【正文】 的管理問題也具有重要的指導(dǎo)意義和參考價值 。 本章思考題 ? 試述經(jīng)濟人假設(shè)與 X理論的基本觀點并對其進行評析 。 ? 試述工作績效考核博弈雙方的不同策略組合所產(chǎn)生的不同效應(yīng) 。 ? 簡述精神分析心理學(xué)的含義及對管理心理學(xué)的影響 。 ? 試述人本主義心理學(xué)的主要觀點及對管理心理學(xué)的影響 。 第四章 動機與管理 一 、 動機的一般概念 ?動機是一個非常復(fù)雜的心理現(xiàn)象 ， 在人的行為中起著重要的作用 ， 并影響著一個人的工作效率 。 （ 一 ） 動機的涵義 ?動機 （ motivation） 是指引起和維持個體的活動并促使該活動朝某一目標(biāo)的內(nèi)部動力系統(tǒng) 。 與動機相聯(lián)系的概念有內(nèi)驅(qū)力 、 需要 、 誘因等 。 內(nèi)驅(qū)力 ? 內(nèi)驅(qū)力是人體維持和恢復(fù)生理或心理平衡狀態(tài)的產(chǎn)物 。 ? （ 1） 當(dāng)體內(nèi)的生理平衡被破壞或失去時 ， 就會導(dǎo)致生理性的緊張 ， 并由此產(chǎn)生一種驅(qū)使個體進行活動以恢復(fù)體內(nèi)原有的生理平衡 、 消除生理性緊張的動力 。 這種由機體內(nèi)部生理不平衡所引起的驅(qū)動力 ， 被心理學(xué)家 稱為生理內(nèi)驅(qū)力 。 生理內(nèi)驅(qū)力主要有饑 、 渴 、 睡眠 、 性等多種 ， 它們是生來就有 。 ? （ 2） 和人的機體內(nèi)部的生理活動狀態(tài)需要保持平衡一樣 ，人的心理狀態(tài)也要維持一定的平衡 。 這種平衡既包括認(rèn)知上的平衡 ， 也包括情感上的平衡 。 這種驅(qū)使由心理不平衡到恢復(fù)心理平衡的動力被稱為人的心理內(nèi)驅(qū)力 。 需要 ?生理內(nèi)驅(qū)力和心理內(nèi)驅(qū)力在個體意識中的反映即是需要 ， 分別對應(yīng)于生理性需要和心理性需要 。 ?需要是個人的一種主觀狀態(tài) ， 具有對象性 、 緊張性 、 起伏性 。 ?需要的產(chǎn)生有這樣兩個基本前提：第一 ， 機體內(nèi)生理或心理內(nèi)驅(qū)力的存在；第二 ， 體內(nèi)所存在的內(nèi)驅(qū)力必須在個體的意識上有所映 ， 也就是說個體要意識到這種生理或心理內(nèi)驅(qū)力的存在 ， 要感受到體內(nèi)生理不平衡或心理不平衡所引起的身心緊張 。 誘因 ?誘因 （ incentive） 就是指能引起動機的外在刺激 ，包括外部獎賞和懲罰等 。 誘因具有激發(fā)或誘使個體朝向目標(biāo)的作用 。 引起動機的因素 ?引起動機的因素 ， 既包括內(nèi)在的需要也包括外在的誘因 ， 同時還要有一定的目標(biāo)指向 。 換言之 ，只有內(nèi)在的需要和外在的誘因兩者相結(jié)合并指向一定目標(biāo) ， 才會產(chǎn)生動機 。 （ 二 ） 動機的作用與功能 ? 激發(fā)功能 。 動機是行為的 “ 發(fā)動機 ” 。 人的各種各樣活動總是由特定的動機引發(fā)的 ， 不存在沒有動機的行為 。 ? 導(dǎo)向功能 。 動機是行為的 “ 方向盤 ” 。 它不僅能激發(fā)和引起行為 ， 還能將個體的行為引向特定的目標(biāo)或?qū)ο?， 使個體的行為朝著特定的方向前進 。 ? 維持功能 。 動機引起某種行為并將其導(dǎo)向特定目標(biāo)之后 ，還需要繼續(xù)發(fā)揮其作用 ， 即維持已引起的活動 ， 直到實現(xiàn)目標(biāo)為止 。 ? 調(diào)整功能 。 動機是行為的 “ 變速器 ” ， 在為個體提供動力與方向的同時 ， 又對人的活動進行控制與調(diào)整 。 ? 視頻： 成功者有著強烈的動機 （ 三 ） 動機與行為效率 ? 動機與行為的一般關(guān)系 ?