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2025-05-23 18:36本頁面
【導(dǎo)讀】員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)?？?jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)?？?jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心?？己苏甙凑找?guī)定的評(píng)。月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢。的《績(jī)效記分卡》交人力資源部?？己藘?nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績(jī)效記分卡》。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量。成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過“C”。
【正文】 級(jí) …… A 135－ 145 125－ 134 B 115－ 124 105－ 114 C 95－ 104 85－ 94 D 75－ 84 65－ 74 E 60－ 64 績(jī)效工資發(fā)放 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用 公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根 6 據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。 支持部 門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為： max（系數(shù) 1，系數(shù) 2） + min（系數(shù) 1，系數(shù) 2） * 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為 “E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “D”，則做調(diào)崗或下崗處理 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為 “E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理 。（銷售部員工除外） 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做 降職或辭退處理。 年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對(duì)個(gè)體） 考核等級(jí) A B C D E 薪點(diǎn)調(diào)整 ＋ 10% 0 0 － 10% － 20% 年度薪點(diǎn)值調(diào)整（針對(duì)公司全體） —— 公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低 2% 公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變 公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加 2% 11. 附則： 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。 本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為 2002 年 月 日。
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