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2025-01-17 04:09本頁面
【正文】 沒有任何標(biāo)準(zhǔn)來衡量他們的工作效率，因此對知識型員工的績效評價(jià)成了企業(yè)的一大難題。通過對本文的學(xué)習(xí)，我提出對知識型員工績效評價(jià)的幾種方法。a) 加強(qiáng)溝通，達(dá)成協(xié)議全面績效控制體系是動態(tài)變化著的，而且績效管理也是一種雙向的交互過程。對知識型員工的績效指標(biāo)，應(yīng)該按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的順序逐一定位。并且企業(yè)要根據(jù)每個(gè)知識員工所從事的工作，與員工進(jìn)行溝通，達(dá)成協(xié)議。并且把與各個(gè)工作相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)作為以后績效評價(jià)的依據(jù)。b) 個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效結(jié)合由于知識型員工難以管理，缺乏團(tuán)隊(duì)意識，有可能導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率下降。因此在對知識型員工進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，一方面要考慮員工個(gè)人的工作成果，另一方面還要綜合考慮該員工所在團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)的精神面貌。通過這種績效評價(jià)法，能夠提高員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。c) 綜合評價(jià)在對知識型員工進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，不能僅僅從他的工作進(jìn)行考評，還應(yīng)該注重員工的工作態(tài)度和能力。這樣能夠促使員工積極進(jìn)取，提高員工的個(gè)人素質(zhì)。三、 學(xué)習(xí)心得書籍是人類的階梯，只有通過不斷地學(xué)習(xí)我們?nèi)祟惿鐣拍苡兴M(jìn)步。在學(xué)習(xí)過本書后，我掌握了許多管理學(xué)的理論知識和科學(xué)體系，并把這些知識運(yùn)用到實(shí)際的工作中，讓我獲益匪淺。自從我們國家加入WTO世界貿(mào)易組織后，大型的跨國公司進(jìn)入國內(nèi)，國內(nèi)的市場競爭更加激烈。一些企業(yè)紛紛倒閉，因此我國企業(yè)要想在競爭中長期生存和發(fā)展，必須要不斷的提高自身競爭力。企業(yè)要提高競爭力就必須要加強(qiáng)管理，擺脫那些束縛企業(yè)的陳舊思想。完善現(xiàn)代企業(yè)制度，推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。只有這樣企業(yè)才不會在競爭中處于不利之勢。在學(xué)習(xí)的過程中，我覺得管理學(xué)還存在一些不足之處。第一，管理學(xué)的概念太過雜亂，到目前還沒有一個(gè)確定的概念。以致管理學(xué)沒有機(jī)會將知識明確分類和整合。統(tǒng)一時(shí)間遙遙無期。第二、管理學(xué)的很多結(jié)論都是一些學(xué)者總結(jié)出來的，使某些理論缺乏可信度，遭到人們的質(zhì)疑。希望這些不足的方面能夠盡快解決，讓管理學(xué)能夠使學(xué)者收益。參考文獻(xiàn)[1] [德] 馬克思恩格斯全集。北京：人民出版社，2001.[2]彼得德魯克著 沈國華譯:個(gè)人的理想[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2003 [3]張光進(jìn) 田家華:知識型員工績效考評的現(xiàn)狀、問題及展望[J].商業(yè)研究,2008[4]劉 斌:如何提高中層管理者的執(zhí)行力, [5]張世奇:11
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