動機和行為之間的關(guān)系非常復(fù)雜 ， 并非一一對應(yīng)： ①有動機并不一定有行為； ② 相同的動機可能表現(xiàn)為不同行為； ③ 相同行為可能由不同的動機引起 。 ? 動機與工作效率 ?人們通常認(rèn)為 ， 動機越強 ， 個體活動的熱情越高漲 ，活動的次數(shù)越頻繁 ， 活動的效果也越好 ， 但事實并非如此 ， 動機與工作效率基本上呈倒 “ U” 型 。 ?心理學(xué)家耶克斯和多德森經(jīng)過研究提出了著名的 耶克斯 多德森定律 。 二 、 動機研究的歷史演變 ?一般說來 ， 心理學(xué)中的動機研究以 20世紀(jì) 60年代為界分為兩個時期 ， 前期出現(xiàn)的各種動機理論稱為生物因素的動機理論；后期出現(xiàn)的動機理論稱為認(rèn)知因素的動機理論 。 （ 一 ） 生物因素的動機理論 ? 生物因素的動機理論出現(xiàn)于 20世紀(jì) 60年代以前 ， 這一時期在動機領(lǐng)域占統(tǒng)治地位的是弗洛伊德的精神分析理論和行為主義理論 。 前者偏重于對動機問題的理論探討 ， 后者更注重對動機問題的實驗探索 。 雖然它們無論在研究的出發(fā)點上 ， 還是在研究的方法上 ， 都存在著很大的分歧 ， 但它們在所關(guān)心的問題和研究的內(nèi)容上卻具有驚人的相似之處 ， 即都把人降低或還原到動物的水平 ， 試圖弄清楚諸如饑 、 渴 、 性之類的生物性的本能或沖動是如何驅(qū)動人們的行為的 。 只不過 ， 在弗洛伊德那里人被視為一種受性本能驅(qū)動的高級動物 ， 在行為主義者那里人的行為主要是由饑 、渴等生物性的匱乏引起的體內(nèi)緊張或不平衡決定的 。 在這種理論框架內(nèi) ， 動機領(lǐng)域的主要研究課題是本能 、 沖動 、欲望 、 緊張水平 、 體內(nèi)平衡等等 。 （ 二 ） 認(rèn)知因素的動機理論 ?到了 20世紀(jì) 50年代末 、 60年代初 ， 一些原來持有行為主義觀點的動機理論家們開始意識到行為主義的動機原則已經(jīng)走到了窮途末路 ， 需要修改并填補新的內(nèi)容 。 于是 ， 托爾曼提出了 “ 認(rèn)知地圖 ” 、 “ 中介變量 ” 、 “ 潛伏學(xué)習(xí) ” 等概念 ， 勒溫則引入了 “ 抱負(fù)水平 ” 的概念 ， 使得 20世紀(jì) 60年代成為整個心理學(xué)發(fā)生巨大變化的年代 ， 傳統(tǒng)的行為主義范式逐漸為認(rèn)知心理學(xué)的范式所取代 。 ?認(rèn)知因素的動機理論包括認(rèn)知一致性動機理論和動機的歸因理論 。 認(rèn)知一致性動機理論 ? 認(rèn)知一致性動機理論又包括心理學(xué)家海德于 1946年提出的 認(rèn)知平衡理論 和費斯廷格于 20世紀(jì) 50年代提出的 認(rèn)知失調(diào)理論 。 ?兩者都認(rèn)為：個體認(rèn)知 （ 思想 、 態(tài)度等 ） 的不一致能產(chǎn)生動機 ， 從而激發(fā)個體努力減少或消除這種不一致 ，以此來尋求認(rèn)知的協(xié)調(diào)或一致 。 ?兩者的不同點是：認(rèn)知平衡理論認(rèn)為人們喜歡或傾向于使自己對人或事物的認(rèn)知達到平衡 ， 認(rèn)知不平衡則會產(chǎn)生爭取平衡的行為動機 ， 從而尋求各種方式把不平衡轉(zhuǎn)為平衡；認(rèn)知失調(diào)理論則認(rèn)為認(rèn)知失調(diào)會造成個體心理上的不愉快和緊張 ， 從而驅(qū)使其采取某種行動以減輕或消除認(rèn)知失調(diào) 。 動機的歸因理論 ? 動機的歸因理論主要是由心理學(xué)家韋納 （ ） 于20世紀(jì) 70年代提出的 。 它將歸因這種重要的社會認(rèn)知過程作為成就動機變化的原始基礎(chǔ) ， 構(gòu)建出了一種復(fù)雜的動機模型 。 按照該種理論 ， 在成就情景中 ， 伴隨著特定的行為結(jié)果 ， 個體有意無意地都會尋找它產(chǎn)生的原因 ， 找到的原因不同 ， 隨后的成就動機水平也就不同 。 