我國物業(yè)管理行業(yè)績效管理分析-資料下載頁
2025-01-18 11:30本頁面
【正文】 項企業(yè)為員工提供的福利。f）人力資源規(guī)劃：為組織提供總體人力資源質量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄祿?，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。g）人力資源開發(fā)：根據績效評價的結果，分別制定員工在培養(yǎng)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化，實現：①增強培訓效果，降低培訓成本；②實現適才適所；③在實現組織目標的同時，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。h）正確處理內部員工關系：坦率公平的績效評價，對員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數據，減少人為不確定因素對管理的影響，因而能夠保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上。經過上面的管理環(huán)節(jié)，就完成了一個績效周期的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效考核結果具有多種用途。首先，績效考核的結果可用于指導員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發(fā)展培訓計劃。其次，績效考核的結果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小，據此可以決定對員工的獎懲和報酬的調整。此外，通過員工的績效狀況，也可以發(fā)現員工對現有職位是否適應，根據員工績效高于或低于績效標準的程度，決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。（三）績效考核工具設計績效考核工具的選擇首先取決于組織管理的文化特征，然后取決于考核的目的和對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。績效評價的工具很多，從實用的角度出發(fā)，可以把考核工具分為以下幾類：1．系統(tǒng)的考核方法。這類方法多與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、經營目標、核心能力培養(yǎng)等目的相關。其中主要包括：與企業(yè)年度經營計劃相聯系的目標管理法（MBO）；以確保企業(yè)在行業(yè)上競爭優(yōu)勢的標桿超越法；以提高企業(yè)核心競爭能力的關鍵業(yè)績指標法（KPI）；以全面衡量企業(yè)經營能力的平衡記分卡法（BSC）；基于素質的評價方法（包括心理測量法、領導行為效能法、公文處理法、潛能評價法等）。系統(tǒng)化的考核方法，強調企業(yè)是一個整體，每一個部門和崗位，都作為組織系統(tǒng)中的有機細胞而存在。2．非系統(tǒng)的考核方法。非系統(tǒng)的考核方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。直接描述式比較適合考核成型工作，即可見性強的工作，如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期；間接描述式比較適合于考核非成型工作，即可見性和事件性都不強的工作，如保安員和工程維修人員，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理。前者的優(yōu)點是客觀性強、精確度高，缺點是無法反映出潛在的工作負荷；而后者正好相反。在實際使用中，以上兩種方式常常結合應用。具體方法如下：（1）以業(yè)績報告為基礎進行績效考核，包括報告法（自評）、業(yè)績評定表法（他評）；（2）以員工比較系統(tǒng)為基礎進行績效評估，包括簡單排序法、配對比較法、強制分布法；（3）針對員工行為及個性特征進行績效評估，包括因素評價法、行為錨定等級評定法；（4）以個人績效合約為基礎進行績效考核：（5）以特殊事件為基礎進行績效評估，包括關鍵事件法、不良事故評估法；（6）360度考核法。適用于職務晉升考核和管理人員年度考核。（四）建設以績效為導向的企業(yè)文化績效也是價值觀形成的過程。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心理念，它反映了企業(yè)管理活動中的精神境界、理想追求和是非標準，為員工提供了日常行為準則。因此，培育先進的物業(yè)企業(yè)價值觀是建設先進企業(yè)文化，提高員工素質和提升企業(yè)核心競爭力的重點。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，進而對企業(yè)的績效產生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統(tǒng)，適應這個急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融和的高績效的企業(yè)文化。高績效的企業(yè)文化有以下特點：，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；，為員工提供必要的學習、培訓的機會，使員工不斷提高素質；；；，鼓勵承擔責任；。（五）高層領導必須提供強有力的支持?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，高層領導的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。高層領導必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，提供充分的資源保障，給予持續(xù)的支持和推動，使績效管理方案得到有效執(zhí)行。（六）提高人力資源部的專業(yè)化水平。在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源部起著至關重要的作用。是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細節(jié)如：規(guī)章、制度等進行設計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。人力資源部要對整個過程進行協(xié)調、控制，因此人力資源管理人員必須具備關于人力資源管理的各種基本知識，掌握各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進行深入的研究和全面的掌握。規(guī)模較大的企業(yè)應成立績效考核委員會，以及配備專職的績效經理。五、結語績效管理是一個強調全員參于的自下而上的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，并與領導達成一致，實現個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調。高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關鍵?？冃Ч芾硎且粋€強調溝通的過程，包括：溝通企業(yè)的價值、使命和戰(zhàn)略目標；溝通企業(yè)對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵?？冃Ч芾硎且环N績效導向的管理思想，其最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。物業(yè)管理企業(yè)要實施績效管理必須根據企業(yè)自身情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領導，下至基層員工從觀念進行徹底改變，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣企業(yè)才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。[參考文獻]1.[美]雷蒙德. :贏得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學出版社,2002. [M].北京:機械工業(yè)出版社,2001. ,[J].2002. ,[J].2002. . [J].2003. [J].2002. .“平衡記分法”[J].2001. ,[J].2003. ,[J].2002. ,[J].2002.,[M].上海:復旦大學出版社,2003.17
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