓、培訓政策調整規(guī)劃根據(jù) 中陳述分析內容，2022 年度人力資源培訓政策調整如下：一、在企業(yè)發(fā)展目標與現(xiàn)狀的差距上規(guī)劃培訓教育工作，并在此基礎上把參加培訓所得積分與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結合起來，激發(fā)員工參與培訓的積極性；二、做好培訓需求調查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓管理活動的互動；三、建立企業(yè)內部講師評審機制，與經(jīng)濟利益掛鉤建立并完善內部師資隊伍；四、制訂標準化的培訓管理流程與配套制度、表單體系；、培訓項目規(guī)劃明細表及預算序號時間 崗位名稱 競選地點 競選范圍 組織部門 費用預算1 待定 22 樓培訓室 公司內部 HR 0 元2 待定 22 樓培訓室 公司內部 HR 0 元3 待定 22 樓培訓室 公司內部 HR 0 元4 預算費用總計 0 元序號時間 招聘崗位 招聘方式 地區(qū)范圍 組織部門 費用預算1 市場、業(yè)務 網(wǎng)絡 深圳 HR1600 元/月*12=19，2002 市場、業(yè)務 校園 中西部地區(qū) HR 50000 元3 市場、業(yè)務 校園華北、東北地區(qū)HR 50000 元4 預算費用總計 119，200 元、薪酬福利、績效考核、薪酬福利、績效考核政策調整規(guī)劃根據(jù) 及 中陳述分析內容，2022 年度薪酬考核政策調整如下：第一，糾正管理制度中存在的上述法律風險（2022 年 2 月 28 日前） ；第二，提高薪酬計算信息化程度的同時，重新界定總部 HR 與各個獨立核算單位在工資計算過程中的責權內容，具體的考勤、業(yè)務量處理、薪酬計算過程由各獨立核算單位承擔，總部 HR 只負責審核結果，承擔審計責任（2022 年 3 月 31 日前） ；第三，建立職位說明書體系（2022 年 6 月 30 日前） ；第四，2022 年度在修訂薪酬制度體系前，將做系統(tǒng)的薪酬調查工作（2022 年 6 月 30日前） ；第五，堅持薪酬設計理念不動搖：一、企業(yè)高層管理者采用與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術序列人員采用崗位技能工資制，營銷序列人員采用提成工資制，企業(yè)急需人員則采用特聘工資制的薪酬設計理念。二、加強薪酬管理模塊的信息化進度、加快流程創(chuàng)新；三、營銷序列人員的提成工資方案繼續(xù)實行與利潤掛鉤的模式，對于費用分攤的問題，采取總部 HR 每月底對下月費用進行預算，經(jīng)審批后公告并同時進行預算分攤的方法，月底再進行實際費用分攤，并公示《行政費用預算與實際支出對比分析表》 ，從而使行政費用總額達到總部 HR 可預算、可控制，各獨立核算單位清楚明白的目標；第六，建立薪酬預算機制，提高獨立核算單位的管理彈性；第七，在延續(xù) 2022 年度績效考核政策的同時，繼續(xù)進行 KPI 關鍵績效指標的提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功能結構設計、績效考核培訓等基礎準備工作，保證績效考核能夠依托考核數(shù)據(jù)管理信息化帶來的操作便利條件，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過計劃、實施、考核和反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地激發(fā)員工熱情、改善員工績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程?！?、薪酬考核政策調整前后預算比較由于只在管理流程上政策調整不大，因而前后預算總額的差別在于企業(yè)人員總量的不同，因為 2022 年度還有 81 人的人才缺口，以平均年薪 萬/年計算，附加各項福利及不序號開始時間 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算1 培訓管理制度 HR 0 元2 培訓需求調查 HR 0 元3 建設內部講師隊伍HR 0 元4 課程及課程表 HR 0 元5 實施培訓 HR 10，000 元6 預算費用總計 10，000 元能全年在冊的因素，預算差別大概在 100120 萬人民幣之間。、員工關系與企業(yè)文化、員工關系與企業(yè)文化政策調整規(guī)劃根據(jù) 中陳述分析內容，2022 年度員工關系政策調整如下：第一， 在繼續(xù)鞏固 06 年工作成果的基礎上，加強員工的內部溝通管理工作，建立員工關系管理片區(qū)，總部 HR 每個人負責一個片區(qū)，加強對員工的工作協(xié)調和心理輔導，使員工感覺到“企業(yè)就是家”的溫暖（2022 年 4 月 1 日前步入正軌） ；第二， 初步設計并建立人事信息管理系統(tǒng)的員工關系管理模塊，使每位員工的狀況可更新、可查詢，大幅提高總部 HR 的員工關系管理工作效率；第三， 進行離職面談，挖掘深層次離職原因，對各種原因引起的離職每月進行統(tǒng)計分析工作，為人力資源工作提供參考依據(jù)；第四， 企業(yè)文化是員工關系的升華，它是華運人共同遵守的一套潛規(guī)則，它體現(xiàn)在每位華運人的工作風格上，它可以凝聚團隊的力量去實現(xiàn)共同的理想，而豐富多彩的企業(yè)文化活動能夠強化這種共識。總部 HR 計劃在 2022 年度開展“旺旺快車”系列企業(yè)文化活動，用文化活動的力量凝聚團隊意識、建設學習型團隊；（草案見附件）、2022 年度企業(yè)文化活動規(guī)劃及預算（見附件）、企業(yè)流程改善、制定企業(yè)流程改善管理制度企業(yè)流程改善工作不僅僅在部門內部執(zhí)行，所以需要建立全公司統(tǒng)一執(zhí)行的流程改善管理制度，才能使各個部門的業(yè)務流程用“相同的標準接口”建立起協(xié)調關系，同時還需要建立對稱的激勵機制，使員工熱情充沛地投入到改善現(xiàn)有工作流程、提高工作效率中去，最后使業(yè)務流程標準化、程序化、信息化后，投入更高層次的挑戰(zhàn)中。企業(yè)也必將隨著全體員工的成長而發(fā)展壯大。 （2022 年 5 月 1 日前制訂）、企業(yè)流程改善項目規(guī)劃明細表及預算、BSI 國際標準認證工作序號開始時間 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算1 流程改善管理制度HR 0 元2 培訓 HR 0 元3 建設改善委員會HR 0 元4 建設改善小組 HR 0 元5 試行階段 HR 50，000 元6 預算費用總計 50，000 元序號開始時間 完成時間 項目 編寫或操作人 組織部門 費用預算1 組織學習 BSI標準HR 0 元2 培訓 HR 0 元3 建設 BSI 委員會HR 0 元4 建設 BSI 小組 HR 0 元5 改革試行階段 HR 0 元6 認證階段 HR 無法預算6 預算費用總計 元