決定成就動機變化的是原因的部位 、 穩(wěn)定性和可控制性等特性 ， 而不是具體的原因本身 。 這樣 ， 通過對個體歸因認(rèn)知特點的研究 ，就可以很好地說明 、 解釋 、 預(yù)測和控制他隨后的成就行為 。 ? 韋納的動機歸因理論也使得傳統(tǒng)的基于行為主義觀點的 自我效能理論 、 習(xí)得無助理論 在內(nèi)容上發(fā)生了巨大的變化 。 三 、 動機的種類 ?動機是一種復(fù)雜的心理現(xiàn)象 ， 可以從不同角度和層面把動機分為不同的種類 。 如 ， 根據(jù)動機的性質(zhì) ， 人的動機可以分為生理性動機和社會性動機 。生理性動機是指個體為滿足生理 、 本能需要而產(chǎn)生的動機 ， 社會性動機是指由個體的社會物質(zhì) 、精神生活需要而引起的動機 。 ?下面僅介紹幾種常見的社會性動機 。 （ 一 ） 成就動機 ? 成就動機是一種基本的社會動機 ， 是個體追求自認(rèn)為重要的有價值的工作 ， 并使之達到完善狀態(tài)的動機 。 即個體在各種情境下 ， 追求成功與成就的動機 。 ? 美國管理心理學(xué)家麥克萊蘭在成就動機的研究中做出了 開拓性貢獻 。 ? 成就動機對個人對組織都有意義： ?對個人：成就動機水平高的個體在選定職業(yè)時大多比較現(xiàn)實 ， 能從自身水平出發(fā) ， 并且成就動機高的人比成就動機低的人在職業(yè)活動中成功的可能性要高； ?對組織：組織的利潤與管理者的成就動機有顯著的正相關(guān) ， 高成就動機管理者更懂得尊重下屬的重要性 ，更容易從下屬那里獲得新想法和尊重下屬新想法 。 （ 二 ） 權(quán)力動機 ? 權(quán)力動機是個體希望影響和控制他人的心理傾向 。 按照麥克萊蘭的說法 ， 個體都有影響或控制他人且不受他人控制的需要 ， 滿足這類需要的心理傾向具有動力性質(zhì) ， 這就是權(quán)力欲或權(quán)力動機 。 ? 麥克萊蘭認(rèn)為權(quán)力動機有兩種：第一種是運用了個人支配 、生理侵犯和非法利用 ， 這種將以失敗告終 。 第二種所關(guān)注的是說服力和人際影響力 ， 試圖喚起他想要施加影響的人的自信心 ， 這是組織中有效管理者所具備的特征 ， 它能帶來組織急劇的變革和創(chuàng)新 ， 實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo) 。 ? 權(quán)力動機對取得管理成功具有一定的作用 ， 因為權(quán)力動機強烈的管理人員能夠尊重下屬 、 想辦法通過民主 、 說服的方式提高下屬的積極性 、 主動性 、 創(chuàng)造性 ， 工作績效一貫較好 ， 進步較快 。 （ 三 ） 親合動機 ? 親合動機 ， 也稱合群動機 ， 是指個體害怕孤獨 ， 希望和他人在一起建立協(xié)作 、 友好的聯(lián)系的一種內(nèi)心欲求 。 親合起源于依戀 ， 依戀的產(chǎn)生有先天因素的影響 ， 但也有外部因素的強化 。 親合的作用表現(xiàn)在：滿足個體的某些社會性需要 、 獲得信息 、 減輕心理壓力 、 避免窘境等 。 ? 親和動機與組織管理行為有著密切的關(guān)系 ， 但也有一個適度的問題 。 麥克萊蘭認(rèn)為 ， 管理人員的親和動機過強會影響其管理績效 ， 因為這會導(dǎo)致管理人員主觀上過分關(guān)心下屬 ， 有時很難做出令人不快卻很必要的決策 。 因而 ， 對于管理者而言 ， 強烈的親和動機并不總是可取的 。 另外 ， 他還發(fā)現(xiàn) ， 在更為集權(quán)主義導(dǎo)向的國家中 ， 員工大都是高權(quán)力動機和低親和動機的 。 這種動機模式可能與濫用權(quán)力和獨裁主義的管理風(fēng)格有關(guān) 。 （ 四 ） 工作動機 ? 工作動機 ， 是指個體的一系列的能夠激發(fā)與工作績效相關(guān)行為 ， 并決定這些行為的方式 、 方向 、 強度和持續(xù)時間的內(nèi)部力量 。 