【正文】 能力 面試 小組討論 主動規(guī)劃 要素識別 多元思考 制定計劃 知人善任 面試 小組討論 評價特點 分析崗位 過程指導(dǎo) 考慮發(fā)展 創(chuàng)新、變革能力 面試 公文筐測驗 創(chuàng)造力 獨創(chuàng)性 發(fā)展變革機會 具體計劃與實施 承受壓力 建立伙伴關(guān)系能力 面試 公文筐測驗 發(fā)現(xiàn)對象 采取措施 積極交流 共同發(fā)展 擴大網(wǎng)絡(luò) 評價中心的流程 選拔技術(shù)選擇 ? 根據(jù)維度特點選擇技術(shù) ? 各種技術(shù)的局限性 ? 相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗證 ? 確保選拔科學(xué)性前提下的成本最優(yōu)化 主要測評技術(shù)的效度對比 選拔形式適宜的維度 測試形式 測試項目 適宜測試的素質(zhì) 筆試 知識測試、公文筐測試、 案例分析、個性測驗、動 機測驗、職業(yè)傾向測驗 個性、動機、價值觀、職 業(yè)傾向維度 面試 模擬面談、結(jié)構(gòu)化面試 與溝通、應(yīng)變有關(guān)的能力 維度 情境模擬 公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論、案例分析、模擬 面談、管理游戲等 實際開展工作的能力的維度 計算機 或網(wǎng)絡(luò) 知識測試、公文筐測試、 案例分析、個性測驗、動 機測驗、職業(yè)傾向測驗 筆試及部分情境模擬測驗 適宜測試的維度 選拔考官的培訓(xùn) ? 考官的構(gòu)成 1. 人力資源部門主管 2. 直線部門主管 3. 招聘崗位再高級主管 4. 選拔技術(shù)顧問 選拔考官培訓(xùn)的內(nèi)容 ? 選拔崗位的職務(wù)說明書 ? 選拔維度的定義 ? 選拔題目 ? 選拔過程中典型行為的解釋 ? 選拔過程中應(yīng)注意的其他事項（身體語言） 企業(yè)內(nèi)部考官隊伍建設(shè) ? 獲得高管的支持； ? 讓主管們知道選錯人的代價； ? 內(nèi)部塑造選對人就是創(chuàng)造利潤的文化； ? 讓主管們學(xué)會選人的藝術(shù)； ? 人力資源部也要整合資源。 考官的素質(zhì) 知識要求 ： 1. AC技術(shù)知識 2. 心理測量知識 3. HRM知識 能力要求 ： 1. 細致入微的觀察能力 2. 高度概括行為的能力 3. 準確的要點分類能力 4. 清晰流暢的書面表達能力 職業(yè)道德： 1. 高度責任感 2. 實事求是的態(tài)度 3. 洞悉本質(zhì)的精神 4. 團隊合作的意愿 錄用決策 ? 決策面試的要點： 文化的相容性 經(jīng)歷的相似性 思路的相同性 ? 決策面試的注意事項 求賢若渴的態(tài)度 平易近人的舉止 少說多聽的過程 ? 薪資談判：主動、明確（標準與制度）、征求意見、闡明觀點 如何開展測評工作 企業(yè)應(yīng)用測評技術(shù)的條件 ? 請問企業(yè)要開展測評工作需要具備哪些條件？ 企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀 ? 高層培訓(xùn)憑簽證 ? 中層培訓(xùn)憑興趣 ? 基層培訓(xùn)憑感覺 ? 培訓(xùn)內(nèi)容看地點 ? 培訓(xùn)質(zhì)量看老師 ? 培訓(xùn)效果看發(fā)票 ? 有專家研究顯示：國內(nèi)管理培訓(xùn)市場總量已達上百億，其中企業(yè) 80%的培訓(xùn)投入沒有產(chǎn)生明顯的價值 。三個原因： 企業(yè)缺乏客觀的培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系設(shè)計。 大部分企業(yè)的培訓(xùn)計劃是自下而上形成的，培訓(xùn)部門缺乏需求評估的經(jīng)驗，造成由于功能缺失的培訓(xùn)資源浪費。 企業(yè)培訓(xùn)消費跟風現(xiàn)象嚴重，盲目追趕新觀念的潮流。 ? 這是培訓(xùn)目的迷失的表現(xiàn)，所以培訓(xùn)必須回歸到其根木的目的 ——提高員工績效水平。 核心員工培訓(xùn)策略 ? 培訓(xùn)需求分析 ——望、聞、問、切 ? 對日常工作中典型行為的觀察 ? 聽領(lǐng)導(dǎo)者對其工作的評價 ? 問其工作中面臨的困難 ? 通過績效管理系統(tǒng)發(fā)現(xiàn) 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計 ? 崗位素質(zhì)標準明確 ? 個人培訓(xùn)需求明確 ? 培訓(xùn)目標明確 ? 培訓(xùn)內(nèi)容有針對性 ? 培訓(xùn)方法符合培訓(xùn)內(nèi)容的特點 ? 培訓(xùn)師的選擇 培訓(xùn)課程選擇 —— 評估實效 ? 培訓(xùn)目標 ? 培訓(xùn)內(nèi)容 ? 培訓(xùn)方式 ? 培訓(xùn)師背景 核心員工培訓(xùn)策略 – 在選對人的基礎(chǔ)上培養(yǎng)人（降低開發(fā)成本） – 以績效導(dǎo)向選擇課程 – 對課程進行分類，使培訓(xùn)變成獎勵，由被動到主動。 – 讓核心員工培訓(xùn)價值最大化 – 與員工個人績效或組織績效結(jié)合制定培訓(xùn)計劃 核心員工績效管理策略 ? 績效考核是在特定的時間，根據(jù)預(yù)先制定的工作計劃，主管人員對員工的任務(wù)完成得情況進行評估考核?？己说慕Y(jié)果被反饋給員工，讓員工知道企業(yè)對他的意見及期望?？