績效考核辦法宣貫ppt課件-資料下載頁
2025-01-18 18:05本頁面
【正文】 核導(dǎo)向，在對子分公司對表指標中普遍設(shè)置（原辦法僅在煤炭生產(chǎn)等部分單位中設(shè)置）了人均利潤考核指標，并加大了權(quán)重，從原辦法的 5%－ 10%增加到 15%－ 20%。 ? 強化了重點工程項目考核和經(jīng)濟增加值考核限制。列入職代會年度的重點工程項目，未完成年度考核目標的單位年度績效評價結(jié)果下降一個等級。經(jīng)濟增加值年初計劃值為負時，當年實際完成值低于計劃值的單位不核增次年度單位掛鉤工資總額，實行“不擴建、不增資”限制。 ? 在總醫(yī)院、通信公司、物業(yè)公司考核指標中增加了客戶服務(wù)滿意度考核。 ? 強化處室專業(yè)管理考核。 將 2022年 7月份下發(fā)的績效考核管理辦法補充規(guī)定內(nèi)容（專業(yè)管理考核）整合到新的績效考核辦法里。對各單位按單位類別分別設(shè)置不同的專業(yè)管理考核，各專業(yè)實行百分制加減分考核，其中各專業(yè)管理考核加分不得超過 10分，同時本專業(yè)系統(tǒng)總得分不得超過 100 考核單位數(shù)量。個別專業(yè)工作特別突出，成績特別優(yōu)秀的由考核部門提出考核加分意見，經(jīng)總經(jīng)理或董事長簽字確認，可另行進行加分獎勵。各專業(yè)管理考核標準內(nèi)容以及評分辦法由各專業(yè)處室根據(jù)專業(yè)管理日常工作內(nèi)容(不含績效考核已有的考核指標 )和年度工作重點進行制定。 ? 變考核排名薪酬獎勵為考核加分獎勵。 一方面，改變了獎勵的方式，直接獎勵單位考核分數(shù)，即排名在該類單位第一名（第二臺階）的獎勵 1分，第二名（第一臺階）的獎勵 ，較直接獎勵薪酬更為科學(xué)，對各單位特性更具有針對性；另一方面，更為明確的約定了考核期間取消獎勵資格的條件。包括子分公司、經(jīng)費包干單位出現(xiàn)人員死亡事故、“違紀經(jīng)營”或“重大不良影響的事件”，煤炭板塊發(fā)生重大瓦斯超限事故（含煤與瓦斯突出事故）以及完全籌備建設(shè)單位、經(jīng)費包干單位排名第一考核分低于95分、其他子分公司排名第一考核分數(shù)低于 100分的情況。 九、員工考核 ? 總體思路依然延續(xù) 2022年做法，在此強調(diào)一下。具體是： ? 單位處室負責(zé)人的考核由集團公司負責(zé)； ? 對單位、處室組織績效的考核結(jié)果即是單位處室負責(zé)人的考核結(jié)果。 ? 其他員工由所在單位負責(zé)人或其直接上級進行考核。 ? 員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，各單位處室四個等級員工比例與所在單位業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 ?新辦法在 2022年的基礎(chǔ)上強化了對各子分公司工作要求，一方面對未按要求進行員工績效考核的單位，處室，扣單位正職年終績效評價分 12分；另一方面，要求員工考核結(jié)果必須拉開差距，同級人員考核結(jié)果最小差距小于 2%的視同未開展考核，除扣單位正職績效評價 12分外，年終直接核減 20%晉檔增資指標。 員工考核存在問題： ?（ 1）認識存在偏差、不能正確貫徹集團公司戰(zhàn)略意圖 ?（ 2）員工績效考核目的性不強，業(yè)績導(dǎo)向性不突出 ?（ 3）考核標準沒有量化手段，同層級員工之間考核分配結(jié)果差距甚微 ?（ 4）考核結(jié)果與月度收入掛鉤力度較弱，“大鍋飯”實質(zhì)沒有改變 十、本辦法的創(chuàng)新之處 ?與集團公司上年的績效考核評價與薪酬分配制度相比，新辦法在考核的深度和廣度上都有了一定的突破，更能適應(yīng)集團公司轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的需要，具體創(chuàng)新點表現(xiàn)在以下幾個方面： ? 指標體系更全面。 ? 考核力度和廣度增加。 ? 考核評價過程簡化、考核結(jié)果運用增強。 ? 考核范圍全面。
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