個體的工作動機源自于員工的內(nèi)心需要以及在追求個人目標(biāo)過程中所獲得的滿足程度 。 動機的滿足論是工作動機的一個重要理論 ， 該理論是基于馬斯洛需求層次理論而發(fā)展起來的 。 但僅從馬斯洛需求層次論出發(fā)來考慮員工管理是片面的 。 這就要求管理者還需靈活結(jié)合其他一些管理方法來進行管理 ， 如 赫茲伯格的雙因素激勵理論 。 ? 隨著經(jīng)濟環(huán)境的改善和員工自我成長空間的迅速擴大 ， 員工在工作動機方面越來越強調(diào)自身價值與公司價值的有機結(jié)合 ， 并要求員工與公司的共同成長和利益的最大滿足 ，這使得現(xiàn)代管理者在理解和掌握員工動機和需要方面的難度越來越高 ， 更加具有挑戰(zhàn)性 。 四 、 動機的激發(fā)及調(diào)適 ?激發(fā)和調(diào)適組織成員的工作動機 ， 維持其積極的工作行為 ， 是管理者的重要任務(wù)之一 。 （ 一 ） 動機的激發(fā) ?在組織管理中 ， 要使被管理者沿著有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)和管理者要求的方向發(fā)展 ， 就必須對被管理者進行動機的激發(fā) 。 激發(fā)動機的內(nèi)在起因 ?心理學(xué)研究表明 ， 人的行為源于個體的內(nèi)驅(qū)力和需要 ， 因此激發(fā)動機的首要策略就是從動機的內(nèi)在起因入手 。 這在管理活動中具體表現(xiàn)為： （ 1）管理人員要充分了解并激發(fā)組織成員的主導(dǎo)動機；（ 2） 管理者應(yīng)及時滿足員工的合理需要； （ 3）引導(dǎo)員工認(rèn)清自己行為的目標(biāo) ， 特別是要通過引導(dǎo)將企業(yè)目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合 ， 并盡可能地成為員工的個人目標(biāo)的一部分 。 設(shè)置與運用動機的外在誘因 ?外在誘因主要是指組織目標(biāo)和獎賞 、 懲罰等 。 ?（ 1） 組織目標(biāo)的設(shè)置要符合組織和員工雙贏的要求 ， 并能夠使員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)； ?（ 2） 管理者要勤于分析員工的行為及其意圖 ，及時對員工的行為進行合理的強化 （ 獎賞和懲罰 ） ， 獎懲分明 ， 以此來提高員工工作動機的水平和強度 。 利用員工的自我調(diào)節(jié)能力 ? 處在誘因的各種因素只有通過自我調(diào)節(jié)才能轉(zhuǎn)化為個體的內(nèi)在動力 。 ? 在具體管理實踐中 ， 幫助員工提高自我調(diào)節(jié)能力可以從以下幾方面努力： （ 1） 要使員工正確認(rèn)識自己 ， 對自己的工作保持適度的期望值； （ 2） 幫助個體建立起較高的自我效能感 ， 使個體在工作中不斷地獲得成功體驗； （ 3）鍛煉員工的意志力 ， 提高其意志水平； （ 4） 及時向員工反饋其工作成效 ， 利用員工自身的反省意識和能力 ， 幫助其提高工作能力 ， 在此基礎(chǔ)上進一步激發(fā)員工工作的愿望和動機 。 對員工進行歸因訓(xùn)練 ? 由于個體對行為結(jié)果的歸因直接影響到其隨后的動機水平 ，所以對個體進行歸因訓(xùn)練就成為一種激發(fā)動機的有效策略 。所謂歸因訓(xùn)練是指一套訓(xùn)練程序 ， 訓(xùn)練者運用說服 、 討論 、示范 、 強化等措施對個體進行有目的 、 有計劃的指導(dǎo) ， 其目標(biāo)是通過系統(tǒng)的干預(yù) ， 使個體原本不利于提高后繼行為動機的歸因模式轉(zhuǎn)化為有利于提高動機水平的模式 。 ? 在管理實踐中 ， 管理者要通過歸因訓(xùn)練 ， 有意識地引導(dǎo)下屬進行積極的歸因 ， 激發(fā)員工工作的動機 ， 保證員工工作的積極性和主動性 。