己说慕Y(jié)果多用于發(fā)放獎金、晉升等行政性措施。 ? 績效管理是對績效實現(xiàn)過程管理各要素的管理，是基于戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。是通過分析企業(yè)戰(zhàn)略、分解目標、業(yè)績評估、并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，激勵員工持續(xù)改進績效水平，提升素質(zhì)，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的管理活動。 績效考核與績效管理存在目的、內(nèi)容、過程與結(jié)果應(yīng)用的區(qū)別。 ? 績效考核是對員工已經(jīng)完成的工作進行評定，屬于事后考核。 ? 績效管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績效與組織績效進行高度統(tǒng)一的過程。 ? 績效考核只關(guān)注將考核結(jié)果反饋給員工； ? 而績效管理則注重在考核指標中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核結(jié)果地反饋與制訂員工績效改善計劃并行，在工作的過程中融會績效改善計劃的實施過程。 ? 績效考核是區(qū)間管理，而績效考核是過程管理。 ? 績效考核成為績效管理的一部分，績效管理將員工培訓(xùn)開發(fā)與考核結(jié)果緊密結(jié)合，形成考核 — 培訓(xùn) — 再考核的管理閉環(huán)。績效管理的目標是通過不斷改善個人績效水平，進而提升組織的整體績效。 核心員工績效指標的設(shè)計原則 ? S(specific)是指明確的、具體的 ? M(measurable)是指可量化的 ? A(attainable)是指通 過員 工的努力可以 實現(xiàn) 的，在 時 限之 內(nèi) 做得到的目 標 。 ? R(realistic)是指 “能 觀 察，可 證 明，現(xiàn)實 的確存在的” ? T(timebound)是指有 時間 限制的 績效輔導(dǎo)技巧 ? B： behavioural — 關(guān) 注行 為 ? E： events — 關(guān) 注事件 ? C： chance — 關(guān) 注 時 機 ? M： means — 關(guān) 注方法 核心員工績效評價的難點 — 能力評價 績效評價反饋技巧 ? 及時反饋，事先通知準備。 ? 營造一個良好和諧的面談氛圍，說明面談目的。 ? 優(yōu)點與缺點并重。 ? 反饋對事不對人。 ? 反饋強調(diào)具體行為。 ? 勿將考核結(jié)果與工資混為一談。 ? 傾聽并鼓勵員工提出自己的意見。 ? 確保理解同時提出對員工的支持幫助計劃。 ? 就是要控制績效反饋面談的主題。 績效改善計劃 改進內(nèi)容 需要提升的素質(zhì) 行為改進 能力經(jīng)驗 需求引導(dǎo) 績效評價結(jié)果 改進方法 責任人 時間計劃 思維扭轉(zhuǎn) 討論： ? 對核心員工進行績效管理的目的？ ? 對核心員工的績效結(jié)果如何應(yīng)用？ 績效評價結(jié)果的應(yīng)用 ? 行政性措施 1. 升與降 2. 多與少 ? 開發(fā)性措施 1. 加強輔導(dǎo)、加強培訓(xùn) 2. 提升核心員工的整體素質(zhì) 核心員工薪酬管理策略 ? 薪酬結(jié)構(gòu)多元化 ? 薪酬內(nèi)容豐富化 1. 讓人產(chǎn)生安全感：職業(yè)安全 2. 讓人產(chǎn)生歸屬感：源自他人的認可 3. 讓人產(chǎn)生成就感：認可員工的努力 薪酬與激勵 ? 核心員工的薪酬設(shè)計原則 ? 補償原則 — 外部公平 ? 身份原則 — 內(nèi)部公平 ? 績效原則 — 員工公平 ? 分享原則 — 技能公平 競爭性的薪酬標準 — 什么是高薪 ? 相對高薪 —— 高于行業(yè)本崗平均水平 —— 高于地區(qū)本崗平均水平 ? 絕對高薪 —— 工資成本與利潤之間的比例高 ? 高于決策者的心理價位 核心員工的薪酬策略與技巧 ? 沒有后顧之憂 — 考慮外部公平 ? 短期收益與長期收益并重 — 持續(xù)激勵 ? 與個人價值貢獻掛鉤 — 內(nèi)部公平 ? 與企業(yè)整體收益捆綁 — 分享原則技能公平 ? 轉(zhuǎn)移支付對象 — 感情投資 ? 支付的時間效果 發(fā)現(xiàn)你的員工需求 創(chuàng)建以人為本的企業(yè) ? 尊重人性 對利益的追求 對群體的追求 對成就的追求 尊重個性 ?內(nèi)向的與外向的 ?活潑的與沉悶的 ?激烈的與平和的 注重員工的個人發(fā)展 ?企業(yè)的發(fā)展是員工發(fā)展的條件 ?員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 認可員工價值 ? 企業(yè)是學(xué)習與探索的過程 ? 企業(yè)沒有成功的法則 ? 經(jīng)驗與教訓(xùn)都是財富 ? 既要認可經(jīng)驗，也要認可失敗 ? 打敗三個戰(zhàn)斗的將軍，一定能贏取下一次戰(zhàn)役勝利 滿足員工的個性化需求 ? 不同年齡的人需求不同 ? 不同層面的人需求不同 ? 多元化的激勵方案 ? 學(xué)會思考、發(fā)現(xiàn)、引導(dǎo)需求 把合適的人放到合適的崗位上 ? 量才適用 ? 尊重個人職業(yè)意愿 ? 唯才是舉與德才兼?zhèn)? 感謝您的參與