管理者特質與人才開發(fā)學員講義-資料下載頁
2025-01-18 09:29本頁面
【正文】 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進一步發(fā)展 C、并沒有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績 平均業(yè)績之上 認可的業(yè)績 糟糕的業(yè)績 2022/2/8 37 淘汰低績效人員來強化能力 ? 韋爾奇對“ C”級員工的作法：解雇他們，盡快打發(fā)他們，用不著再費力地想把他們改變成 A或 B級。 ? 為什么解決低績效者很重要？ – 對其他人不公平：需要彌補他們的欠缺 – 對下屬不公平：阻擋了機遇，趕走了人才 – 對他們自己不公平：將時間浪費在沒有前途的崗位上 – 沒有最好地利用你的精力和時間 ? 為什么多數領導者對低績效者未能及時有效處理？ – 缺少認識 – 缺乏勇氣 – 感情包袱 – 缺少接替人選 ? 應如何進行？ – 建立公平（基于事實）及透明（低績效者了解狀況）的流程 – 總是先提供指導和改進的機會 – 過程中注意對別人的尊重（沒有達到工作本身的要求） – 越快越好，千萬不要拖 2022/2/8 38 綜合學習 挑戰(zhàn) ? 工作輪調 ? 艱巨任務 ? 發(fā)展任務 反思 ? 課堂學習 ? 反饋 ? 輔導 /指導 ? 經歷性訓練 實踐 ? 績效評估 ? 教授 /輔助 ? 行動學習 ? 特殊項目 學習重點 經驗 知識 能力 ? 沒有反思的經驗 不能重復或有效轉移在新的情景 ? 沒有實踐的知識 膚淺學習 ,學習投資回報值得懷疑 ? 沒有接受更大挑戰(zhàn)的能力 人才沒有學以致用、失望、流失 2022/2/8 39 提高領導開發(fā)能力的有用工具 工具（一）：重新制定人才標準（成果與行為） 60%：成果 20%：對于企業(yè)文化至關重要的能力（ 360度評估） 20%：人員管理技能（向上反饋） 工具（二）：人才盤點 高級管理層花兩天時間盤點現有人才 把人才分類為四組：關鍵人才；高潛力人才；剩余人力；低績效員工 2022/2/8 40 工具（三）：針對于不同類別的人才采取不同措施 關鍵人才：保留策略 高潛力人才：加速開發(fā) +保留 剩余人力：內部流動 低績效員工：解雇 提高領導開發(fā)能力的有用工具 工具（四）：為高潛力人才提供綜合學習 全球性短期工作機會 挑戰(zhàn)性工作 +在職輔導 +允許失敗 EMBA課程等 工具（五）：追蹤和改善 監(jiān)查人員管理能力不足的領導者 必要時調派到非管理性崗位 2022/2/8 41 1舉例：某公司任職資格評價系統(tǒng) —— 任職資格管理過程 ?體系成熟 (某公司） vs 體系待建（我公司） 學習標準 崗位技能要求 自檢 盤點在職人員 申請認證 設計共性、個 性化培訓方案 準備 方案實施 面談研討 定期溝通反饋 改進 績效管理 \指導 評審 專家小組評估 認證準備 培訓（養(yǎng)料，es 在職培訓 ） 2022/2/8 42 1經驗總結 I. 指出傳統(tǒng)領導開發(fā)方法的不良后果，確保高層領導者的改善意愿。 II. 不要把體系搞得過于復雜，也不要搞太多的書面文件。 III. 把人才分類，并實施相應的開發(fā)策略。 IV. 監(jiān)測、追蹤和支持。 V. 不僅要開發(fā)，而且還要留住人才。
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